Персонал предприятия как объект управления, его место и роль. Трудовой потенциал как экономическая категория. Рынок труда и реализация трудового потенциала. Аспекты государственной политики занятости. Управление персоналом в системе рыночных отношений.
Аннотация к работе
вынужденных отпусков, переход к более простой гибкой системе разрядов, использование лизинга рабочей силы, дистанционных стратегий найма. Внешняя (содержательная) гибкость - это свободные перемещения наемных работников по территории страны и за ее пределами. Это предполагает территориальную, отраслевую и межотраслевую подвижность рабочей силы, усиление ориентации предприятий на работников, подготовленных и переподготовленных вовне, ослабление внутреннего рынка труда предприятий. Формирование гибкого рынка труда предполагает: - быструю адаптацию цены рабочей силы к колебаниям спроса и предложения на рынке труда; - адаптацию предложения рабочей силы к изменениям уровня цен, оплаты труда, доходов; - приспособление качественных характеристик рабочей силы к изменяющейся структуре спроса на нее; - взаимоприспособление уровня заработной платы, количества и качества рабочей силы; - ослабление государственной регламентации оплаты труда, найма и увольнения работников. 5.3 ВНУТРЕННИЙ РЫНОК ТРУДА: ПОНЯТИЕ, ФОРМЫ ПРОЯВЛЕНИЯ, ОСОБЕННОСТИ Рынок труда на уровне предприятия, фирмы есть внутренний (корпоративный) рынок труда. Особенности внутреннего рынка труда: (1) отношение «спрос-предложение» реализуется внутри персонала той или иной организации (смена рабочего места, профессии, квалификации); (2) происходит столкновение интересов работодателя (администрации) и работников предприятия; (3) складывается свой уровень зарплаты для различных категорий работников в зависимости от их нужности и полезности для предприятия; (4) может иметь место как внутрифирменная безработица (или неполная занятость работника по инициативе предприятия при снижении спрса на рабочую силу), так и сверхзанятость работников при увеличении неудовлетворенного спроса на рабочую силу; (5) наличие сегментации рынка труда на первичный и вторичный сегменты внутреннего рынка труда; (6) эластичная кривая предложения (т.е. величина предложения изменяется на больший процент, чем цена рабочей силы): рыночный уровень зарплаты определен и предприятие из-за незначительной доли на рынке не оказывает на него никакого влияния (рис. 5.2.). Использование этих категорий работников замыкается на определенных видах работ, по отдельным профессиям, в специфических отраслях экономики. Он распадается на сегменты, объединенные каким-то общим признаком (уровнем стабильности занятости, степенью гарантированности дохода, уровнем квалификации, половозрастными характеристиками работников и т.п.). Причины сегментации рынка труда: а) различия в уровне экономической эффективности труда; б) различия в уровне социальной эффективности труда; в) различия в уровне социально-экономической эффективности производства. Развитием теории классической сегментации рынка труда является выделение пяти сегментов рынка труда по признаку гарантии занятости и материальной обеспеченности выделяется пять: первая группа - высококвалифицированные управленческие работники с высоким социальным статусом, имеющие стабильную занятость и гарантированный доход. Однако их меньшинство; вторая группа - те, кто конкурирует между собой на рынке труда, но имеют гарантию занятости. Их доход находится на низком уровне и может уменьшатся и впредь. 5.4 СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ Факторы, воздействующие на людей в организации, могут быть объединены в три группы. Вторая группа факторов обусловлена организационной культурой, то есть вырабатываемые организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Причины формирования и развития рыночных факторов воздействия на персонал обусловлены: 1. высоким динамизмом производственно-коммерческой деятельности и связанным с ним ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, в том числе конкуренция за качество, профессионализм, потребителя; 2. усложнением системы мотивации и стимулирования работников (краткосрочные, контракты, выдвижение различного рода предварительных условий при найме, увязка материального поощрения с получаемой прибылью и т.д.); 3.политической нестабильностью и ростом масштабной безработицы. Управление персоналом в этих условиях приобретает особую значимость. Оно позволяет, во-первых, реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям; во-вторых, реализовать и обобщить целый спектр вопросов учета личного фактора в построении системы управления организацией. Развитие персонала, в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний, умений, навыков, способностей необходимо проведение методического и социального обучения; 5. Под устареванием работника следует понимать процесс использования личностью точек зрения, теорий, понятий и методов в профессиональной деятельности, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие существующие в настоящее время. Для того, чтобы коэффициент использования профессиональных знаний увели