Структура, принципы и порядок формирования резерва кадров. Цели работы по формированию и развитию группы кадрового резерва на предприятии. Расчет системы показателей эффективности управления кадровым резервом. Принципы выбора субъекта оценки персонала.
Аннотация к работе
Теоретически, любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия - если у нее есть высококвалифицированные специалисты, способные решать поставленные задачи. C проблемой кадрового голода сегодня сталкивается большинство российских предприятий. Успешно развиваться в таких условиях могут только те компании, чей менеджмент способен соответствовать постоянно растущим требованиям рынка. Ведь именно профессионализм руководителей имеет самую высокую цену: их решения могут привести предприятие к взлету, но могут и к краху. Особенно остро вопрос о компетенции топ-менеджеров стоит перед компаниями, которые стремятся занять лидирующее место в отрасли или на мировом рынке.Работа с кадровым резервом предусматривает планомерную и целенаправленную систему подготовки и проверки на практике будущих руководителей, позволяет обеспечить непрерывный отбор кандидатов на руководящие должности, рост их деловых и профессиональных качеств. Сохранение списка в секрете позволяет избежать конфликтов между занимающим должность руководителем и его преемником, излишнего ажиотажа внутри организации вокруг процесса подготовки резерва. Согласно принятой 3 июня 2001 года Концепции кадровой политики на железнодорожном транспорте в период 2001 - 2010 г.г., работа с резервом - наиболее важное направление: «…в организации работы с персоналом приоритетным становится постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений. «Одной из главных задач при формировании кадрового резерва является построение эффективной системы работы с резервистами, которая должна включать в себя: · отбор в резерв и оценку работников, находящихся в резерве; Переход от работы с однородными функциями на работу с разнородными функциями; от работы, ограниченной отношениями главным образом внутри своего подразделения, на работу с многочисленными внешними связями; от работы с контрольными функциями на распорядительскую должность - все эти перемещения предполагают критические изменения, которые могут привести к снижению итоговой оценки деятельности как показателя будущих успехов.Методика «Расчет показателей эффективности управления кадровым резервом» оперирует следующими основными понятиями: Подготовленный резервист - работник, состоящий в кадровом резерве, который завершил четыре стадии соответствующей подготовки: теоретическое обучение, пробное исполнение обязанностей в будущей должности, стажировка в другом подразделении (на другом предприятии), защита выпускной работы. 4.Соответсвие резервистов по возрасту рассчитывается по формуле: КВР=(ЧВР/ЧОБЩ)?100%, где ЧВР - количество должностей ПОР, для которых резервом являются работники, соответствующие по возрасту требованиям Регламента управления кадровым резервом; 5.Соответствие резервистов по стажу работы рассчитывается по формуле: КСР=(ЧСР/ЧОБЩ)?100%, где ЧСР - количество должностей ПОР, для которых резервом являются работники, соответствующие по стажу требованиям Регламента управления кадровым резервом; 6.Соответсвие резервистов единым требованиям по четырем характеристикам (полное соответствие) - образование по специальности, уровень образования, возраст, стаж - рассчитывается по формуле: КПОЛН=(ЧПОЛН/ЧОБЩ)?100%, где ЧПОЛН - количество должностей ПОР, для которых резервом являются работники, соответствующие всем требованиям Регламента управления кадровым резервом и ЕКТД; 3.Количество работников, назначенных на должность ПОР не из состава кадрового резерва на данную позицию, при условии, что на нее не существует резерв, или показатель назначения не из резерва рассчитывается по формуле: КННР=(ЧННР/ЧОН)?100%, где ЧННР - количество назначенных работников на должность ПОР не из состава кадрового резерва на данную позицию, при условии, что в согласованных списках претендентов на нее не указан резервист;От его успешного функционирования зависит надежность всей системы управления, он позволяет свести до минимума элементы случайности и субъективности при подборе и расстановке кадров. Для всех процветающих компаний, к числу которых относится и ОАО «РЖД», характерна интенсивная работа с резервом, конкретность подготовки, максимальное внимание высшего руководства. Потребность в реформировании кадрового корпуса руководителей и специалистов, в подготовке руководителей нового типа как для центральных органов управления, так и для филиалов ОАО «РЖД» диктуется развитием рыночных отношений. В этих условиях меняются требования к руководящим кадрам в части их профессиональной подготовки, особенно в области финансовых вопросов и использования финансовых рычагов в процессе управления, а также личностных и морально-этических качеств. Сегодня необходимо иметь резерв кадров, подготовленных к работе вполне определенного типа и уровня управления с учетом интересов потребителей перевозочного процесса.
