Разработка логической схемы профессионально-должностного роста гражданских служащих в системе управления персоналом государственного органа. Расчет общего показателя индивидуальной эффективности. Оценка удовлетворенности рабочего должностным уровнем.
Аннотация к работе
Поэтому повышение и оценка эффективности профессиональнодолжностного роста государственных гражданских служащих - это особый вопрос работы с кадрами на государственной службе Российской Федерации, требующий высокотехнологичных решений и тщательной проработки. С учетом дуальности этих целей предлагается оценивать эффективность системы профессиональнодолжностного роста гражданских служащих по двум направлениям: индивидуальной эффективности - с позиций гражданского служащего и организационной эффективности - с позиций государственного органа [9] (рис. Оценка индивидуальной эффективности ПДР ГС осуществляется на объективном (внешнем) уровне - через показатель соответствия профессиональной компетентности, и на субъективном (внутреннем) уровне - через показатель карьерного соответствия [1]; для оценки организационной эффективности ПДР ГС используется общий показатель эффективности, учитывающий целый комплекс отдельных показателей эффективности. Показатель соответствия профессиональной компетентности (Sk) рассчитывается по итогам оценки гражданского служащего на основе модели профессиональной компетентности по формуле [5]: Sk ??nii==11ККФАКТІІ где m - общее количество компетенций в модели профессиональной компетентности.
Список литературы
1. Бавыкина, Е.Н. Карьерные стратегии молодых специалистов, оказывающих влияние на качество трудовых ресурсов, как одного из факторов экономического роста России // Научные труды Вольного экономического общества России. 2013. Т. 172. - С. 470-479.
2. Бушуева, И.П. Управление профессиональным развитием государственных гражданских служащих: региональный аспект: диссертация ... кандидата социологических наук: 22.00.08 / И.П. Бушуева; Нижний, 2015. - 233 с.
3. Дахно, Е.В. Управление развитием карьеры государственных служащих в России / Е.В. Дахно // Историческая и социально-образовательная мысль.-2012.-№2 (12). - С. 121-123.
4. Кибанов, А.Я. Управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением государственных гражданских служащих в федеральных органах исполнительной власти Российской Федерации / А.Я. Кибанов, А.С. Лобачева // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2014. №2. - С. 18-24.
5. Митрофанова, Е.А. Формирование моделей профессиональной компетентности государственных гражданских служащих: методический подход / Е.А. Митрофанова, Т.В. Лукьянова // Вестник университета (ГУУ) - 2012. - №18. - С. 122-128.
6. Сороко, А.В. Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров: дис. … д-ра экон. наук. гос. универ. управления. Москва. 2011. - 445 с.
7. Сотникова, С.И. Управление карьерой: учеб. пособие / С.И. Сотникова. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 130 с.
8. Управление карьерным ростом государственных гражданских служащих: Монография / А.Я. Кибанов, Т.В. Лукьянова, В.А. Столярова. - М.: ООО "Научно-издательский центр ИНФРА-М", 2015. - 246 с.
9. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 c. 10. Фаллер, О.В. Потенциал карьерного роста государственного служащего / О.В. Фаллер. - М.: Изд. РАГС, 2009. - 108 с.
11. Ketelaar A., Manning N. & Turkisch E. Performance-based Arrangements for Senior Civil Servants OECD and other Country Experiences // Working Papers on Public Governance. 2007. N 5.
12. Lawler E.E. From Job-Based to Competency-Based Organizations // Journal of Organizational Behavior. 1994. N 15 (1).