Організаційні зміни, пов"язані з впровадженням і корекцією стратегії організації. Загрози успішної реалізації організаційних змін. Фактори, що впливають на проведення організаційних змін. Визначення соціальної ефективності діяльності організації.
Аннотация к работе
Потрібно було займатися ціле покладанням, визначенням того, на досягнення якого результату направляти зусилля людей, потрібно було координувати дії людей, розподіляти між ними окремі види діяльності і обєднувати ці дії таким чином, щоб досягалися поставлені цілі. Основними складовими будь-якої організації є люди, що входять в дану організацію, завдання, для вирішення яких дана організація створена і існує, і управління, яке формує, мобілізує і приводить в рух потенціал організації для вирішення поставлених перед нею завдань. Найважливішою компетенцією менеджера в сучасній організації є ефективне управління змінами різного рівня, які необхідно здійснювати у відповідь на безперервні і стрімкі зміни зовнішнього оточення і ключових факторів успіху, а також внутрішніх умов для розвитку ключових компетенцій і найважливіших ресурсів. Особлива актуальність цієї складної компетенції повязана, як з високою динамікою змін у зовнішньому оточенні, так і з принциповою важливістю унікальних людських ресурсів: викладачів, авторів - розробників навчальних і методичних матеріалів, менеджерів та адміністраторів, які іноді болісно ставляться до пропонованих керівництвом змінам і здатні уповільнити, а то і зовсім перешкодити їх проведенню. Будь-яка організація незалежно від її розмірів і сфери діяльності є не тільки техніко - економічної, а й соціальною системою, і труднощі на шляху реалізації нових підходів і нової стратегії розвитку значною мірою повязані з уже сформованою організаційною культурою.Життєвий цикл організації за моделлю Грейнера: Так як організація існує досить тривалий час можна виділити те, що в 2010 році вона знаходиться на стадії «Зростання через директивне керівництво»-на даному етапі професійні менеджери вибудовують організаційну структуру, в якій прописані багато функції і зони відповідальності по окремих позиціях. У 2010-2011 роках організація перебуває на стадії «Зростання через делегування». У 2011-2013 роках організація перебуває на стадії «Зростання через координацію». Життєвий цикл організації по моделі Айзедиса: У 2007-2009 роках організація перебуває на стадії «Зрілість». У 2010-2011 роках організація перебуває на стадії «Розквіт» організація має відносно чітку структуру, прописані функції, системи заохочення і покарання.На підприємстві існує велика проблема вищого керівництва, яке складно адаптується до умов мінливого зовнішнього середовища. На підприємстві існує неадекватна оцінка наявних ресурсів, у тому числі: Людських - неповне використання потенціалу працівників середньої і вищої ланки, немає підтримки ініціативності. Появление нових сильних конкурентів в олійно-жировій галузі та їх активна діяльність спонукала підприємство на зміни в організаційній структурі: відділ маркетингу і збуту був розділений на два самостійних відділу.Важливим для працівника є ідентифікація себе з компанією, адже успіх компанії - це успіх працівника, тобто його внесок допоміг досягти певних результатів. Так само до цінностей можна віднести - сприятливий клімат в колективі, робота, орієнтована на спільну мету, службове становище і повноваження, сприяння ініціативності та креативності працівників, гідна мотивація та заохочення праці. Система відносин, яка визначає сприйняття працівниками своєї роботи і організації. Це найважливіші відносини, які формують і визначають поведінкові норми і робоче поведінка членів організації.За період існування ПАТ «Одеського олійножирового комбінату», його організаційна культура зазнала багато змін. Дії менеджерів в основному орієнтовані на зниження витрат виробництва, прагнення отримати більші повноваження і можливість виконувати додаткові завдання, повязані з розвитком інновацій, при цьому цінується вміння підтримувати добрі відносини з іншими співробітниками і вищим керівництвом. В організаційній культурі ПАТ «Одеський олійножировий комбінат» вагоме значення мають певні правила, норми і традиції (наради, пятихвилинки, корпоративні вечірки, спільні свята тощо).Житлово-побутові 1)Громадське харчування 2)Житлове забезпечення 1)На підприємстві є їдальня і магазин. Оздоровчі 1)Охорона здоровя 2)Туризм 1)На підприємстві існує медпункт 2)Існує договір з санаторієм Комунікаційна 1)Транспорт 2)Звязок 1)На підприємство існує пасажирський автобус для доставки працівників.
План
Зміст
Вступ
1. Характеристика ПАТ «Одеський олійножировий комбінат»
2. Життєвий цикл у організації
3. Загрози успішної реалізації організаційних змін
4. Фактори, що впливають на проведення організаційних змін
5. Складові організаційної культури
6. Організаційна культура
7. Визначення соціальної ефективності діяльності організації