План
Содержание
Введение
1. Технология работы кадрового резерва
1.1 Структура, принципы и порядок формирования резерва кадров
1.2 Особенности работы кадрового резерва ОАО «РЖД»
2. Показатели эффективности управления кадровым резервом
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Теоретически, любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия - если у нее есть высококвалифицированные специалисты, способные решать поставленные задачи.
C проблемой кадрового голода сегодня сталкивается большинство российских предприятий. Бизнес-среда, экономика в нашей стране меняются очень быстро. Успешно развиваться в таких условиях могут только те компании, чей менеджмент способен соответствовать постоянно растущим требованиям рынка. Ведь именно профессионализм руководителей имеет самую высокую цену: их решения могут привести предприятие к взлету, но могут и к краху. Особенно остро вопрос о компетенции топ-менеджеров стоит перед компаниями, которые стремятся занять лидирующее место в отрасли или на мировом рынке.
Решать кадровую проблему можно по-разному. Например, нанимать руководителей со стороны: тех, кто уже подтвердил свою состоятельность и профессионализм. Но изза специфики отрасли часто предложение довольно ограниченно. Другой путь - растить руководителей внутри компании. Конечно, этот вариант не дает мгновенного результата, но у него есть много достоинств: таким менеджерам не потребуется дополнительного времени на адаптацию в новом коллективе, знакомство со спецификой предприятия. Они будут разделять ценности компании, ее традиции и делать все возможное для ее успешного развития.
В связи с этим получила развитие специфическая кадровая технология: формирование кадрового резерва и работа с ним. Также создание кадрового резерва повышает мотивацию ценных сотрудников и увеличивает их лояльность к организации.
Цель курсовой работы: ознакомиться с технологией управления кадровым резервом, его структурой и показателями.
Задачи курсовой работы включают в себя следующее: 1.Изучить технологию работы кадрового резерва;
2.Выявить особенности работы кадрового резерва ОАО «РЖД»;
3.Выделить приоритетные показатели управления кадровым резервом по принципу.
1.
Вывод
Основная роль в безубыточной работе любой компании принадлежит ее персоналу. Одним из элементов механизма управления персоналом является формирование кадрового резерва. От его успешного функционирования зависит надежность всей системы управления, он позволяет свести до минимума элементы случайности и субъективности при подборе и расстановке кадров. Зачисление в резерв и дальнейшая работа с этими сотрудниками являются эффективным стимулом к профессиональному совершенствованию для других специалистов.
Для всех процветающих компаний, к числу которых относится и ОАО «РЖД», характерна интенсивная работа с резервом, конкретность подготовки, максимальное внимание высшего руководства.
Потребность в реформировании кадрового корпуса руководителей и специалистов, в подготовке руководителей нового типа как для центральных органов управления, так и для филиалов ОАО «РЖД» диктуется развитием рыночных отношений. В этих условиях меняются требования к руководящим кадрам в части их профессиональной подготовки, особенно в области финансовых вопросов и использования финансовых рычагов в процессе управления, а также личностных и морально-этических качеств.
Сегодня необходимо иметь резерв кадров, подготовленных к работе вполне определенного типа и уровня управления с учетом интересов потребителей перевозочного процесса.
Но, в настоящее время систематическая работа с группой резервистов на многих предприятиях железных дорог ведется формально и носит декларативный характер.
Зачисление в резерв и дальнейшая работа с резервистами должны стать эффективным стимулом к профессиональному совершенствованию всех специалистов. Формирование кадрового резерва - крайне важный элемент механизма управления персоналом. От его успешного функционирования зависит надежность всей системы управления. Именно он позволяет свести до минимума элементы случайности и субъективизма при подборе и расстановке кадров.
Оценить эффективность работы кадрового резерва можно по средством расчета показателей эффективности управления кадровым резервом.
Значительная часть описанных ранее показателей реализована в действующей системе управления кадровым резервом, остальные находятся на стадии разработки проектных решений и технических заданий для IT - специалистов. Система позволяет в значительной мере улучшить оперативность управления качественным составом резерва руководителей и увеличить его общую обеспеченность до 96, 2%.
Своевременный мониторинг представленных показателей позволяет HR - службе проводить целенаправленную работу по улучшению качественного состава кадрового резерва, совершенствовать процесс управления им, вовлекать начальников подразделений в конструктивное сотрудничество для обеспечения безболезненной и эффективной преемственности руководителей.
Совершенно очевидно, что верное решение можно принять только на основе многофакторного анализа, т.е. опираясь не на один какой-либо показатель, а на совокупность данных по «контрольным» точкам, распределенным по ключевым местам системы.