Основи соціально-економічного управління персоналом малих будівельних підприємств. Особливості функціонування малих підприємств в будівельній галузі та їх вплив на механізм стимулювання персоналу. Основні напрями стимулювання індивідуального розвитку.
Аннотация к работе
Економічні процеси, що відбуваються під час підприємницької діяльності в умовах ринкової економіки, характеризуються динамічністю протікання, великою кількістю та мінливістю факторів, що впливають на функціонування малого підприємництва і нерозривно повязані з управлінням персоналом, а також процесом творчості, що робить прогнозування і аналіз підприємницької діяльності складними і в той же час необхідними. У сучасній економічній літературі проблемі ефективності трудової діяльності на засадах управління персоналом приділяється значна увага, що відображено в багаточисельних роботах таких зарубіжних вчених і практиків у сфері менеджменту, як П.Друкер, А.Маслоу, Э.Мейо. К.Альдерфер, Д.МАККЛЛЕЛАНД, Ф.Тейлор, Ф.Герцберг, Е.Деминг, Т.Вебер, М.Портер, П.Сенге та ін. Разом з тим дослідження в напрямку управління персоналом малих підприємств у більшості випадків мають загально науковий сенс і носять більш описовий характер, а окремі питання стимулювання розвитку персоналу малих підприємств, зусиллями якого і досягаються результати, освітлені досить слабо або зовсім не розглянуті. Вибір для дослідження малих підприємств будівельної сфери повязаний з наступними причинами: будівництво є однією з найбільших галузей народного господарства, яка забезпечує розширене відтворення виробничих потужностей і основних фондів; ця галузь володіє рядом специфічних рис, що накладають свій відбиток на проблеми управління персоналом; вельми значна частка загального обєму виконаних будівельних робіт належить малим підприємствам. У рамках цієї теми дисертантом досліджено проблеми функціонування малих будівельних підприємств та розробки ефективної системи управління трудовою діяльністю на підгрунті стимулювання розвитку персоналу.Складність цієї проблеми полягає у тому, що процес управління тісно повязаний не тільки з виробництвом продукції (наданням послуг) і кінцевими фінансовими результатами, але і з соціально-політичним становищем у державі, станом економіки, з менталітетом і методологією управління персоналом. Соціально-економічний механізм управління персоналом базується на певній концепції - системі теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення суті, змісту, цілей, задач, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також на організаційно-практичних підходах до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування організацій. По суті концепція відображає узагальнене уявлення про місце людини в організації і включає розробку методології, формування системи і розробку технології управління персоналом. Сучасні підходи засновані на людських відносинах і розглядають людину як цінний ресурс підприємства, а функції, що повязані з управлінням персоналом, як основні задачі менеджменту. Оскільки під терміном «персонал» треба розуміти не якусь абстракцію, а цілком конкретних людей, розвиток яких вигідний організації, найкращий результат в цій сфері може бути досягнутий тільки при їх високій мотивації.Вирішення актуальної проблеми визначення шляхів розвитку персоналу, розробки методів оцінки і стимулювання працівників до розвитку дозволяє більш цілеспрямовано керувати діяльністю з розвитку кожного працівника окремо і персоналу в цілому. Узагальнення теоретичних підходів до управління персоналом малих будівельних підприємств свідчить, що найбільш перспективним напрямом цієї діяльності є реалізація концепції розвитку персоналу, в основу якої покладено пріоритетні принципи освіти людини нарівні з навчанням і вихованням. Авторське трактування цього терміну полягає у тому, що під управлінням розвитком персоналу розуміється діяльність менеджменту, спрямована на виявлення і повне розкриття творчого потенціалу співробітника, стимулювання його прояву при реалізації стратегічних цілей організації. Запропоновано методичні підходи до оцінки діяльності зі стимулювання персоналу, засновані на визнанні пріоритетності відстеження задоволеності персоналу і ступеня його розвитку та істотній асиметрії між стимулюючими діями і чинниками демотивації. Запропоновано ядерно-оболонкову модель персоналу малого будівельного підприємства, яка враховує ці особливості і дозволяє сформулювати підхід до формування механізму управління, заснований на диференціації методів стимулювання працівників, що відносяться до різних елементів структури.
План
Основний зміст дисертаційної роботи
Вывод
На основі результатів проведеного дослідження здійснене теоретичне обгрунтування та практичне вирішення актуального завдання удосконалення шляхів підвищення ефективності трудової діяльності малих будівельних підприємств на основі розвитку персоналу.
