Понятие социально-психологического климата и его основные характеристики. Роль личности руководителя. Влияние на взаимоотношения руководителя и подчиненных в условиях малого бизнеса стиля руководства и социально-психологического климата в коллективе.
Аннотация к работе
Таким образом, актуальность данного исследования подчеркивается конкретно-историческим моментом возрождения предпринимательства в России, которое осуществляется через единоличное предприятие и отличается тем, что за одним лицом, закрепленные функции, связанные с деятельностью фирмы: предприниматель - и собственник, управляющий и исполнитель, дополняются еще одной особенностью - умение строить взаимоотношения с подчиненными в условиях малого бизнеса, чтобы работа была наиболее эффективной. Исходя из целей исследования, были определены следующие задачи: 1 проанализировать научную литературу по проблеме взаимоотношений руководителя и подчиненных; 2 рассмотреть теоретические основы проблемы взаимосвязи стиля руководства и социально-психологического климата на взаимоотношения руководителя с подчиненными; 3 выявить взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата на взаимоотношения руководителя с подчиненными в условиях малого бизнеса; 4 проанализировать полученные результаты в ходе исседования и выработать рекомендации руководителям. Поэтому для производительности нужно: быть здоровым; постоянно заботиться о настроении; повышать профессионализм; улучшать самодисциплину, поддерживать благоприятный климат в коллективе и взаимоотношения между руководителем и подчиненными. Френсиса, позволило выявить, что в ближайшие десять лет на эффективность предпринимательской и управленческой деятельности будут оказывать влияние такие одиннадцать факторов: 1) стрессы, давление и неопределенность будущего организации; 2) нарушение традиционных ценностей приводят к серьезному растройству личных убеждений; 3) широкие возможности выбора, поэтому необходимо наличие четких целей предпринимателя; 4) постоянное поддержание бизнесменом собственного роста и развития; 5) необходимость быстро решать управленческие задачи и научиться доверять интуиции; 6) постоянная борьба за рынок сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспособление; 7) затрудненность традиционных иерархических отношений на предприятиях; 8) ограниченность возможностей традиционных школ и методов управления, которые исчерпали свои возможности и не отвечают вызовам настоящего и будущего; 9) большие затраты и трудности связанные с использованием наемной силы, поэтому от каждого руководителя требуется более умелое использование людских ресурсов; 10) требование к руководителям иметь навык помощи другим в быстром изучении новых методов и освоения новых практических навыков; 11) предприниматель должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро становиться изобретательными и результативными в работе. Е.С.Кузьмин и А.Л.Свенцицкий предложили следующие характеристики руководителя, непосредственно детерминирующие его отношение к подчиненным и психологическую атмосферу в коллективе: 1) Качества личности руководителя, в которых проявляется его отношение к подчиненным;Все содержание процесса управления расчленяется на специализированные функции главным образом для того, чтобы закрепить отдельные виды работ за определенными исполнителями и этим самым придать процессу управления упорядоченность, обеспечить высокий профессионализм выполнения управленческих работ. Сбой в одном из процессов может привести к нарушению всей деятельности в целом, невозможности достигнуть требуемой цели или снижению конкурентоспособности организации. Взаимоотношения являются решающим фактором результативности деятельности людей, что ставит одной из главных задач любой организации именно поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Поэтому в данной работе было целью установить зависимость между социально-психологическим климатом группы и социально-психологической эффективностью руководителя в управленческой деятельности. Для определения социально-психологической эффективности деятельности руководителя были проведены: - Оценка отдельных черт личности, обусловливающих (в качестве психологических предпосылок) успешность деятельности руководителя; (методика оценки руководителя А.Л.На отдельном листе бумаги запишите номер утверждения и цифровое обозначение выбранного вами ответа. Удовлетворение, получаемое от работы, важнее, чем высокий заработок: 1. да; В жизни часто бывают ситуации, когда не удается выполнить всю возложенную на вас работу: 1. да; В последнее время руководство не раз выражало удовлетворение по поводу моей работы: 1. да; Для получения общей оценки удовлетворенности своим трудом и ее составляющих необходимо ответы перевести в баллы с помощью следующей таблицы: Утверждения Варианты ответов Утверждения Варианты ответовМетодика оценки психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Уважаемый респондент! Ниже в таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в Вашем коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре Вы поставите знак *, тем более выражен этот признак в Вашем коллективе.
Введение
Актуальность проблемы. Российское общество все более осознает, что управленческая деятельность является одним из важнейших факторов формирования и развития экономики. Этот факт подтверждает создание Государственного комитета РФ по поддержке и развитию малого и среднего предпринимательства и принятие Федерального закона "О государственной поддержке малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации". Не подлежит сомнению, что в современной рыночной экономике фигуре руководителя отводится одно из центральных мест, так как подавляющая часть деловых фирм составляют единоличные -предприятия, товарищества (партнерства), корпорации. К примеру, в США их доля в общественном количестве деловых фирм составляет 80%, приблизительно такова же картина во всех экономически развитых странах. Изложенное усиливает актуальность всестороннего изучения взаимоотношений преуспевающих руководителей и подчиненных в условиях малого бизнеса, которые влияют на стабильность функционирования предприятия.
