Сутність примусової праці з урахуванням норм міжнародно-правових актів і вітчизняного законодавства, виявлення значення заборони такої праці у забезпеченні законності здійснення переведень на іншу роботу. Встановлення додаткових гарантій для працівників.
Аннотация к работе
Актуальність цього дисертаційного дослідження на сучасному етапі обумовлена, по-перше, введенням у 1988 р. до трудового законодавства нового поняття «зміна істотних умов праці», внаслідок чого визначення переведення на іншу роботу втратило чіткі орієнтири. Актуальність дослідження переведень обумовлена й тим, що в Україні за період її існування як незалежної держави комплексного дисертаційного дослідження учення про переведення не проводилось. Для досягнення мети дослідження ставилися такі задачі: виробити нові концептуальні підходи до визначення поняття переведення на іншу роботу; виявити критерії відмежування переведень від інших правових явищ (переміщення, зміни істотних умов праці); Зокрема, діалектичний та історичний методи застосовувались для розкриття сутності переведень на іншу роботу та вивчення динаміки розвитку законодавства, яке регулює переведення; системний - для дослідження їх окремих видів та особливостей, притаманних кожному з них; логіко-юридичний метод відіграв значну роль у процесі створення нових правових норм і приписів щодо регулювання переведень та удосконалення існуючих; соціологічний - при узагальненні судової практики про поновлення на роботі працівників, незаконно переведених на іншу роботу і звільнених, а також при дослідженні питань, повязаних з ротацією державних службовців на прикладах Магістральної та Східної регіональної митниць.Перший розділ «Концептуальні підходи до визначення переведень на іншу роботу», який складається з чотирьох підрозділів, присвячений аналізу обєктивних і субєктивних факторів, що обумовлюють необхідність змін умов трудового договору, дослідженню основних понять, таких як «місце роботи», «трудова функція», «істотні умови праці», що дало змогу сформулювати визначення переведення на іншу роботу. У звязку з новими підходами до поняття переведення на іншу роботу висловлена пропозиція про недоцільність застосування в сучасних умовах розяснень Держкомпраці та ВЦРПС колишнього СРСР для певних категорій працівників (шоферів, робітників локомотивних бригад) про те, що переміщення шоферів для роботи на автомобілі іншого типу і вантажності та переміщення робітників для роботи на локомотив іншого виду тяги слід вважати переведеннями. У роботі доводиться, що зміна трудового колективу не є зміною істотних умов праці для працівника. У цьому підрозділі розглядаються етапи розвитку законодавства про переведення, аналізуються наслідки введення у КЗПП у 1988 р. поняття зміни істотних умов праці, порівнюються регулювання трудових відносин працівників у разі змін в організації виробництва і праці на вітчизняних підприємствах та регулювання аналогічних змін в інших країнах. На підставі цього зроблено висновок, що під переведенням на іншу роботу слід розуміти таку зміну умов трудового договору: а) зміну місця роботи (підприємства або його відокремленого підрозділу, розміщеного у певній місцевості (населеному пункті) і наділеного трудовою правосубєктністю, або місцевості, хоча б разом з підприємством, з яким укладений трудовий договір);У дисертації наведене теоретичне узагальнення і нове вирішення наукової задачі, що полягає у виявленні суті та визначення переведення, його ознак, відмінностей від інших правових явищ, особливостей здійснення різних видів переведень, перспективи розвитку цього правового інституту для вдосконалення норм трудового права і надання відповідних рекомендацій щодо розробки нового Трудового кодексу України та інших нормативних актів. Перехід України до ринкових механізмів господарювання призвів до серйозних змін в організації виробництва і праці на багатьох підприємствах, що досить часто супроводжується вивільненням працюючих. При розгляді питання про зміну умов трудового договору проведено розмежування трьох правових явищ: переведення на іншу роботу, переміщення на інше робоче місце, зміни істотних умов праці; визначено підстави і порядок здійснення кожного з них. 96 КЗПП України про зниження працівникові з ініціативи власника кваліфікації на один розряд за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, виключити як таку, що суперечить принципу свободи праці; сформульовано поняття розряду. Обґрунтовано висновок про те, що у разі реорганізації підприємств трудові правовідносини з працівниками тривають, і це явище не слід розглядати як переведення на іншу роботу.
