Поняття і сутність системи стимулювання праці. Форми та системи оплати праці в будівельній галузі. Організація нормування і оплати праці на КП "Обласний інформаційно-технічний центр". Розробка системи матеріального і нематеріального мотивації персоналу.
Аннотация к работе
В умовах ринкових відносин найважливішим ресурсом, що забезпечує конкурентоспроможність підприємства, виступає людський потенціал, повне використання і нарощування якого є однією з найважливіших функцій керівників підприємств. Тим часом, управління людськими ресурсами продовжує залишатися найбільш слабкою ланкою в загальній системі управління підприємствами. Це стримує впровадження в практику нововведень в інших сферах управління, не дозволяє організувати ефективну систему управління підприємствами в цілому, а, отже, і ставати на шлях інноваційно - стратегічного розвитку. В даний час практика потребує розробки цілого комплексу питань, повязаних з особливостями вивчення окремих науково-теоретичних і практичних проблем підвищення ефективності за допомогою стимулювання праці персоналу. Від того, наскільки дієвим буде механізм формування спонукальних мотивів до високопродуктивної праці, підвищенню інтелектуального потенціалу та професійної компетентності працівників, у вирішальній мірі залежать розвиток їх творчої ініціативи та підприємливості, активність у процесі нарощування конкурентних переваг підприємства.Детально розроблена система стимулювання праці сприяє мобілізації трудового потенціалу, підвищення якості виконуваних робіт. Відсутність розробленої системи стимулювання якістъ та ефективність праці створює передумови зниження конкурентноздатності фірми, що негативно позначиться на всій діяльності підприємства. Виділимо основні завдання стимулювання праці: 1) підвищення якості, продуктивності і змістовності праці; Стимулювання класифікується за такими видами: відповідно до потреб, відповідно до субєктів інтересів, за спрямованістю і за тривалістю; має свої методи і форми. Матеріальні стимули піддаються постійному коригуванню у бік підвищення, що необхідно враховувати, але різко завищене винагороду, не підтверджене згодом, негативно позначиться на мотивації працівника у звязку з формуванням очікуваного підвищення винагороди і виникнення нового нижнього порога стимулу, що влаштовував би працівника.Разом з тим, на ринку праці зявляються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Проведене дослідження проблем формування внутрішньо фірмового механізму мотивації праці з урахуванням переходу до ринкових відносин, зажадало переглянути існуючу концепцію трудової мотивації і дозволило сформулювати ряд теоретичних висновків і практичних рекомендацій. Для підвищення економічного стимулювання існуюча на КП "ОІТЦ" сьогодні система оплати праці повинна бути доповнена системою участі працівників у прибутку організації і побудовою управління персоналом за цілями, на підставі досягнення яких буде оцінюватися ефективність праці кожного працівника. Додатковими соціально-економічними виплатами і гарантіями зараз на КП "ОІТЦ" можуть стати: оплачені святкові дні; оплачений час на обід; медичне страхування на підприємстві; додаткове пенсійне страхування на підприємстві; страхування від нещасних випадків; надання безкоштовних стоянок для автомобілів; допомога в підвищенні освіти, профпідготовки та перепідготовки; покупка працівниками акцій.
План
Зміст
Вступ
1. Теоретичні основи системи стимулювання праці та особливості сучасних форм оплати праці
1.1 Поняття і сутність системи стимулювання праці
1.2 Матеріальне стимулювання персоналу
1.3 Методи нематеріального стимулювання персоналу
1.4 Форми та системи оплати праці в будівельній галузі
2. Аналіз діяльності та трудової складової КП "Обласний Інформаційно-Технічний Центр
2.1 Загальна характеристика діяльності та організації праці на КП "Обласний інформаційно-технічний центр"
2.2 Аналіз проектних робіт на КП "ОІТЦ"
2.3 Організація нормування і оплати праці на КП "ОІТЦ"
3. Основні заходи з покращення ефективності системи стимулювання праці КП «ОІТЦ»
3.1 Поліпшення організації стимулювання праці на КП "ОІТЦ»
3.2 Розробка системи матеріального стимулювання праці
3.3 Розробка системи нематеріального стимулювання праці
Висновки
Список джерел інформації
Вывод
Нові економічні відносини, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки підбір, навчання і розстановка кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а, отже, і методів мотивації.
В даний час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.
Разом з тим, на ринку праці зявляються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів знайти гарну роботу в них мало через віковий барєр або відсутності рекомендацій.
Таким чином, і потреби, і мотивація більшості працівників потребують подальшому вивченні і систематизації.
Проведене дослідження проблем формування внутрішньо фірмового механізму мотивації праці з урахуванням переходу до ринкових відносин, зажадало переглянути існуючу концепцію трудової мотивації і дозволило сформулювати ряд теоретичних висновків і практичних рекомендацій.