Мировой опыт в психологии предпринимательства, накопленный на протяжении продолжительного времени играет весьма важную роль в целенаправленном изучении, и формировании личности современного руководителя. Заметный вклад в разработку этих вопросов внесли, в частности, такие ученые, как Д. Кейнс, М. Вудкок, Р. Уотермен и др., которые отмечали наличие в их характере творческого подхода к решению производственных задач, новаторство, энергичность, независимость, повышенную склонность к риску и умение строить благоприятные отношения в коллективе.
К сожалению, в советский период истории России проблеме предпринимательства практически не уделялось внимания ни в теории, ни в практике. Сейчас положение начинает исправляться. Появились труды отечественных исследователей на эту тему (В. Р. Веснин, А. Л.Журавлев, В. М. Цветаев и др.), в которых отмечается формирование у современного русского человека личности нового типа, что позволяет ему быть более жизнеспособным в реальных рыночных условиях России.
Таким образом, актуальность данного исследования подчеркивается конкретно-историческим моментом возрождения предпринимательства в России, которое осуществляется через единоличное предприятие и отличается тем, что за одним лицом, закрепленные функции, связанные с деятельностью фирмы: предприниматель - и собственник, управляющий и исполнитель, дополняются еще одной особенностью - умение строить взаимоотношения с подчиненными в условиях малого бизнеса, чтобы работа была наиболее эффективной.
Реалии наших дней свидетельствуют, что происходящие в последнее время серьезные изменения на российском рынке, заставляют заново переоценивать нормы и ценности руководства людьми в организациях. Проблема взаимоотношений - это тема еще сравнительно мало разработанного «пласта» потенциала взаимодействия людей, включенных в совместную деятельность. Взаимоотношения между личностями выступают в качестве психологической системы их согласования с совокупностью условий его деятельности и внешней среды (технологиями, требованиями рабочего места, социальными нормами, индивидуальностью партнеров, методами обучения и др.).
Актуальность проблемы, ее практическая значимость, недостаточная разработанность в теоретическом и методическом аспекте, определили выбор темы исследования: «Особенности взаимоотношений руководителя и подчиненных в условиях малого бизнеса».
Объект исследования: руководители и подчиненные.
Предмет исследования: взаимоотношения руководителя и подчиненных в условиях малого бизнеса.
Цель исследования - изучить особенности взаимоотношений руководителя и подчиненных в условиях малого бизнеса.
Исходя из целей исследования, были определены следующие задачи: 1 проанализировать научную литературу по проблеме взаимоотношений руководителя и подчиненных; 2 рассмотреть теоретические основы проблемы взаимосвязи стиля руководства и социально-психологического климата на взаимоотношения руководителя с подчиненными; 3 выявить взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата на взаимоотношения руководителя с подчиненными в условиях малого бизнеса; 4 проанализировать полученные результаты в ходе исседования и выработать рекомендации руководителям.
Гипотеза исследования: предположили, что на взаимоотношения руководителя и подчиненных в условиях малого бизнеса влияет стиль руководства и социально-психологический климат в коллективе.
Методы исследования: теоретический анализ философской, социально - психологической и психолого-педагогической литературы; эмпирические методы (тестирование, констатирующий этап эксперимента); математико-статистические методы обработки данных.
Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивались общими теоретическими положениями и их соотношением с практическими результатами.
Структура дипломной работы соответствует логике исследования и включает в себя: введение, две главы, заключение, список литературы, приложения. Общий объем работы 59 страниц. Список литературы включает 30 наименований. психологический климат подчиненный руководитель
1.1 Социально-психологические отношения в условиях малого бизнеса
В современных условиях в России стоит проблема развития малого бизнеса. Успешность организаций малого бизнеса во многом зависит от успешности руководителей. Одним из путей повышения эффективности деятельности малого предпринимательства видится научно обоснованное построение успешной карьеры предпринимателя за счет наращивания его личностного и профессионального потенциала, более качественного его использования с учетом многообразия социально-психологических факторов, оказывающих влияние на предпринимательскую карьеру.
Специфика малого бизнеса состоит в динамизме и мобильности различных форм малого бизнеса, неустойчивости среды, высокой конкуренции между предпринимателями, что накладывает свой отпечаток на процесс построения карьеры предпринимателя, которая приобретает свойственные только этой сфере профессиональной деятельности черты. В связи с этим встает проблема выявления особенностей взаимоотношений руководителя с подчиненными для более эффективного построения малого бизнеса.
Коллектив (от лат. собирательный) - группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития. В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, характеризующихся высокой сплоченностью как ценностно-ориентационным единством, коллективистским самоопределением, коллективистской идентификацией, социально ценным характером мотивации межличностных выборов, высокой референтностью членов коллектива по отношению друг к другу, объективностью в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности. Подобные отношения в коллективе способствуют воспитанию коллективистских качеств, создают условия для всестороннего и гармоничного развития каждого члена коллектива, способствуют появлению коллективизма как особого качества развития группы.
Социально-экономическая эффективность труда при прочих равных условиях находится в прямой зависимости от взаимоотношений руководителя с подчиненными и является одним из показателей социально-психологического климата коллектива.
Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Трудовой коллектив формируется из отдельных работников, наделенных разными психическими свойствами, обладающими различными социальными характеристиками. Иными словами, члены трудового коллектива являются представителями различных темпераментов, половозрастных и этнических групп, обладают различными привычками, взглядами, интересами, которые по существу являются общностью или различием их социальных позиций.
Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие.
Большую роль в формировании и сплочении коллектива играет стиль руководства. Руководитель в своей повседневной деятельности должен учитывать, что его работники обладают различными характерами, социально-психологическими качествами, различной общеобразовательной и специальной подготовкой. Это требует от него изучения их характера, умения выбрать способы воздействия на человека в зависимости от черт характера, специфики деятельности, социальных характеристик. Далеко не каждый специалист может быть хорошим руководителем.
В связи с этим особенно актуальным становится определение степени соответствия личностных и деловых качеств руководителей функциональным требованиям.
В процессе сплочения коллектива немалую роль играет процесс общения. Общение - потребность человека, важнейшее условие его трудовой деятельности, сила, организующая и сплачивающая коллектив.
Общение как средство взаимоотношений в трудовом коллективе выполняет познавательную, коммуникативную и регулятивную функции.
Познавательная функция состоит в том, что члены коллектива или группы, общаясь, обмениваются информацией о себе самих, своих товарищах, путях и методах решения поставленных перед ними задач. В процессе такого обмена у каждого из членов коллектива появляется возможность узнавать более эффективные приемы и методы работы, соотносить свой индивидуальный стиль ее выполнения с общим и выполнять так свою работу, чтобы это соответствовало правилам и методам, принятым в данном коллективе. А это формирует необходимое для нормального функционирования коллектива трудовое единство.
Коммуникативная функция состоит в том, что члены коллектива, общаясь, формируют свое и общеколлективное эмоциональное состояние. Эмоции - ответная реакция человека на те или иные раздражения. В процессе общения рождаются различные виды эмоций. Общение может сопровождаться эффектом сочувствия, соучастия, взаимопонимания и способствовать эмоциональной разрядке состояния человека, но может создавать и определенный уровень эмоциональной напряженности, психологический барьер предвзятости, неприятия, отчужденности.
Регулятивная функция проявляется в воздействии членов коллектива на своих товарищей по труду, на их поведение, действия, активность, систему ценностных ориентаций. Она регулирует взаимодействия членов коллектива и формирует отношения в большей степени по вертикали (в системе руководитель-подчиненный). Важную роль в формировании этих отношений играет руководитель. Эффективность его воздействия на коллектив в значительной степени зависит от организации общения с подчиненными. Руководитель должен быть беспристрастным, одинаково со всеми подчиненными взыскательным и требовательным. Но требовательность срабатывает тогда, когда она организационно продумана, психологически обоснованаа и выражена в форме, соответствующей нравственным нормам. Грубая команда, окрики не только не способствует эффективному решению общих дел, взаимодействию и сплочению коллектива, а создают еще новые осложнения, раздражают и разобщают его членов.
Реализация рассмотренных функций формирует в коллективе определенную систему отношений, которые разделяются на формальные (деловые, официальные) и неформальные (личные, неофициальные). Формальные отношения складываются между людьми при выполнении ими определенных производственных ролей. Они отражают функциональные связи между должностными лицами, работниками различных категорий и квалификации, руководителями и подчиненными, в основе их лежат нормы, стандарты, права и обязанности. Содержанием формальных отношений являются взаимная требовательность, ответственность, товарищеское сотрудничество, взаимопомощь.
В каждом трудовом коллективе наряду с формальными отношениями существуют неформальные отношения, микроструктура коллектива. Они также возникают при функциональных связях между членами коллектива, но на базе их индивидуально-личностных качеств и выражаются в оценке этих качеств. Эти отношения могут возникать между друзьями и недругами, приятелями и недоброжелателями как по поводу официальных, так и неофициальных функций. Основой неформальных отношений являются влечения и отвержения, притяжения и отталкивания, симпатии и антипатии.
Формальные и неформальные отношения находятся в тесной взаимосвязи и взаимодействии. Формальные отношения могут вызывать к жизни неформальные, замедлять или ускорять процесс их развития, придавать ему определенную направленность и социальный характер. Неформальные отношения, в свою очередь, могут активно влиять на формальные, приобретать устойчивый характер и перерастать в формальные. Они могут дополнять, конкретизировать, способствовать целям формальных отношений, могут быть индифферентными, безразличными к ним, а могут и противоречить этим целям.
Очень важно, чтобы неформальные отношения не только не противоречили формальным, а служили их естественным дополнением и в этом многое зависит от руководителя коллектива. Руководитель является формальным лидером, а его подчиненные могут объединяться в неформальные группы, в которых будут свои неформальные лидеры. И если у руководителя достаточно здравого смысла и опыта, то он постарается завоевать доверие неформального лидера и через него влиять на поведение членов неформальной группы.