План
Основний зміст роботи
Вывод
У дисертації наведене теоретичне узагальнення і нове вирішення наукової задачі, що полягає у виявленні суті та визначення переведення, його ознак, відмінностей від інших правових явищ, особливостей здійснення різних видів переведень, перспективи розвитку цього правового інституту для вдосконалення норм трудового права і надання відповідних рекомендацій щодо розробки нового Трудового кодексу України та інших нормативних актів.
Головними науковими і практичними результатами роботи є такі висновки: 1. Перехід України до ринкових механізмів господарювання призвів до серйозних змін в організації виробництва і праці на багатьох підприємствах, що досить часто супроводжується вивільненням працюючих. У звязку з цим у дисертаційному дослідженні обґрунтовується висновок про більш ефективне використання переведень на іншу роботу для збереження трудових відносин з працівниками при перерозподілі трудових ресурсів внаслідок зазначених процесів. У сучасному законодавстві чітко простежується тенденція щодо регулювання переважно майнових відносин в умовах запровадження елементів ринкової системи (приватизація державних підприємств, реорганізація, перепрофілювання, банкрутство, санація тощо). Інтереси ж працівників, їх правовий захист залишаються поза увагою нормотворчих органів. Тому переведення працівників на іншу роботу, які здійснюватимуться у таких випадках, покликані перш за все не допустити невиправданого руйнування існуючих трудових правовідносин.
2. При розгляді питання про зміну умов трудового договору проведено розмежування трьох правових явищ: переведення на іншу роботу, переміщення на інше робоче місце, зміни істотних умов праці; визначено підстави і порядок здійснення кожного з них.
На основі проведеного аналізу сформульовано визначення переведення на іншу роботу і внесено пропозиції про доповнення ним чинного КЗПП України.
3. При зясуванні понять «місце роботи» та «робоче місце» висловлюється думка про те, що структурний підрозділ прирівнюється до місця роботи і є обовязковою умовою трудового договору тільки в аспекті недопустимості зміни місцевості, де він розміщений.
На підставі цього сформульовано висновок, що зміна структурного підрозділу при зміні місцевості означатиме переведення, а зміна структурного підрозділу в межах тієї ж місцевості - переміщення на інше робоче місце. Переміщення ж працівника в інший відокремлений підрозділ підприємства завжди розглядається як переведення.
4. У дослідженні аргументовано висновок, що зміна розряду є переведенням на іншу роботу, у звязку з чим запропоновано ч. 5 ст. 96 КЗПП України про зниження працівникові з ініціативи власника кваліфікації на один розряд за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, виключити як таку, що суперечить принципу свободи праці; сформульовано поняття розряду.
5. Обґрунтовано висновок про те, що у разі реорганізації підприємств трудові правовідносини з працівниками тривають, і це явище не слід розглядати як переведення на іншу роботу. В таких випадках наявність формальної ознаки переведення, тобто заміни сторони трудового договору, не призводить до трансформації правового становища працівника і, відповідно, не потребує його згоди.
У звязку з цим висловлена пропозиція доповнити розділ 2 «Заповнення трудових книжок» Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників пунктом щодо оформлення трудових відносин працівників у разі реорганізації підприємства.
6. Аналіз національного законодавства, його співвідношення з міжнародними правовими актами, ратифікованими Україною, привів до висновку про доцільність збереження у КЗПП норми про тимчасове переведення працівників на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без їх згоди у виняткових випадках (для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій тощо) як таке, що не є примусовою працею і не суперечить Конституції України.