Основні результати досліджень, що виконані у дисертаційній роботі, полягають у такому: 1. В умовах глобалізації ринку праці, підвищення конкуренції у будівельній сфері, стрімкого розвитку технологічних нововведень домінуючим чинником підвищення ефективності трудової діяльності малих будівельних підприємств є розвиток персоналу. Вирішення актуальної проблеми визначення шляхів розвитку персоналу, розробки методів оцінки і стимулювання працівників до розвитку дозволяє більш цілеспрямовано керувати діяльністю з розвитку кожного працівника окремо і персоналу в цілому.
2. Узагальнення теоретичних підходів до управління персоналом малих будівельних підприємств свідчить, що найбільш перспективним напрямом цієї діяльності є реалізація концепції розвитку персоналу, в основу якої покладено пріоритетні принципи освіти людини нарівні з навчанням і вихованням. Авторське трактування цього терміну полягає у тому, що під управлінням розвитком персоналу розуміється діяльність менеджменту, спрямована на виявлення і повне розкриття творчого потенціалу співробітника, стимулювання його прояву при реалізації стратегічних цілей організації.
3. Критичний аналіз існуючих методів стимулювання розвитку персоналу дозволив обґрунтувати потужний мотиваційний потенціал восьми принципів менеджменту, які є базовими постулатами міжнародних стандартів серії ISO 9000. Їх застосування доцільне як при створенні і функціонуванні системи менеджменту якості, так і при вдосконаленні соціально-економічного механізму підвищення продуктивності праці на основі розвитку персоналу. Кожний з них причетний до формування сприятливого середовища для створення творчої атмосфери. Мотиваційне значення принципів підсилюється у міру того, як найнятий працівник в процесі особистого розвитку трансформується в співробітника, стурбованого долею підприємства.
4. Запропоновано методичні підходи до оцінки діяльності зі стимулювання персоналу, засновані на визнанні пріоритетності відстеження задоволеності персоналу і ступеня його розвитку та істотній асиметрії між стимулюючими діями і чинниками демотивації. В основі процесу вдосконалення системи стимулювання є не тільки пошук нових стимулів, але й планомірна превентивна робота по виявленню і усуненню чинників демотивації. Обгрунтовано, що всі негативні аспекти організації потенційно можуть впливати на задоволеність персоналу, яка, у свою чергу, відображається на мотивації. З метою практичного втілення цих підходів розроблено анкету для виявлення демотиваційних чинників та анкету для проведення дослідження відповідності практики управління сучасним принципам менеджменту.
5. Основною особливістю функціонування малих будівельних підприємств є необхідність ретельного відбору так званого «ключового персоналу», формування «кадрового ядра» організації, зумовлюючого як її поточне функціонування, так і перспективи розвитку. Запропоновано ядерно-оболонкову модель персоналу малого будівельного підприємства, яка враховує ці особливості і дозволяє сформулювати підхід до формування механізму управління, заснований на диференціації методів стимулювання працівників, що відносяться до різних елементів структури.
6. Результати дослідження відповідності практики управління сучасним принципам менеджменту свідчать, що з восьми основних принципів на практиці додержуються тільки трьох (відношення до споживача, лідерство керівництва і частково залучення персоналу). Таким чином, на підприємствах не повною мірою використовується мотиваційний потенціал основних принципів сучасного менеджменту.
Виявлено також, що основними демотивуючими чинниками є: невідповідність між напруженістю праці і зарплатою; розбіжність між обіцянками і реальністю; покарання за чужі помилки; відсутність реальних перспектив подальшого зростання кваліфікації.
7. Розроблено концептуальні підходи до створення системи моніторингу розвитку персоналу, який є елементом зворотнього звязку у соціально-економічному механізмі підвищення ефективності трудової діяльності персоналу. Ця система моніторингу може застосовуватись у будь-якій організації незалежно від форми власності або її розмірів і гармонічно поєднує інтереси підприємства з індивідуальними прагненнями його співробітників у сфері розвитку людського капіталу.
Для малих будівельних підприємств рекомендовано використання наступних оцінних чинників: успішне поєднання обовязків; підвищення кваліфікації; розробка актуальної раціоналізаторської пропозиції; наставництво. Основним методом розвитку і навчання в малих будівельних організаціях є практика. Можна виділити вимушені заміни при тимчасовому вибутті когось з фахівців, які є наслідком обмеженості людських ресурсів, і придбання досвіду, що направляється, відповідно до наперед складеного індивідуального плану професійної підготовки під керівництвом досвідченого наставника. Успіх освоєння додаткових навичок і умінь залежить від потенційної здібності до розвитку та рівня мотивації працівників.