Провівши аналіз діяльності КП "ОІТЦ" можна зробити наступні висновки: Керівник КП "ОІТЦ" знаходиться в курсі останніх досягнень у своїй галузі. При цьому важливо виходити з того, що в даний час більше ніж коли б то не було, керівнику притаманне почуття нового, уміння мислити економічно грамотно, іти в ногу з науково-технічним прогресом.
КП "ОІТЦ" - високорентабельне підприємство, яке успішно працює не тільки на свій колектив, але й на місто та область. Будучи бюджетоутворюючим підприємством, сумлінно вносить податки до бюджетів різних рівнів.
На КП "ОІТЦ" широко застосовується преміювання працівників. Премія робочим нараховується за фактично відпрацьований час згідно із затвердженим положенням преміювання. Підставою для нарахування премії є дані оперативної та бухгалтерської звітності, середній коефіцієнт якості праці бригади (дільниці) і особистий коефіцієнт якості праці кожного робітника.
Для підвищення економічного стимулювання існуюча на КП "ОІТЦ" сьогодні система оплати праці повинна бути доповнена системою участі працівників у прибутку організації і побудовою управління персоналом за цілями, на підставі досягнення яких буде оцінюватися ефективність праці кожного працівника. Для формування фонду участі працівників у прибутках підприємства пропонується встановити норматив відрахувань 4,68% від виручки підприємства. Поділ же створюваного преміального фонду повинно здійснюватися за нормативами, які розробляються за участю працівниками, щоб бути зрозумілими ім.
Так само може бути вдосконалений діючий список соціальних виплат. Додатковими соціально-економічними виплатами і гарантіями зараз на КП "ОІТЦ" можуть стати: оплачені святкові дні; оплачений час на обід; медичне страхування на підприємстві; додаткове пенсійне страхування на підприємстві; страхування від нещасних випадків; надання безкоштовних стоянок для автомобілів; допомога в підвищенні освіти, профпідготовки та перепідготовки; покупка працівниками акцій.
Загальний список соціальних виплат підприємству слід обговорити з участю працівників (анкетування, збори колективу). Можливо закріплення за окремими структурними підрозділами різних видів соціальних виплат.
З метою більш повного використання творчого потенціалу особистості, точного обліку специфіки виконуваних робіт і забезпечення оптимального поєднання колективних та особистих інтересів на КП "ОІТЦ" необхідно: 1) розробити інноваційну систему матеріального стимулювання;
2) підтримання сприятливого психологічного клімату в колективі на основі розвитку системи управління конфліктами;
3) сформувати і розвивати організаційну культури найважливіша умова творчої активності персоналу.
Впровадження запропонованих заходів у поєднанні з вдосконаленням інших методів управління дозволить підвищити зацікавленість співробітників в результатах своєї праці і творчу активність, що позитивно позначиться на позитивні результати діяльності підприємства
Оплата праці: податковий та бухгалтерский облік. - 5-те вид., перероб. і доп. - X.: Фактор, 2006. - 496 с.
Ліфінцев Д.С. Вплив корпоративної культури на мотивацію персоналу // Актуальні проблеми економки. - 2006. - №2 (56). - С. 154 - 158.
Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие для вузов/Под. ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2003. - 381 с. - (Серия «Профессиональный учебник: Менеджмент»).
24.О.А. Сторожук. Стимулювання ефективності праці на будівних підприємствах // Еономіка підприємства. - 2004. - № 12. - С.113 - 119.
О.С. Іванілов, О.М. Губа. Застосування в комерційних організаціях узагальненої системи стимулювання праці // Єкономіка підприємства. - 2006.-№3.-С.41-51.
Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов /Под ред. А.А.Крылова, Ю.В.Прушинского.- М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2002.- 495 с.
Єсіанова Н.І. Економіка праці та соціально - трудові відосини: Навч. посібник. - К.: Кондор, 2004. - 432 с: т., табл. - Бібліогр.: 40 назв.
Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч.посібник.-К.:КНЕУ, 2000.- 200 с.
Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григорева МЛ. Економіка праці і соціально - економічні відносини: Навчальний посібник. - Київ.: Центр навчальної літератури, 2004. - 440 с.
Репіна І.М. Концептуальні основи побудови системи оплати праці в умовах ринкових перетворень // Оплата праці і проблеми теорії та практики: Зб.наук.праць. - Луцьк, 2000. - С.91-95.
Мороз О. Мотиваційна модель - важіль успіху і стабільності // Праця і зарплата. -2003. - № 43 (383). - листоп. - С.4-5.
Лобатюк В. Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні: про стан виконання заходів щодо її реалізації // Праця і заробітна плата. - 2003. - № 20 (трав.) - С.2.
Менеджмент персоналу: Навч. посіб. Вид. 2-ге, без змін / В.М. Данюк, В.М. Петюх. СО. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. - Назва книги К.: КНЕУ, 2006. - 398 с.