Планирование и расчет потребностей в персонале - Контрольная работа

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ Учреждение образования «Гомельский государственный технический университет имени П.О. Сухого» Кафедра Экономика КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по курсу “Управление персоналом” Тема: «Планирование и расчет потребностей в персонале» Выполнила студентка гр. ЗМТп-42: Глаз Анна Николаевна Проверил преподаватель: Андрей Евгеньевич Веретило Гомель 2013 Содержание 1. Планирование и расчет потребностей в персонале 1.1 Планирование потребностей в персонале Планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы [2]: 1) сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется; 2) каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала; 3) как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией; 4) каким образом обеспечить условия для развития персонала; 5) каких затрат потребуют запланированные мероприятия. А основными целями этой работы можно назвать следующие: · обеспечение компании человеческими ресурсами в заданные сроки (желательно при минимальных издержках); · организация эффективной работы по найму (комплектование) и развитию (обучение) персонала. При стратегическом планировании составляется программа по выявлению перечня специалистов, которые понадобятся организации в будущем. Кроме того, при планировании персонала необходимо учитывать динамику рынка и конкуренцию в данной отрасли, уровень оплаты труда сотрудников, внутреннюю культуру организации и другие показатели (например, этап развития, на котором находится компания). 1.2 Количественная и качественная оценка Потребность в персонале может быть двух видов: качественная и количественная. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Например, при увеличении объема продаж на 20 % и при сохранении существующей рентабельности в компании можно предположить увеличение штатной численности на 15-30 % - в зависимости от типа организации. Важный момент в оценке персонала - разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих: • разработку программы мероприятий по привлечению персонала; • разработку или адаптацию методов оценки кандидатов; • расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала; • реализацию оценочных мероприятий; • разработку программ развития персонала; • оценку затрат на осуществление программ развития персонала. 1.3 Расчет потребностей в персонале потребность персонал планирование Данный расчет призван решить такие управленческие задачи: - выявить, действительно ли необходимо расширять штат, и принимать нового сотрудника для разделения обязанностей с уже работающим; - определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав. Текущая потребность в персонале Текущая потребность в персонале включает общую потребность в персонале, базовую и дополнительную. а) общая потребность предприятия в кадрах (А) определяется как сумма: А = Ч ДП, где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства; ДП - дополнительная потребность в кадрах. б) базовая потребность предприятия в кадрах (Ч) Ч = ОП / В, где ОП - объем производства; В - выработка на одного работающего. Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям: - рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм); - рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени); - ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения); - обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание); - руководящий персонал (определ. исходя из норм управляемости). в) дополнительная потребность в кадрах (ДП) - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. 2) частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов ДП = Апл Кв, где Кв - коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 - 4 % от общей численности в год); 3) возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности,...); 4) вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников. 2.