Эффективность любой деятельности, в том числе и предпринимательской завит от физического и психического состояния, эмоционального отношения к делу, условий труда, оборудования, приемов и технологии. В свою очередь, В. Н. Чернышев и А. П. Двинин отметили, что потери как критерий эффективности труда бывают двух видов: зависящие и не зависящие от работника. Для снижения первых требуется серьезная работа над собой, а уменьшить вторые можно, если брать с собой "запасную" работу. Поэтому для производительности нужно: быть здоровым; постоянно заботиться о настроении; повышать профессионализм; улучшать самодисциплину, поддерживать благоприятный климат в коллективе и взаимоотношения между руководителем и подчиненными. Эти выводы о повышении эффективности труда можно в полной мере отнести и предпринимательности.
Многолетние исследования английских консультантов по управлению: М. Вудкока и Д. Френсиса, позволило выявить, что в ближайшие десять лет на эффективность предпринимательской и управленческой деятельности будут оказывать влияние такие одиннадцать факторов: 1) стрессы, давление и неопределенность будущего организации; 2) нарушение традиционных ценностей приводят к серьезному растройству личных убеждений; 3) широкие возможности выбора, поэтому необходимо наличие четких целей предпринимателя; 4) постоянное поддержание бизнесменом собственного роста и развития; 5) необходимость быстро решать управленческие задачи и научиться доверять интуиции; 6) постоянная борьба за рынок сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспособление; 7) затрудненность традиционных иерархических отношений на предприятиях; 8) ограниченность возможностей традиционных школ и методов управления, которые исчерпали свои возможности и не отвечают вызовам настоящего и будущего; 9) большие затраты и трудности связанные с использованием наемной силы, поэтому от каждого руководителя требуется более умелое использование людских ресурсов; 10) требование к руководителям иметь навык помощи другим в быстром изучении новых методов и освоения новых практических навыков; 11) предприниматель должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро становиться изобретательными и результативными в работе.
Согласно сказанному эффективность управленческой деятельности зависит от таких личностных особенностей, как: стрессоустойчивость, самообладание; хорошие коммуникативные способности; наличие потребности совершенствоваться, обучаться, повышать свой профессионализм и расширять общий кругозор; высокие морально-нравственные качества, построение эффективных взаимоотношений с подчиненными.
1.2 Понятие социально-психологического климата и его основные характеристики
Понятие «социально-психологический климат» используют для интегральной характеристики трудовых коллективов. В отечественной психологической литературе, в том числе советского периода, широко использовались это понятие и другие, синонимичные: «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат». Насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов (Г. М. Андреева, Е. С. Кузьмин, В. В. Новиков, Ю. П. Платонов, Л. А. Свенцицкий, В. М. Шепель и другие).
Социально-психологический климат - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
Важнейшие признаки создания благоприятного СПК: - доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
- доброжелательная и деловая критика;
- свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающегося всего коллектива;
- отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
- достаточная информированность членов коллектива о его задачах и о состоянии дел при их выполнении;
- удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
- высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;
- принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и прочие.
Таким образом, характер СПК зависит от уровня группового решения, Установлено что между состоянием СПК развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.
Наиболее общим образом социально-психологический климат коллектива (СПК) можно определить как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, характеризуется различной степенью осознанности. В.И. Антонюк охарактеризовал его как «преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности».
Е. В. Маслов и П. В. Шеметов считают, что СПК проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными группами, при личных контактах между людьми.
Г. М. Андреева определила СПК как «Целостное состояние коллектива. Относительно устойчивый для него эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений.
Дается и более узкое определение понятию: «СПК - качественная сторона отношений между людьми, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в трудовом коллективе. СПК складывается постепенно в процессе совместной жизнедеятельности людей, приобретает относительную самостоятельность и сам начинает влиять на поведение и результаты деятельности членов коллектива».
В. И. Антонюк понимает атмосферу в коллективе как неустойчивую, постоянно изменяющуюся сторону коллективного сознания. Однако понятие СПК используется не для обозначения тех или иных ситуативных переменных в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты. К. К. Платонов тоже определяет СПК как «стойкое настроение группы», в отличие от психологической атмосферы, которая отличается меньшей устойчивостью и не всегда отчетливо осознается.
Другие авторы отмечают и такие характеристики СПК, как 1.общий эмоционально-динамический, эмоционально-психологический настрой;
2.настроение группы, определяемое межличностными отношениями совместно живущих, работающих или обучающихся людей;
3.атмосфера, складывающаяся между работниками, непосредственно контактирующими друг с другом;
4.социально-психологическая обстановка в коллективе, рассматриваемая с точки зрения психологической совместимости индивидов в составе малого трудового коллектива;
6.отражение комплекса явлений, связанных взаимодействием людей, условий труда, методов его стимулирования, взаимоотношений людей в процессе труда;
7.отношение членов коллектива к труду вообще, к выполняемой работе, условиям жизнедеятельности коллектива, ценностям различных социальных общностей, групповой атмосфере, общему стилю и тону групповых взаимодействий, социальным ценностям;
8.морально-политическое единство членов коллектива, их сплоченность, взаимоотношения, общие мнения, настроения, традиции и другое.
В западной социальной психологии социально-психологический климат рассматривается более широко, в рамках понятия организационного климата, который является составной частью организационной культуры.