Разом з тим, запропоновано виключити з положень та статутів про дисципліну певних категорій працівників норми про можливість переведень працівників за порушення трудової дисципліни на нижчеоплачувану роботу, оскільки вони суперечать Конституції України та міжнародним актам в частині заборони примусової праці. Переведення на іншу роботу за порушення трудової дисципліни не викликані винятковими, надзвичайними обставинами, що свідчить про неможливість їх застосування з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу підприємства в односторонньому порядку.
7. Внесено рекомендацію про збереження трудових відносин з працюючими у випадках корпоративного інвестування майна (внесення до статутного фонду одного підприємства майна іншого підприємства), якщо внаслідок цього відбувається передача цілісного майнового комплексу (наприклад, майстерня, цех, інший підрозділ з усім технічним і технологічним устаткуванням) із збереженням робочих місць, і здійснення його у формі переведень за погодженням між керівниками підприємств з дотриманням гарантій, передбачених законом для працівників у разі таких переведень.
8. Міжнародне законодавство, а також існуюча в Україні практика свідчать про доцільність встановлення у чинному законодавстві про працю норми щодо можливості тимчасового переведення групи працівників з одного підприємства в інше (лізинг робочої сили) і здійснення його в порядку переведення за погодженням між керівниками цих підприємств.
9. Обґрунтовано висновок щодо уніфікації законодавства про порядок проведення атестації працівників різних галузей економіки в частині встановлення єдиного двомісячного терміну з дня прийняття рішення атестаційною комісією, протягом якого власник підприємства чи уповноважений ним орган вправі перевести працівника на іншу роботу або звільнити його у звязку з негативними результатами проходження атестації.
10. У дисертації вперше визначено поняття ротації кадрів, її мета, сфера і порядок застосування. Висловлено пропозицію доповнити КЗПП нормою про те, що ротація - особливий вид переведення на іншу роботу, який здійснюється тільки у випадках, передбачених законом, і не потребує згоди працівників, а також доповнити Закон України «Про державну службу» нормами щодо сфери застосування ротації, її періодичності, підстав та порядку здійснення.
11. Аналіз практичних матеріалів, а також даних наукових досліджень психологів дозволив обґрунтувати висновок про відмову в майбутньому від ротації кадрів як антикорупційного заходу і надання переваги іншим заходам матеріального та морального заохочення державних службовців, а також посилення дисциплінарної відповідальності цієї категорії працівників.
12. З метою підвищення гарантій працюючих запропоновано закріпити у КЗПП норму про письмову форму отримання згоди працівника на переведення на іншу роботу.
13. З метою усунення протиріч у КЗПП України запропоновано доповнити ст. 116 КЗПП таким положенням: «При переведенні працівника на роботу на інше підприємство грошова компенсація за не використану відпустку за його бажанням перераховується на рахунок підприємства, куди перейшов працівник».
Список литературы
Юшко А. Переведення чи зміна істотних умов праці? // Право України. - 1998. - №5. - С. 68-73.
Юшко А. Розгляд судами спорів, викликаних реорганізацією підприємства // Право України. - 1998. - №9. - С. 18-22; 33.
Юшко А. Правові аспекти ротації кадрів як один із шляхів запобігання корупції // Право України. - 1999. - №7. - С. 74-76.
Юшко А.М. Гарантії при переведеннях працівників за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій // Проблеми законності: Респ. міжвідом. наук. зб. / Відп. ред. В.Я. Тацій. - Харків: Нац. юрид. акад. України. - 2001. - Вип. 51. - С. 83-90.
Юшко А.М. Переведення як форма раціонального використання трудових ресурсів // Актуальні проблеми юридичної науки: Тези доп. та наук. повідомлень наук. конф. молодих учених та аспірантів / За ред. М.І. Панова. - Харків: Нац. юрид. акад. України, 2000. - С. 50-52.