8. Обгрунтовано пропозиції по вдосконаленню механізму стимулювання розвитку. Пропонується виділити як окремий розділ кошторису фонд стимулювання розвитку персоналу (ФСРП), з якого фінансуватимуться всі доплати, повязані з навчанням і розвитком. Його розмір носить індивідуальний характер і залежить не тільки від чисельності персоналу і обороту або прибутку підприємства, але й від існуючих підходів до оцінки ролі персоналу, стилю керівництва (лідерства), якості робочої сили і конюнктури на ринку праці.
Список литературы
Статті у наукових фахових віданнях
1. Малиненко В.Е. Коррелирование методов управления персоналом и менеджмента качества /В.Е. Малиненко //Актуальні проблеми управління економічними системами: зб. наук. праць ДОНДУУ. - Донецьк: ДОНДУУ, 2006. - Т. VII, вип. 63, серія «Економіка». - С. 85-91.
2. Малиненко В.Е. Новейший подход к управлению персоналом фирмы на основании системы качества / В.Е. Малиненко //Проблеми науки. Міжгалузевий науково-практичний журнал. - 2008. - №7. - С. 17-21.
3. Малиненко В.Е. Оценка степени вовлечения персонала /В.Е.Малиненко // Шляхи забезпечення ринкових перетворень економіки: зб. наук. праць ДОНДУУ. - Донецьк: ДОНДУУ, 2008. - Т.ІХ, вип. 107, серія «Економіка». - С. 159-165.
4. Малиненко В.Е. Процессный поход в управлении персоналом /В.А.Захаров, В.Е. Малиненко //Економіка: проблеми теорії та практики: вісник ДНУ. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2008. - Т. ІІІ, вип. 246. - С. 608-612.
Особистий внесок здобувача: запропоновано концептуальний підхід до оцінки процесу розвитку персоналу.
5. Малиненко В.Е. Оценка соответствия практики управления строительными организациями принципам современного менеджмента / В.Е.Малиненко //Вісник Донецького національного університету. Сер.В: Економіка і право, вип 1. - 2010. - С.86-88.
6. Малиненко В.Е. Особливості функціонування малих підприємств у будівельній сфері /Л.І.Антошкіна, В.Є.Малиненко //Вісник Бердянського університету менеджменту і бізнесу. Науковий економічний журнал. - 2010. - №1(9). - С. 54-58.
Особистий внесок здобувача: виявлено особливі риси, притаманні діяльності малих будівельних підприємств.
Статті в інших віданнях та друковані праці наукових конференцій
7. Малиненко В.Е. «Социально-экономическая составляющая в контексте системы качества» /В.Е. Малиненко //Стратегія інноваційного розвитку економіки та соціальної сфери України»: міжнар. наук.-практ. конф. вчених, студентів і практиків, 9-10 жовтня 2008 р.: матер. допов. / - Донецьк: «Компютер», 2008. - С. 221-224.
8. Малиненко В.Е. «Личностные детерминанты успешной деятельности руководителей малых бизнес-предприятий» /В.Е. Малиненко //Актуальні проблеми психології: зб. наук. праць Інституту психології ім. Г.С. Костюка АПН України. - Київ, 2008. - Т. XV, ч. 2. - С. 42-47.
9. Малиненко В.Е. Комплексный подход к проблеме лидерства / В.Е.Малиненко //Теорія та практика лідерства у сучасному суспільстві: міжнар. наук.-практ. конф. вчених, студентів і практиків, 6-7 квітня 2009 р.: матер. допов. - Донецьк: Норд-Прес, 2008. - С. 345-349.
10. Малиненко В.Є. Роль демотивационных факторов /В.Е.Малиненко //Ефективність бізнесу в умовах трансформаційної економіки: міжнар. наук.-практ. конф., 29-31 червня 2009 р.: матер. допов. - Сімферополь: ЦРОНІ, 2009. - Т. ІІ - С. 78-79.
11. Малиненко В.Е. Индикаторы инновационного развития персонала строительного сегмента малых предприятий / В.Е. Малиненко // Стратегія инноваційного розвитку економіки і соціальної сфери України: міжнар. наук.-практ. конф., 8 квітня 2010 р.: матер. допов. - Донецьк: МАУП, 2010. - С.155-157.