Оценка результатов деятельности руководителей и специалистов управления персоналом - Реферат

Важными факторами успешного функционирования на предприятии системы оценки являются: четкая постановка цели проведения оценочной процедуры (например, среди отечественных организаций распространена такая ошибка - работникам заявляют о том, что мероприятие по оценке проводится с целью определения потребности в их обучении, а по итогам оценки увольняют часть сотрудников, как несоответствующих должности, что в результате приводит к негативному отношению работников к оценке); выбор адекватного метода оценки (например, встречается такая ошибка - при принятии решения о продвижении руководителя среднего звена на должность руководителя предприятия используют метод оценки эффективности деятельности, который хорошо демонстрируют, насколько успешен сотрудник в нынешней должности, но не прогнозирует, как он справится с руководством всем предприятием).Правильное представление требований, предъявляемых руководителю, само по себе не решает проблему отбора людей, способных осуществлять управление, они лишь служат предпосылкой для этого. Непонимание важности оценки качеств обнаруживается большей частью у тех, в чьем представлении главным критерием отбора руководителей служит преданность. Существующие критерии оценки нельзя признать совершенными, но по ним все же можно судить, в какой мере человек обладает качествами, необходимыми для выполнения функций руководителя. Потому наиболее полное представление о нем можно получить только при рассмотрении присущих ему качеств в их единстве и взаимосвязи Объективные обстоятельства, прежде всего практическая невозможность отбора руководителя, удовлетворяющего всем требуемым качествам, нередко вынуждают согласиться с установлением приоритетности отдельных из этих качеств, хотя, строго говоря, среди них нет малозначащих. В контексте сказанного резонно также утверждение, это такие качества, как способность к творчеству, инициативность интеллигентность, в случаях, когда руководителю приходится выполнять в основании, например, рутинные задания, менее необходимы, чем на должностях с существенно более высоким уровнем самостоятельности ответственности.Однако в этом многообразии все ж можно достаточно четко вычленить два подхода, суть которых сводится к оценке: Во-первых, личных качеств, Во-вторых, результатов деятельности руководителя. Степень достоверности оценки самого труда руководителя в многом зависит от степени тщательности разработки должностные инструкций и положений о структурных подразделениях аппарата управления, меры учета в них сложности, ответственности, уровня требуемых знаний и иных признаков осуществляемой деятельности В принципе, такая оценка правомерна, но ее самостоятельное значение представляется весьма относительным, особенно если принять во внимание, что качество собственно управленческой деятельности те или иначе находит отражение в оценке личных качеств руководителе и итогов работы хозяйственной системы. Так, оценка личных качеств имеет решающее значение при отборе кандидата на руководящую должность, тогда как оценка по результатам деятельности важна, прежде всего, при характеристике работника, уже занимающей ее, для оценки того, на месте ли он. Однако если бы существовали методы, позволяющие с приемлемой достоверностью выявлять оценивать всю совокупность качеств руководителя (претендента), способных гарантированно обеспечить успех дела, то оценке по результатам деятельности не придавали бы столь большое значение, поскольку надобность в ней отпала бы. В процессе оценки руководителя исходя из установленных требований к нему и специфики функций, выполняемых в рамках сиротствующих должностей, необходимо выявить, что знает кандидат на ценность, что он умеет и, наконец, как обнаруживается его характер, и более сложной представляется оценка такого качества, как характер, в частности оценка волевых качеств человека, без которых его, зная и умение могут оказаться бесполезными.Объективность оценок способствуют разнообразные апробированные многолетней практикой критерии, показатели, методы, используемые эти оценке качеств руководителя (претендента), определении его соответствия должности и др. Важно также, чтобы оценка производилась с учетом специфических условий функционирования системы и отдельных ее подразделений, их интересов и задач. С точки зрения обеспечения большей объективности оценок, предпочтительными пока что следует признать, видимо, не количественные, а качественные методы. Не меньшая опасность субъективизации оценок претендентов на должности возникает и при «эффекте ореола», когда общее положительное (отрицательное) впечатление, производимое человеком, влияет на восприятие и оценку других качеств его личности. Субъективизм в оценке может быть также следствием психологической несовместимости работников или опасений руководителя, что сотрудник, работа которого будет оценена высоко, со временем станет его конкурентом.Обобщая результаты оценок, важно иметь в виду необходимость тщательной проверки всей совокупности качеств претендента с точки зрения их соответствия сум

Содержание

Введение

1. Суть и задачи оценки результатов деятельности руководителей и специалистов управления персоналом

2. Методы и технология оценки качеств руководителя

3. Объективность и обобщение результатов оценок

Заключение

Список литературы

Одним из важнейших инструментов управления эффективностью предприятия является оценка эффективности деятельности его руководителей. Важными факторами успешного функционирования на предприятии системы оценки являются: четкая постановка цели проведения оценочной процедуры (например, среди отечественных организаций распространена такая ошибка - работникам заявляют о том, что мероприятие по оценке проводится с целью определения потребности в их обучении, а по итогам оценки увольняют часть сотрудников, как несоответствующих должности, что в результате приводит к негативному отношению работников к оценке);

выбор адекватного метода оценки (например, встречается такая ошибка - при принятии решения о продвижении руководителя среднего звена на должность руководителя предприятия используют метод оценки эффективности деятельности, который хорошо демонстрируют, насколько успешен сотрудник в нынешней должности, но не прогнозирует, как он справится с руководством всем предприятием).

Выбор метода оценки и процедуры ее проведения зависит от целей и задач, стоящих перед предприятием. Информация, полученная в ходе оценки должна минимизировать финансовые риски в принятии управленческих решений. Процедура оценки должна быть экономически оправдана, то есть эффект от ее проведения должен быть больше, чем инвестиции в данную процедуру. Таким образом, стоимость методов оценки и их точность должны быть оптимальными по отношению к поставленной задаче.

В данном реферате рассмотрим суть и задачи оценки качеств руководителя и один из методов оценки руководителей - метод оценки эффективности деятельности.