Особливості організації та управління персоналом в готельній мережі - Дипломная работа

Адміністративно - командна система зміцнювала авторитарні, технократичні моделі управління, що не дозволяло переключитися на вдосконалення якісних характеристик персоналу організації. Ігнорування очевидного факту, що має кардинальних змін самої людини і обєктивної необхідності розробки і впровадження в практику керівництва адекватних підходів до управління персоналом призвело до девальвації трудових цінностей. Практика перепідготовки кадрів в готелях підтвердила актуальність означених проблем, насамперед того факту, що робота співробітників готелів сприймається як засіб виживання. Проведені дослідження та запропоновані основі шляху щодо вдосконалення системи управління персоналом дозволять здійснити перехід до впорядкованої, системної та результативної практики управління людськими ресурсами в готельному господарстві, що забезпечує стабільність економічних показників. Цією обставиною і був продиктований вибір теми дипломної роботи і розробка практичних рекомендацій з управління персоналом.Управління персоналом було одним з напрямків діяльності керівника організації, найчастіше її власника, приймав рішення щодо своїх співробітників на основі здорового глузду і досвіду [37]. Зростання масштабів економіки і посилення невдоволення умовами праці більшості з працівників змушували керівників наймати фахівців, що займаються виключно відносинами з робітниками. Суть принципу полягала в розподіл функціональних обовязків між менеджером і працівником: за менеджером закріплюється функція планування, а за працівником - функція виконання поставленого завдання. Школа наукового управління обгрунтувала необхідність управління працею з метою підвищення його продуктивності, сформулювала принципи і методи наукової організації праці та поставила завдання ефективної мотивації найманої праці, визнавши її найбільш важливою з усіх завдань управління. Розпад командно - адміністративної системи, самостійність підприємств, розвиток ринкових відносин та підприємництва і, головним чином, розуміння того, що в центрі розвитку економіки знаходиться людина, зумовили потребу в формуванні системи управління персоналом, яка була відсутня до початку 90-х років.Управління персоналом спрямовано на досягнення ефективної діяльності організації та справедливості взаємин між працівниками. Людські ресурси (персонал організації) - це всі працівники будь-якої організації. За реалізацію політики управління персоналом відповідає служба кадрів організації. Виділяють кілька функціональних блоків, що визначають структуру управління персоналом: Перший блок - визначення потреби в персоналі, сюди відносять: - Планування якісної потреби в персоналі; Тактика роботи з персоналом включає: по-перше, проведення аналізу та оцінки виконуваних робіт і потенційних можливостей працівників; по-друге, здійснення підбору, найму персоналу і створення дієздатних колективів, по-третє, безпосереднє керівництво трудовими процесами, оцінку виконання завдань, матеріальне заохочення, просування і переміщення кадрів, планування карєри, забезпечення можливості підвищення кваліфікації, по-четверте, вдосконалення організації та управління трудовими процесами, розробку альтернативних варіантів виконання робіт; по-пяте, врахування змін в галузі праці, реалізацію програм з перепідготовки персоналу, здійснення якісних змін у системі управління персоналом.Разом з тим будь-яка запропонована мотиваційна модель має не тільки позитивні моменти мотиваційного впливу на людину і результати його праці, а й чимало пропонованих мотиваційних чинників, які не роблять істотного впливу на поведінку особистості в процесі трудової діяльності. Так, наприклад, за даними опитувань в 73% організацій під мотивацією розуміють, перш за все, преміювання персоналу; в 87% організацій оплата праці персоналу здійснюється на основі усних домовленостей, а преміювання обмежена, але не регламентується і залежить від розсуду старших менеджерів. Готель “Reikartz Hotels & Resorts” відноситься до невеликих підприємств, тому не було необхідності розраховувати оптимальну репрезентативну вибірку, в анкетування були залучені 200 співробітників готелю. Такий підхід дозволяв оцінити не тільки індивідуальний рівень задоволеності співробітника роботою в готелі, а й зафіксувати дані про мікроклімат у кожному окремому підрозділі і групі [27]. Скориставшись таблицею 3.2, залежно від отриманого значення індексу задоволеності (Іуд) можна оцінити ступінь задоволеності персоналу тим чи іншим чинником мотивації праці всередині підрозділу або професійної групи.Система стимулювання готелю “Reikartz Hotels & Resorts” як і в багатьох інших сервісних організаціях , складається з адміністративних, економічних та соціальних методів. У той же час, необхідно врахувати, що паралельно з процесом інтеграції напрямків діяльності готелю “Reikartz Hotels & Resorts” буде потрібно істотний перегляд ряду внутрішніх нормативних і інструктивних документів. Серед інших економічних методів стимулювання в готелі “Reikartz Hotels & Resorts” практикуєть

10 Зміст інформації на дошці оголошень 0,53