Особенности и проблемы реализации государственной кадровой политики в структуре унитарных предприятий (на примере ГУП "Водоканал" СПб) - Дипломная работа

1. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации 1.1 Содержание, функции, основные задачи государственной кадровой политики 1.2 Зарубежный опыт реализации государственной кадровой политики 1.3 Приоритетные направления и механизм реализации государственной кадровой политики 2. Анализ и оценка существующей системы кадровой политики ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика» 2.1 Общая характеристика ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика» 2.2 Анализ существующей кадровой политики ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика» 2.3 Выявление проблем в системе кадровой политики ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» 3. Методы совершенствования кадровой политики в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» 3.1 Разработка мероприятий по устранению проблем в структуре кадровой политики ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» 3.2 Расчет социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий 3.3 Методы совершенствования кадровой политики ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика» Заключение Список использованной литературы Приложения Введение Современное социально-экономическое развитие страны требует создания эффективной системы управления персоналом на предприятии, развитие кадрового потенциала. Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. В настоящее время возрастает значимость деятельности государственных служащих, государственной службы России, которые решают сложные задачи государственного управления. Поэтому проблемы, связанные с управлением персоналом государственной службы, приобрели особую актуальность. Вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в учреждениях и организациях России. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. В данной дипломной работе будут изложены методические основы системы управления персоналом, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечественного и зарубежного опыта построения систем управления. В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. По мнению В.А.Сулемова, «кадровая политика государства есть совокупность различных социальных функций; являясь эффективным инструментом государственного управления, важным фактором сохранения и укрепления целостности страны, социально-политической стабилизации общества, она одновременно выступает элементом саморегуляции жизнедеятельности населения, одним из средств самоуправления». «Кадровая политика - система теоретических знаний, взглядов, установок государственных органов, негосударственных организаций, должностных лиц, направленная на установление стратегии, принципов и приоритетов этой политики, на определение кадровой доктрины, эффективных форм и методов кадровой деятельности». Главное требование, которое предъявляется ко всем уровням кадровой политики: они не должны противоречить ни концептуально, ни нормативно государственной кадровой политике государства (ГКП). Основоположником классической теории научного менеджмента считается Ф. У. Тейлор. Основные идеи представителей данной школы менеджмента относительно управления персоналом в комплексном виде представлены в общих принципах управления, сформулированных Тейлором: разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, миграций, усилий и других факторов; строгое соблюдение утвержденных стандартов; работник должен работать на том рабочем месте, где он будет приносить наибольшую пользу; оплата труда напрямую зависит от результатов деятельности рабочих; привлечение к управлению профессиональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям; формирование исключительно дружеских и вместе с тем профессиональных отношений между менеджерами и рабочими. Другим представителем классической теории управления является французский социолог Анри Файоль, которого иногда называют отцом менеджмента. Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления в промышленности, позднее получивших наименование