Авторы отмечают, что «в эмоциональном настрое коллектива отражается система групповых отношений: a) «по-вертикали» (между руководителем и подчиненными);
b) «по-горизонтали» (между членами коллектива, находящимися на одинаковой социальной позиции в структуре управления);
c) отношение группы к труду;
d) общая удовлетворенность условиями труда в рабочем процессе.
1.3 Влияние особенностей личности руководителя на психологический климат коллектива
Состояние СПК является показателем управляемости процессами в коллективах. Это во многом зависит от активности руководителя, его творческого участия в делах коллектива. Е.С.Кузьмин и А.Л.Свенцицкий предложили следующие характеристики руководителя, непосредственно детерминирующие его отношение к подчиненным и психологическую атмосферу в коллективе: 1) Качества личности руководителя, в которых проявляется его отношение к подчиненным;
2) Авторитет его в глазах членов коллектива;
3) Стиль руководства, характеризующий особенности взаимодействия руководителя с подчиненными в разных ситуациях управления.
В отечественной литературе приводятся следующие особенности руководителя, положительно влияющие на людей и климат коллектива: - принципиальность (единство слова и дела); ответственность по отношению к людям и к делу; активность в межличностных и межгрупповых отношениях;
Среди особенностей отрицательно воздействующих на членов коллектива отмечаются: - непоследовательность в поведении; эгоизм (корыстолюбие); грубость;
карьеризм; неуважение интересов других.
Нельзя говорить о качествах личности руководителя вообще, в отрыве от конкретного содержания его деятельности и ряда сопутствующих ей факторов. «Вопрос о проявлении и формировании качеств личности руководителя в его деятельности, - пишет А. Л. Журавлев, - должен рассматриваться в непосредственной связи с тем, что и сама деятельность руководителя тоже существенно изменяется в результате приобретения им новых качеств и изменения существующих».
Отсюда вытекает возможность и необходимость определения в самом общем виде тех требований, которым должен соответствовать руководитель. Эффективность его деятельности во многом определяется его специальными знаниями и умениями. В основе их лежат организаторские способности.
В отечественной психологической литературе вопросы организаторских способностей рассматривались в работах О. С. Виханского, В. И. Андреева. Наиболее крупный вклад в эту проблематику был внесен коллективом, работающим под руководством Ю. Н. Емельянова. Согласно исследованиям, организаторские способности включают в себя следующие психологические свойства личности: - психологическая избирательность; практически-психологическая направленность мышления; психологический такт.
Ю.Н. Емельянов вышеперечисленные свойства рассматривает в единстве, используя термин «организаторское чутье». Также он отмечает такое свойство, как эмоционально-волевую воздейственность, которая включает в себя 1) общественную энергичность, как способность заражать и заряжать своей энергией других; 2) требовательность; 3)критичность.
Кроме того, он выделяет такое свойство личности, как склонность к организаторской деятельности, потребность в ней, сценичность чувств, при ее выполнении.
В. Н. Емельянов отмечает, что указанные свойства иерархивизированы. В этой иерархии первенствует организаторское чутье, на котором базируется эмоционально-волевая воздейственность.
Ю.Н.Емельянов ввел понятие «организаторского потенциала» как «системного качества, характеризующего не только личность, но и параметры той социальной среды, в которой протекает организаторская деятельность данной личности». Это «системное качество» возникает на стыке между обществом, коллективом, индивидом и объектом его деятельности.
В работах Л.Д. Кудряшовой внимание привлечено к явлению целостности личности руководителя (наличию общих способностей, не сводимых к сумме частных, специальных способностей и качеств).
Наиболее значимыми качествами для формирования благоприятного СПК коллектива являются следующие черты личности руководителя: объективность и справедливость, принципиальность и доброжелательность, уравновешенность и оптимизм.
И.П. Марченко называет следующие управленческие функции: 1) Выработка и принятие управленческих решений;
2) Организация;
3) Регулирование и коррегирование;
4) Учет и контроль.
К этому перечню добавляется еще одна функция - сбора и преобразования информации.
В отличие от специалистов в области управления, психологи и социологи за основу классификации берут не управленческий цикл, а всю структуру деятельности руководителя в трудовом коллективе.
Ю.И. Мухин рассматривал управленческую деятельность как конечное звено в системе управления людьми. Он подчеркивал, что в первичных коллективах руководящая деятельность сливается с организаторской деятельностью. Он выделил следующие функции: 1) Интеграция личностей посредством ознакомления их с общей задачей, определения средств и условий достижения целей, планирования, координации совместного труда, учета, контроля и т.д.
2) Коммуникативная функция связанная с установлением горизонтальных коммуникаций внутри первичного коллектива и внешних вертикальных коммуникаций - с вышестоящими организационными подразделениями.
3) Обучение и воспитание.
Ю.И. Мухин подчеркивает, что в любой конкретной организаторской деятельности все указанные функции проявляются в единстве и взаимообусловленности. Они выступают в разных сочетаниях при преобладании то одной, то другой из этих функций.
Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов называют следующие функции: административную, стратегическую, экспертно-консультативную, коммуникативно-регулирующую, функцию представительства группы во внешней среде, дисциплинарную, воспитательную и психотерапевтическую.
