Мотивации персонального развития работника в организации. Жизненный цикл человека как объекта управления. Карьера - показатель индивидуальной профессиональной жизни человека. Фазы формирования профессионала. Методы развития знаний и навыков персонала.
Аннотация к работе
Любая социальная общность людей (семья, коллектив предприятия) испытывает на себе влияние внешнего мира, непосредственного окружения и своей внутренней среды. Производственное предприятие, торговая фирма постоянно анализируют изменения в непосредственном окружении (рынка сбыта, поведение конкурентов, динамику цен, надежность партнеров и поставщиков) и совершенствует систему управления своей организации. Внутренняя среда весьма изменчива, поскольку содержит различные переменные факторы: могут меняться цели деятельности организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, в этом случае часто бывает целесообразно изменить и структуру управления; новые цели потребуют изменения решаемых задач или технологий. Именно способность целенаправленно воздействовать на членов коллектива для достижения целей организации определяет талант руководителя и успешную деятельность организации. Поэтому возможность развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на понятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствует созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации.После обучения сотрудник будет удовлетворен своей работой и получит больше возможностей для личного роста и профессионального совершенствования в работе.[25; 343 стр.] Удовлетворенность рабочей обстановкой - насколько сотрудники удовлетворены результатами внешнего типа (такими, как заработная плата, дополнительные вознаграждения, стабильность работы и хорошее отношения с коллегами), которые они могут получить от своей работы. Бездумно или осознанно работник выполняет работу; Конкретное содержание процесса планирования и развития карьеры работника на протяжении жизненного цикла обусловливается не только его собственной мотивацией, но и заинтересованными в этом процессе субъектами, организациями и, прежде всего, работодателями. Исследования на отечественных предприятиях и в организациях показывают, что карьерное продвижение большинства работников от должности к должности отражает повторяющуюся последовательность основных составляющих элементов, процедур.Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п. Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает: 1.ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации; Прогнозирование, планирование, организация и сопровождение карьерного цикла работника осуществляются службой управления персоналом организации совместно с работником и его непосредственным руководителем. Цикл управления карьерой как периодически повторяющаяся последовательность воздействий руководителя и службы управления персоналом на карьеру работника отражает структуру и последовательность задач управления конкретным работником, успешное решение которых обеспечивается не столько руководителем или службой управления персоналом, сколько самим работником. Для создания эффективной системы управления карьерой сотрудника в организации должны быть созданы три взаимосвязанные подсистемы внутри организации: 1) Подсистема исполнителей - содержит сведения о способностях, интересах, мотивах сотрудников.Для постиндустриального общества характерны массовое распространение творческого, интеллектуального труда, качественно возросший объем научного знания и информации, применяемой в производстве, преобладание в структуре экономики сферы услуг, науки, образования, культуры над промышленностью и сельским хозяйством, изменение социальной структуры. Развитием сотрудников называется деятельность любого типа, проводимая организацией с целью оказания помощи сотрудникам в достижении профессионального успеха посредством расширения их познаний и умений в области своей профессии и устранения препятствий на пути к успеху. Деятельность же по развитию сотрудников подразделяется на три категории: развитие карьеры, персональное консультирование и совершенствование знаний и умений (обучение). Обучение персонала, основной путь получения профессионального образования - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. Характеристика видов обучения включает в себя профессиональную подготовку кадров, профессиональное совершенствование (повышение квалификации) и профессиональную переподготовку (переквалификацию).Цель: изучить процесс адаптации, социально-психологический климат на предприятии «ООО Техстрой» РК Колизей. Гипотеза: процесс адаптации помогает быстрее освоиться на новой работе, Адаптивные люди являются более лояльными, управляемые.
Введение
персональный карьера профессиональный
Любая социальная общность людей (семья, коллектив предприятия) испытывает на себе влияние внешнего мира, непосредственного окружения и своей внутренней среды. Производственное предприятие, торговая фирма постоянно анализируют изменения в непосредственном окружении (рынка сбыта, поведение конкурентов, динамику цен, надежность партнеров и поставщиков) и совершенствует систему управления своей организации. Внутренняя среда весьма изменчива, поскольку содержит различные переменные факторы: могут меняться цели деятельности организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, в этом случае часто бывает целесообразно изменить и структуру управления; новые цели потребуют изменения решаемых задач или технологий. Но главным источником изменений в любой модели управления являются люди, их взаимоотношения в процессе производства. Именно способность целенаправленно воздействовать на членов коллектива для достижения целей организации определяет талант руководителя и успешную деятельность организации.
Принимая управленческие решение, менеджер обычно исходит из своих предположений о способностях и характере работника или работников, которые делаются им на основе ежедневных наблюдений.
Актуальность проблемы персонального развития в организации персонала очевидна, как для самого работника, так и для своей организации в целом; как в профессионалом, так и в личностных планах. Что подтверждается, как минимум двумя следующими основными причинами: 1. Инвестициями значительных средств в развитие персонала у серьезных компаний;
2. Потребностями самого персонала в обучении, в непрерывном профессионально-личностном совершенствовании.
Так же от уровня развития персонала зависит эффективность деятельности самой организации в целом.
Персональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне него. Получение в процессе профессиональной подготовке новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на понятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствует созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.
Вхождение в рынок связано не только и не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений экономического механизма, сколько с подготовленностью кадров.
Цель работы: рассмотреть персональное развитие работника в организации.
Задачи работы: 1. рассмотреть мотивации персонального развития;
2. объяснить понятие карьеры, и каких видов бывает карьера;
3. рассмотреть цикл управления карьерой работника.
В курсовой работе так же имеется справка о внедрении курсовой работы.
Вывод
Для постиндустриального общества характерны массовое распространение творческого, интеллектуального труда, качественно возросший объем научного знания и информации, применяемой в производстве, преобладание в структуре экономики сферы услуг, науки, образования, культуры над промышленностью и сельским хозяйством, изменение социальной структуры.
Ведущим фактором развития персонала в организации являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. Необходимыми в данных условиях становятся развитие и обучение персонала. Развитием сотрудников называется деятельность любого типа, проводимая организацией с целью оказания помощи сотрудникам в достижении профессионального успеха посредством расширения их познаний и умений в области своей профессии и устранения препятствий на пути к успеху. Концепция развития работников фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Деятельность же по развитию сотрудников подразделяется на три категории: развитие карьеры, персональное консультирование и совершенствование знаний и умений (обучение).
Обучение персонала, основной путь получения профессионального образования - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. Различаются три вида обучения: подготовка кадров, повышение квалификации кадров и переподготовка кадров. Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров: концепцию специализированного обучения, концепцию многопрофильного обучения и концепцию обучения, ориентированную на личность. Характеристика видов обучения включает в себя профессиональную подготовку кадров, профессиональное совершенствование (повышение квалификации) и профессиональную переподготовку (переквалификацию).
Профессиональное обучение может проводиться как на рабочем месте, так и вне рабочего места. В зависимости от места обучения и преследуемы целей обучения используются адекватные им методы обучения. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Обучение квалифицированных кадров затрагивает также важные факторы социальной эффективности (повышение гарантии сохранения рабочего места, возможностей повышения в должности, повышение чувства собственного достоинства и возможностей самореализации).
1. Персональное развитие человека в организации предполагает создание условии для наиболее полной реализации личностного потенциала работника. Люди обычно отвечают нам так, как мы с ними обращаемся. Но даже если вы уделите чуть-чуть им внимания, вы можете получить взамен гораздо больше. Сделайте так, чтобы люди чувствовали свою значимость и позвольте им ощутить свою личную ценность. Большинство сотрудников, будучи ответственными людьми и желая принести пользу организации, адекватно отреагируют на уважительное к себе отношение.
2. Карьера - это один из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, достижение желаемого статуса и соответствующего ему уровня и качества жизни, а также достижение известности и славы. Успешно построенная карьера позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом.
3. Управление карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение.
Список литературы
1. Красновский Ю.Д., Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. Практическое пособие.- М ИНФРА-М, 2010.
2. Лютенс Ф. Организационное поведение. Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2009. 3. Организационное поведение Т.И.Захарова, 2011, М.: Изд. центр ЕАОИ.
11. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности: Учебное пособие. - М.,2009г.
12. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения: Учебное пособие для студ. высших пед. учеб. заведений. - М.: Издательский центр «Академия»,2008г.
13. Климов Е.А. Психолого-педагогические проблемы профконсультации. - М.: Знание, 2009 г.
14. Сонин В.А. Психология профессиональной деятельности / В.А. Сонин, С.П. Иванов О.С., Никитина В.А., Королькова. - Смоленск, 2008 г.
15. Агиев А.Г. Управление деловой карьерой, ЦДО, Элитариум,2005 г, №2
16. Афонина Л.М. Возникновение и развитие теории и практики организационного поведения. М: СГИ, 2011
17. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин Управление персоналом. М.,«ЮНИТИ», 2011г.
18. Ершова Ю. Управление деловой карьерой, ЦДО, Элитариум,2009г
19. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - № 5.
20. Корочкин Б.Т. Организационное поведение М: ЮНИТИ, 2009
21. Управление персоналом организации (учебник) / Под ред. проф. А.Я. Кибанова, М.:ИНФРА - М, 2010.
22.Острогорский А. Продвинутый карьеризм Бизнес, 2008 г.
23. Слободян В. Управление собственной карьерой // Управление персоналом, 2011 г.
24. Сущность и типовые модели карьеры // Управление персоналом, № 3, 2009 г
25. Адамс Б. Эффективное управление персоналом. 2 изд. / Пер. с англ. А.Г. Вронской. - М.:АСТ, 2009.
26. Амирханов А. Подбор надежного сотрудника: семь раз отмерь... // Бухгалтерия и банки, 2008. N2.
27. Антропов В.А. Современные проблемы управления персоналом предприятий. - Екатеринбург: Институт экономики УРО РАН, 2010.
28 .Апенько С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях. 2 изд. - М.: Информ-Знание, 2011.
29. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. - Минск, 2012.
30. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. - М.: ПРИОР, 2010.
31. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2009.