Определение подходов к определению понятия управления персоналом. Деятельность руководящего состава организации и специалистов подразделений, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Аннотация к работе
Современное социально-экономическое развитие страны требует создания эффективной системы управления персоналом на предприятии, развитие кадрового потенциала. Невысокий уровень профессиональной подготовки персонала предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям создания эффективной системы управления персоналом, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социальных и экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников промышленных предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования. Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед промышленными предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий. В этой связи особую актуальность для предприятий приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективность производственного процесса на предприятии. Для того чтобы эффективно управлять персоналом и, более того, оценивать его эффективность, необходимо знать, что такое управление персоналом и каковы цели этого процесса, а также определить сущность категории «управление персоналом».Оно заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. С одной стороны, Тейлор работал на заре рационализации производства, и простота его принципов была во многом связана с тем, что в то время сложные взаимосвязи между человеком и процессом труда еще только начинали открываться. Итак, суть рационалистического подхода в области управления персоналом может быть с некоторыми оговорками сведена к следующему: человек на предприятии должен попадать в предельно структурированную среду с четкими заданиями, должностными требованиями, рационально выстроенной организационной иерархической структурой и разделением труда, пронизывающем как сферу производства, так и управления. Сегодня такой подход часто исповедуется не изза какого-то недоверия к работнику, а просто по причине того, что труд мыслится менеджерами в данном случае только как выполнение заданий. Весь процесс управления персоналом должен создавать рациональную структуру именно работы, трудовой деятельности, производства в организации.Управление персоналом в структурной производственной среде строится иначе, чем в неструктурной. Приверженцы реалистического подхода поддерживали создание на производстве структурной производственной среды. Они поддерживали идеи жесткого разделения труда; жесткого разделения сфер деятельности; авторитарного управления. Ответственность за выполнение служебных обязанностей была индивидуальной для каждого работника организации, приоритет отдавался индивидуальным формам организации и стимулирования труда над коллективными формами с выраженным преобладанием экономического стимулирования над всеми другими его видами. В структурной производственной среде жесткие структуры управления не могут быстро реагировать на изменения внешнего окружения.
План
Содержание управления персоналом составляют:
Введение
Современное социально-экономическое развитие страны требует создания эффективной системы управления персоналом на предприятии, развитие кадрового потенциала.
Возникает необходимость в разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала на предприятиях, способствующих развитию отечественной промышленности и обеспечению их конкурентоспособности, как на отечественном, так и на мировых рынках.
Невысокий уровень профессиональной подготовки персонала предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям создания эффективной системы управления персоналом, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социальных и экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников промышленных предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.
Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед промышленными предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий.
В этой связи особую актуальность для предприятий приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективность производственного процесса на предприятии.
Управление персоналом предприятий становится стратегической задачей любого хозяйствующего субъекта, и состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценки деятельности каждого работника с точки зрения реализации целей организации.
Цель работы - рассмотреть особенности управления персоналом в структурной и неструктурной производственной среде.
Исходя из поставленной цели, в работе рассматриваются следующие задачи: - определить подходы к определению понятия управления персоналом;
- рассмотреть особенности управления персоналом в структурной и неструктурной производственной среде.
1. Подходы к определению понятия управления персоналом
Персонал - это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация: люди со сложным комплексом индивидуальных качеств - социальных, профессиональных, психологических, мотивационных и др.; сотрудники организации, а также партнеры по реализации некоторых проектов, эксперты, привлеченные для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.
Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку[5].
Управление персоналом является одним из основных направлений в стратегии современного предприятия, поскольку в условиях современного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.
Для того чтобы эффективно управлять персоналом и, более того, оценивать его эффективность, необходимо знать, что такое управление персоналом и каковы цели этого процесса, а также определить сущность категории «управление персоналом».
Проведенное в процессе подготовки к написанию работы исследование показало, что в литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении акцентируют внимание на организационной стороне управления, оперируя целью и методами, с помощью которых можно достичь этих целей, другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.
Некоторые определения, приводимых в последние годы в работах отечественных и зарубежных экономистов представлены в таблице 1.
Таблица 1. Сущность категории «управление персоналом»[7,8,10]
Источник Определение
Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. СПБ.: СПБУЭФ, 2008. С. 54 Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности предприятия.
Управление персоналом организации/ ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2008. С. 62 Управление персоналом - это формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2007. С. 11-22 Управление персоналом - это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей. Эффективность управления персоналом определяется степенью и сроками выполнения, поставленных УП-структурами специфических, верифицируемых задач
Обобщив все вышесказанное, определим управление персоналом следующим образом. Управление персоналом организации - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации и специалистов подразделений, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.
Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций - от приема до увольнения кадров: найм, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.
Управление персоналом в организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления.
Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).[3]
Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.
В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.
Вывод
Управление персоналом в структурной производственной среде строится иначе, чем в неструктурной. Приверженцы реалистического подхода поддерживали создание на производстве структурной производственной среды. Они поддерживали идеи жесткого разделения труда; жесткого разделения сфер деятельности; авторитарного управления. Ответственность за планирование, организацию труда и контроль они возлагали строго на управленческий персонал. Ответственность за выполнение служебных обязанностей была индивидуальной для каждого работника организации, приоритет отдавался индивидуальным формам организации и стимулирования труда над коллективными формами с выраженным преобладанием экономического стимулирования над всеми другими его видами.
В структурной производственной среде жесткие структуры управления не могут быстро реагировать на изменения внешнего окружения. Также в многоуровневых структурах сильно осложняется процесс движения информации и возможны серьезные коммуникативные проблемы. Но, самое главное работники не чувствуют себя частью общей системы, каждый трудится сам для себя, не разделяя цели организации. Четко прописанные инструкции не дают возможности самовыражаться, проявлять инициативу, экспериментировать. Структуирированная среда подавляет человека; в рамках такой среды все элементы производства настолько слажены, что произвольное изменение хотя бы одного из них по инициативе работника приводит к разрушению всей системы. Кроме того, даже те изменения, которые не имеют трагических последствий и которые в принципе, можно было бы внедрить в практику, настолько отрегулированы системой инструкций и санкций, что в процессе преодоления преград желание проявлять инициативу пропадает.
Но, в некоторых случаях авторитарное управление добивалось выполнения большего объема работы, чем демократическое. Однако при этом наблюдались: меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие и сотрудничество в группах, отсутствие группового мышления; большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы; большая подавляемая тревога и одновременно - более зависимое и покорное поведение. Неструктурная производственная среда предполагает не "встраивание" работника в жесткую организационную систему, а его интеграцию в организацию. Последнее означает применение таких методов управления и создание таких условий деятельности, при которых каждый работник может достичь своих личных целей только при наиболее успешной работе предприятия. Создание неструктурной производственной среды поддерживали приверженцы гуманистического подхода к управлению персоналом.
Методы управления человеческими ресурсами способны создать при этом такую управленческую ситуацию, при которой реализация интересов личного успеха каждого работника будет сопряжена с необходимостью и достаточностью полного применения своих сил и творческих способностей ради достижения целей организации. При этом совершенно естественно происходит трансформация внешнего контроля в самоконтроль и самодисциплину, а организационные принципы и требования (например, в отношении обслуживания техники) приобретают значение неотъемлемых элементов самоорганизации, отражающих уровень культуры производства.
Несмотря на то, что принципы рационалистического и гуманистического подходов явно противоречат друг другу, в реальной практике их активно комбинируют. Осознание того, что каждый подход имеет свои недостатки, проявилось в нежелании менеджеров воплощать в жизнь каждый из них целиком и полностью. Соединяя элементы концепций, менеджеры стараются на практике взять из них самое лучшее, избегая при этом негативных последствий.
Список литературы
управление персонал кадровый
1. Абросимов, И.Д. Менеджмент, как система управления хозяйственной деятельностью. Учебное пособие [Текст] / И.Д. Абросимов. - М.: Знание, 2012. - 342 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст] / Т.Ю. Базаров - М: ЮНИТИ, 2016. - 465 с.
3. Вершигова, Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие [Текст] / Е.Е. Вершигова. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 348 с.
4. Волкова, Т.В. Развитие организации и управление персоналом [Текст] / Т.В. Волкова // Справочник по управлению персоналом. - 2016. - № 11. - С. 22-26.
5. Галенко, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий [Текст] / В.П. Галенко. - СПБ.: СПБУЭФ, 2015. - 320 с.
6. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов [Текст] / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2016. - 448 с.
7. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник для вузов [Текст] / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ «Банки и биржи», 2015. - 458 с.
8. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятий [Текст] / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 432 с.
9. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ.[Текст] / М.Х. Мескон. - М.: Дело, 2014. - 920 с.
10. Управление персоналом организации: Учебник / Под. ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 562 с.
11. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации [Текст] / С.В. Шекшня. - М.: «Интел-Синтез», 2017. - 340 с.