С.Д. Мартынов рассматривает функции целеполагания коллектива, планирования, согласования, стимулирования, контроля и воспитания.
По мнению А. И. Самоукиной, содержание деятельности руководителя раскрывается в следующих его функциях: целеполагающей, административно-организационной, экспертной, дисциплинарно-стимулирующей, представительской, воспитательно-пропагандистской.
В отечественной литературе можно встретить и другие перечни функций руководителя.
Среди наиболее значимых умений руководителя выделяются следующие: - Способность мыслить широко, масштабно, системно, комплексно, видя одновременно развитие своей организации на большую перспективу, не упуская сиюминутных дел и задач.
- Быть демократичным и коллегиальным, поощряя творческую инициативу своих подчиненных, но одновременно авторитарным с демагогами и лодырями.
- Быть готовым к риску, который базируется на взвешенном анализе возникающей проблемы, способным не только полагаться на интуицию и практический опыт, но и на зрелый, научно обоснованный расчет.
- Быть добрым и деликатным, но одновременно требовательным, масштабным с точки зрения социальных запросов людей.
В решении вновь возникающих задач опираться на научный подход, передовой опыт, знать и изучать не только причины удач, но и анализировать причины поражений.
Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников.
Стиль руководства коллективом - это интегральная характеристика индивидуальных особенностей и способностей личности руководить, а также чаще всего применяемых им способов и средств управленческой деятельности, которые системно характеризуют его способности и особенности решения управленческих задач.
В литературе описан широкий спектр стилей руководства. Прежде всего выделяют авторитарный, коллегиальный и либеральный стили. Возможны и другие классификации стилей руководства. По мнению западных ученых внимание к человеку и внимание к производству - два основных ориентира в любой управленческой деятельности.
При бюрократическом стиле руководства содержание управления и форма оказываются оторванными друг от друга. Форма пунктуально соблюдается бюрократом, но она не соответствует ситуации. Действия такого руководителя упорядочены, но это такой порядок действий, который рассчитан на инструктивную, усредненную ситуацию, порядок превращается в самоцель. Для бюрократов характерны: установка на всеобщую организованность, установка на псевдоинициативу (представление себя новаторами), установка «флюгера» (абсолютным критерием важности и эффективности любой работы служит мнение о ней вышестоящего руководства). Таким образом, при бюрократическом стиле руководства происходит деформация коллективных целей трудовой деятельности, выступающая источником возникновения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах.
Директивный стиль руководства основывается на жестких и односторонних требованиях, предъявляемых в форме приказов, распоряжений, указаний. Этот стиль выражается в стремлении руководителя к единовластию, единоличному принятию решений и при определенных условиях порождает тип авторитарного руководителя жесткого, бездушного и часто несправедливого.
Наиболее стрессогенным для трудового коллектива выступает автократический стиль руководства, характерными чертами которого являются деловые, краткие распоряжения руководителя, запреты без снисхождения, с угрозой, «сухой язык», неприветливый тон, субъективные похвала и порицания, непринятие в расчет эмоций. В своей деятельности руководители-автократы придерживаются следующих правил: меньше нужно требовать от себя, можно не утруждать себя разбором каких- либо дел, не вникать в их содержание, не советоваться с подчиненными, легче командовать, чем организовывать производственный и воспитательный процесс. Грубость, самодурство могут быть средством защиты автократа, ибо деловые взаимоотношения неизбежно выявят его невежество, несостоятельность и, как следствие, - болезненную нетерпимость к критике. Автократ считает, что подчиненные должны бояться его, это вызывается его властолюбием и гипертрофированным самомнением.
В основе возникновения конфликтных ситуаций может лежать стремление руководителя к созданию своего псевдоавторитета. Возникающие в коллективе межличностные конфликты могут преодолеваться авторитетом руководителя, признанием его права для выхода из возникшей конфликтной ситуации. К распоряжениям авторитетного и неавторитетного руководителя подчиненные относятся по-разному. Распоряжения неавторитетного руководителя почти всегда оборачиваются недоверием к компетентности и целесообразности, принимаемых им решений, что содержит возможность возникновения конфликтных ситуаций.
Поэтому коллегиальный стиль руководства чаще всего признается как наиболее предпочтительный и приводящий к успеху. К нему предрасполагают такие черты личности, как объективность в оценках своих возможностей, уравновешенность, подвижность и гибкость ума, доброжелательность, чуткость и внимательность к людям.
При выборе стиля руководства необходим учет следующих факторов: 1) ситуации;
2) поставленной задачи;
3) особенностей и уровня развития группы.
На удовлетворенность трудом и взаимоотношениями в коллективе оказывают влияние: 1) внимание руководителя, как к производственным, так и к личным делам членов коллектива;
2) обращение руководителя к подчиненным за советом, консультацией;
3) уверенность работников в том, что они влияют на решения руководителей.
Существует прямая положительная связь между социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов.
Как правило, в деятельности руководителя сочетаются непроизвольное и сознательное воздействия на коллектив, хотя соотношение их бывает разным.
