Анализ системы управления персоналом на предприятии. Особенности работы отдела кадров, набор и подбор персонала и его аттестация. Рекомендации по решению проблем, выявленных при анализе системы кадрового менеджмента, этапы их реализации и финансирование.
Аннотация к работе
1. Описание предприятия. Актуальность проекта 1.1 Закрытое акционерное общество «Научно-производственного предприятия оборудования систем телекоммуникаций» (ЗАО «НПП ОСТ») 1.2 На пороге экономического кризиса 1.3 Антикризисное управление 1.4 Шаги по преодолению кризиса 2. Анализ системы управления персоналом на предприятии 2.1 Кадровая политика. Управление персоналом 2.2 Работа отдела кадров 2.2.1 Набор и подбор персонала 2.2.2 Аттестация персонала 3. В условиях жесткой конкурентной борьбы может «выжить» предприятие, которое представит на рынок товаров, при одной и той же себестоимости, изделие более высокого качества. Борьба за «выживание», за стабильное получение прибыли требует постоянного совершенствования в организации производства, планировании (перспективном, календарном, сводном, оперативном), в гибкой перестройке производства с учетом новых реалий и требований и многого другого, но, как правило, на одно из последних мест многими руководителями ставится вопрос о работе с кадрами, с персоналом предприятия, как инженерно-техническим, так и рабочим. В значительной мере, именно, кадры - от рабочего до директора - определяют качество продукции и ее себестоимость, производительность труда и способность оперативной перестройки производства, освоения новых модификаций или совершенно новых изделий. В данной работе, на примере ЗАО «НПП ОСТ» проводится анализ того, как построена работа руководства предприятия и соответствующего подразделения - отдела кадров - по подбору, расстановке и работе с персоналом. Каким образом использован не только отечественный, но и мировой опыт работы компаний различного типа в этом направлении. В частности, в полной ли мере использованы теоретические наработки и имеющийся практический опыт при подборе персонала с учетом потребностей конкретного рабочего места и функциональных обязанностей конкретного должностного лица. В какой мере учитываются потребности принимаемых на работу, их мотивация выбора данного предприятия, а также, такая важная составляющая работы руководства предприятия как стимулирование персонала на повышение своего профессионального уровня и развитие заинтересованности в результатах работы предприятия со стороны каждого отдельного члена коллектива. Реализация проекта на ЗАО «НПП ОСТ» проводится в следующей последовательности: Модернизация системы управления персоналом Выявление недостатков в действующей системе Анализ наработанного опыта в сфере управления персоналом Разработка предложений по улучшению системы Внедрение усовершенствований 1. К этому времени, за счет возвратной финансовой помощи Комитета по занятости мэрии Санкт-Петербурга на создание рабочих мест для инвалидов и своевременному получению выгодных заказов, предприятие арендует дополнительные производственные площади, создает гарантийную мастерскую и собственное инструментальное производство, которое начинает выпуск прессформ, штампов и другой оснастки. На предприятии уже работает около 100 человек, в том числе более 50% инвалидов. Продукция под маркой «Дельта» пользуется спросом не только на территории России, но и в других странах. На рисунке 1.3. показана диаграмма, иллюстрирующая расходы предприятия. 1.3 Антикризисное управление Причины кризиса Любая организация, начиная с момента своего возникновения, сталкивается с целым рядом проблем, которые могут спровоцировать острый кризис, сопровождающийся резким ухудшением показателей деятельности: ликвидности, платежеспособности, рентабельности, оборачиваемости оборотных средств, финансовой устойчивости. [6] Антикризисная устойчивость Обеспечение антикризисной устойчивости включает в себя диагностику: - финансовой устойчивости; - потенциала ее кадрового состава; - адаптации организационных структур к изменяющимся условиям; - ее финансового состояния; - информационной культуры сотрудников; - изменения научно-технического потенциала организации и отрасли; - влияния правового поля на деятельность организации в целом и ее сотрудников; - изменения экологической ситуации и ее влияния на деятельность организации; - решения проблем безопасности; - экономической ситуации в организации. Данный процесс, по сути, носит характер ределегирования полномочий, что означает максимальную концентрацию власти на предприятии в руках реальных собственников или их уполномоченных представителей. Для этого, в первую очередь, следует рассматривать показатели движения денежных потоков и уровень оплаченной прибыли. Концепция антикризисного управления персоналом побуждает руководителей организации сосредоточиваться на стратегических, перспективных направлениях работы с персоналом, таких, как массовая переквалификация сотрудников организации в связи с переходом на новые технологии; омоложение кадров путем привлечения молодых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не «вписывающихся» в систему новых требований и не способных освоить современные методы работы; разработка принципов трудоустройства сотрудников при их массовом высвобождении; привлечение широких слоев