Функциональные обязанности службы по управлению персоналом и ее руководителя. Разработка эффективной кадровой политики. Деловая оценка персонала в организации, требования к его квалификации. Разработка должностной инструкции директора по маркетингу.
Аннотация к работе
Актуальность данной контрольной работы заключается в том, что движущая сила всей деятельности организации - ее персонал. От уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности организации и степень достижения ее целей. Знания, умения, трудовые навыки персонала фирмы становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом. Работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников, очень быстро изменяются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и к завтрашним изменениям. На данный момент в России наблюдается рост и развитие производства, а это ведет за собой повышение требований к персоналу фирм и предприятий, к организации правильной политики управления человеческими ресурсами, к большому спросу на менеджеров по управлению человеческими ресурсами.Различают два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отпоре персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала (рис 1). Отбор персонала - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность (общепринятая трактовка термина). Отбор персонала, как уже отмечалось, осуществляется не только при найме работников, и в общем случае его следует рассматривать как процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов оценки из общего числа работников, отвечающих этим критериям. Отбор работников всегда старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования, но в прошлом ограничиваюсь оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время перешли к активным метопам поиска и вербовки персонала организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора.Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри. Метод заданного распределения - при данном методе лицу, проводящему оценку, переписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок. Метод оценки по решающей ситуации - для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях - "решающих ситуациях". Обычно данный метод используется в оценках, выносимых руководителем, а не коллегами и подчиненными. Метод шкалы наблюдения за поведением - аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее.Оценка работы руководителей призвана способствовать решению одновременно целого ряда задач. Эта цель может быть достигнута только в том случае, если, с одной стороны, каждый руководитель будет максимально полно использовать все возможности, открывающиеся перед ним и перед его подразделением (организацией), а с другой стороны, если руководящие должности будут занимать самые достойные, самые способные, самые знающие люди. Оценка работы руководителей предполагает не только определение того, насколько успешно смог руководитель решить задачи, стоящие перед ним и его подразделением за предшествующий оценке период времени. К важнейшим управленческим компетенциям, особо востребованным в процессе работы руководителя и в значительной степени определяющим его профессиональную успешность, можно отнести следующие. При оценке стиля управления за основу принимается такой подход, когда в качестве основного критерия оценки выступает успех в работе возглавляемого руководителем подразделения или организации в целом.Опросник предполагает ответ на следующий вопрос: "Предположим, что после соответствующего обучения вы сможете выполнить любую работу. В данном случае испытуемый подходит для работы маркетологом, так как для данной профессии характерна работа с людьми, что характеризует группа человек - человек. Также необходимо отметить, что наиболее квалифицированные сотрудники службы маркетинга должны обладать знаниями, чтобы аккумулировать информацию, исходящую из таких точек, как конкуренты предприятия, его потребители, поставщики, персонал самого предприятия, а также из окружающей социально-политической среды. Такое стимулирование основывается на оценке труда и личных достижениях каждого маркетолога в отдельности и результатов работы службы маркетинга в целом.
План
Содержание
Введение
1. Понятие и особенности оценки персонала в организации
1.1 Деловая оценка персонала
1.2 Оценка персонала как важный элемент системы управления трудовым коллективом. Методы оценки персонала
1.3 Оценка руководителя в организации
2. Проектная часть
Заключение
Список литературы
Введение
Актуальность данной контрольной работы заключается в том, что движущая сила всей деятельности организации - ее персонал. От уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности организации и степень достижения ее целей. Знания, умения, трудовые навыки персонала фирмы становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом.
Работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников, очень быстро изменяются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и к завтрашним изменениям.
Важный момент в оценке персонала - разработка эффективной кадровой политики. Рано или поздно руководству любой организации неизбежно придется столкнуться с тем, что если не вкладывать деньги в повышение эффективности работы кадров, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом будет все меньше.
Повышение профессионального уровня сотрудников, соответствие их современным требованиям рыночной экономики, работа на опережение своих конкурентов, назначение их на новую должность и создание кадрового резерва, повышение общей профессиональной культуры сотрудников (иностранный язык, ПК и др.), повышение управленческой квалификации руководителей и ведущих специалистов, - это функциональные обязанности службы по управлению персоналом и ее руководителя. На данный момент в России наблюдается рост и развитие производства, а это ведет за собой повышение требований к персоналу фирм и предприятий, к организации правильной политики управления человеческими ресурсами, к большому спросу на менеджеров по управлению человеческими ресурсами.
Лозунг "Кадры решают все" сегодня особенно актуален, поэтому и была выбрана эта тема контрольной работы в силу ее актуальности и неотъемлемости в функционировании любого предприятия. Организации заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется вещественный фактор производства.
Ведущие компании все чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы.
Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование организационной культуры. Именно в силу вышеперечисленных тенденций, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально- экономическую эффективность любого производства.
Целью данной контрольной работы является выявление особенностей формирования оценки организации персонала.
Задачи контрольной работы: - изучить сущность, значение и структуру оценки персонала предприятия;
- дать общую характеристику методам оценки персонала на предприятии;
- рассмотреть особенности оценки руководящего персонала;