Воздействие руководителя на коллектив может быть прямым, непосредственным, когда он предъявляет требования к людям. Разрешает проблемы межличностных отношений, и косвенный, когда руководитель организует оптимальные условия труда и воспитания кадров. Хорошо организованный труд, обеспечивающий ритмичную работу коллектива и каждого из его членов, без срывов и последующих авралов, способствует психологической уравновешенности, положительно сказывается на настроении людей.
Значимость для подчиненных черт руководителя, при которых осуществляется добровольное подчинение ему на основании доверия связано с авторитетом руководителя. Существует взаимосвязь престижа должности и авторитета личности руководителя. Их равновесие свидетельствует о правильном соотнесении престижа должности и действий руководителя по утверждению своего авторитета. Авторитет личности более значим и индивидуален, потому руководитель должен быть обеспокоен тем, на сколько люди доверяют его знаниям, опыту, личностным качествам.
Согласно исследованиям, члены коллектива испытывают удовлетворенность работой руководителя в тех случаях, когда создаются следующие условия.
- Доброжелательное и уважительное отношение руководителя к работнику.
- Работнику предоставляется возможность работать там и делать то, к чему он чувствует призвание и интерес.
- Каждый работник рассчитывает на то, что его деятельность будет замечена и отмечена.
- Работники заинтересованы в росте своего мастерства и культурного уровня.
- Каждый добросовестный работник ожидает продвижения по службе, с чем связаны не только его материальное положение, но и престиж в коллективе, и самоуважение.
- Работник желает видеть в своем руководителе авторитетного человека, высококвалифицированного, принципиального, доброжелательного, наставника коллектива.
Выделяются следующие факторы воздействия на коллектив и личность: - Принципиальность в отношениях, исключающая субъективность в оценках личностных качеств и труда людей.
- Чуткость и внимательность к людям, проявляющиеся в заботе об их материальных и моральных интересах и потребностях и предполагают участие руководителя в судьбе подчиненных.
- Требовательность, без которой невозможно развитие коллектива и личности. Однако она должна с
Вывод
Управленческая деятельность требует осуществления (совершения, исполнения) руководителями множества разнообразных управленческих работ. Специализированные виды этих работ именуются функциями управления. Все содержание процесса управления расчленяется на специализированные функции главным образом для того, чтобы закрепить отдельные виды работ за определенными исполнителями и этим самым придать процессу управления упорядоченность, обеспечить высокий профессионализм выполнения управленческих работ.
Проследив основные управленческие функции, можно сделать вывод о том, что управленческая деятельность выступает в качестве комплекса взаимосвязанных процессов, представляющих собой ряд управленческих шагов, и ее эффективность зависит от налаженности и правильного их выполнения. Сбой в одном из процессов может привести к нарушению всей деятельности в целом, невозможности достигнуть требуемой цели или снижению конкурентоспособности организации. Особое внимание хотелось бы обратить на взаимоотношения руководителя и подчиненных, поскольку они являются составляющими каждого вида деятельности. Взаимоотношения являются решающим фактором результативности деятельности людей, что ставит одной из главных задач любой организации именно поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Именно наличие взаимопонимания, благоприятного психологического климата в коллективе определяет эффективность планирования и составления прогнозов, организации и принятия верного решения. А значит, любой менеджер должен обеспечить постоянное наличие благоприятной атмосферы для соответствующей деятельности всех его подразделений. В настоящее время ни одно предприятие не может функционировать без правильно организованной управленческой политики, и именно ее обеспечение является основной функцией руководителя. Эффективность управленческой деятельности является залогом успеха в настоящем и будущем.
Управленческая деятельность является специфичной. Так как ее предметом, т. е. объектом воздействия, являются субъекты - люди. Руководитель контактирует одновременно со многими субъектами, между которыми существуют определенные социально-психологические отношения.
Поэтому в данной работе было целью установить зависимость между социально-психологическим климатом группы и социально-психологической эффективностью руководителя в управленческой деятельности.
Основными составляющими этой работы являются теоретическая часть, которая включает в себя обзор литературы по проблеме исследования и описание его предмета, основные подходы к исследованию эффективности деятельности руководителя, а также краткую характеристику основных методов ее измерения, и эмпирическую часть, где описывается порядок организации и проведения исследования, также описаны использованные методы в исследовании, процедуры обработки и анализа исходных данных.
Для определения социально-психологической эффективности деятельности руководителя были проведены: - Оценка отдельных черт личности, обусловливающих (в качестве психологических предпосылок) успешность деятельности руководителя; (методика оценки руководителя А.Л. Журавлева);
- Оценка интегральной удовлетворенности трудом членов коллектива, отражающей удовлетворенность работников разнообразными условиями работы, взаимоотношениями с сослуживцами, а также стилем деятельности и общения руководителя, желание работать в данном коллективе и повышать уровень своего профессионализма. (опросник «Интегральная удовлетворенность трудом»).
- Оценка психологической атмосферы в коллективе (методика А.Ф. Фидпера)
Исследование проводилось на базе организаций г. Москва. Было опрошено 42 человек из них 6 руководителей, которых оценивали по 7 подчиненных.
В ходе обследования было выявлено: - Максимальный показатель удовлетворенности трудом в группе С.Л.Н., минимальный - в группе В.Л.Н.
- Максимальный показатель социально-психологического климата в группе С.Л.Н., минимальный - в группе В.Л.Н.
- Максимально оценили своего руководителя работники С.Л.Н., минимально - В.Л.Н.
Для проверки гипотезы исследования привели полученные данные в сравнительную таблицу.
Максимально положительный показатель по всем 3-м составляющим в группе С.Л.Н., минимальный в В.Л.Н..
Из данных сравнительной таблицы видна взаимосвязь между социально-психологическим климатом группы, средним показателем удовлетворенности в группе, и оценкой деловых и личных качеств подчиненными.
Глоссарий
№п/п Новое понятие Содержание
1 2 3
1 Воздействие управляющее сознательное действие субъекта управления по отношению к объекту управления с целью перевода его в новое желательное состояние
2 Должность управленческая первичный структурный элемент в органе управления, определяемый установленными задачами, правами и обязанностями, обусловленный также формами разделения и кооперации труда в управлении
3 Закономерности управления объективные, необходимые, устойчивые и существенные отношения, связи, определяющие развитие и функционирование систем управления
4 Звено управления элемент системы управления, в качестве которого может быть ее структурный элемент или отдельный специалист
5 Иерархия управления последовательность уровней управления с указанием их подчиненности друг другу
6 Коллегиальность совместное выполнение управленческих функций коллегиальным органом управления.
7 Коммуникация процесс обмена информацией в социальной системе
8 Контроль функция управления, устанавливающая степень соответствия принятых решений фактическому состоянию социальной системы, выявляющая отклонения и их причины
9 Координация согласование действий элементов внутри социальной системы и внешних систем по отношению к рассматриваемой системе для достижения общих целей
10 Методы управления способы воздействия субъекта управления на объект для достижения поставленных целей
11 Научность управления степень использования в процессе управления общественными делами достижений науки управления, особенно инновационных социальных технологий
12 Организованность наличие определенного порядка или степень упорядоченности социальной системы
13 Ответственность управленческая необходимость, обязанность отвечать за принятие или непринятие управленческих решений
14 Отношения управленческие отношения, складывающиеся между людьми в процессе управленческой деятельности
15 Решение управленческое социально-психологический и интеллектуальный акт выбора одной или нескольких альтернатив из множества возможных вариантов
16 Руководство ведущая, направляющая, организующая и регулирующая деятельность субъекта управления (органа управления, отдельного руководителя)
17 Связь категория управления, отражающая формы взаимодействия элементов системы. Посредством связи формируются отношения, определенные для данной структуры
18 Стиль управления совокупность наиболее характерных устойчивых методов решения проблем, используемых руководителями в практической управленческой деятельности
19 Управление процесс усиленного воздействия субъекта управления на объект для обеспечения его эффективного функционирования и развития
20 Цель управления желаемое, возможное и необходимое состояние системы, которое должно быть достигнуто
Список литературы
1. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. М.: 1995. 265 с.
2. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение, 1989. 224с.
3. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., изд-во “ Дело”, 1991.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М., Гардарика. 1998. 528 с.
6. Дашкова А.П. Организация, технология и проектирование торговых предприятий. М. 2000.
7. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. М. 1995. с. 198.
8. Донцов А.И. Психология коллектива. М. Изд-во МГУ 1984. 246с.
9. Друкер П. Эффективный управляющий. М. 1994.
10. Емельянов Ю.Н. Обучение паритетному диалогу. Л. 1998. с. 87.
11. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М. 1996, с.38.
12. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л. 1986, с.164.
13. Кузьмин Е.С., Волков И.Б., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. СПБ.: ПИТЕР. 2002. с. 167.
14. Лавриенко В.Н. Психология и этика делового общения. М. Изд-во ЮНИТИ. 2000.
15. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М. : Эскон, 1995.
16. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. М. 1998.
17. Марченко И. П., Какой руководитель нам нужен. М.: Экономика, 1993.
18. Мескон М.К., Альберт М, Хедсури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело. 1998.704 с.
19. Омаров А.М. Руководитель. Размышления о стиле управления. М. Политиздат. Издание 2-ое дополненное. 1999.
20. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. Л. изд-во ЛГУ. 1990. 181 с.
21. Поляков В.А. Технология карьеры. М. 1995. с.126.
22. Рабочая книга практического психолога. М.: изд-во института психотерапии 2002. 640 с./Под ред. Бадалева А.А. и др.
22. Самоукин А.И. и др. Психология бизнеса. М. 1997.
24. Самыгин С.Н., Столяренко Л.Д. Психология управления. Учебное пособие. Ростов н/д: изд-во “Феникс” 1997. 512 с.
25. Свенцицкий А.Л. Социально-психологический климат первичного производственного коллектива как объект исследования./Социальная психология и социальное планирование. Л. ЛГУ. 1993. с.46-62.
26. Управление персоналом. Учебник для ВУЗОВ./Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., М: Банки и биржи. ЮНИТИ. 1998. 423 с.
27. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. Кибанова А.Я. М.:ИНФРА-М. 2000. 512 с.
28. Чисхольм П. Уверенность в себе: ключ к деловому успеху. М. 1994.
29. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. М. 1993.
30. Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации. М. 1994. 320 с.