Конфликт - столкновение противоположно направленных тенденций во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений. Сущность межличностных методов контроля над конфликтными ситуациями. Специфика антикризисного управления предприятием.
Аннотация к работе
Современная социальная ситуация развития ставит перед человечеством серьезный выбор - или оно будет стремиться к разрешению своих конфликтов, или оно скатывается к противостоянию на различных уровнях, вплоть до войн. В настоящее время потребность в научном исследовании конфликтов стала очевидной, так как закончился этап игнорирования, замалчивания или негативного отношения к конфликту. Более того, наступил этап, когда в общественном сознании произошли значительные изменения и отношение к конфликту стало не только как к естественному, но в некоторых случаях даже как к желательному явлению. Рассматривая проблему конфликта в связи с его местом в ряду социальных явлений, можно увидеть, что понятие «конфликт» чаще подводят под более широкую категорию - противоречие. Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.Антикризисное управление - это объективная потребность управления, ориентированного на развитие, своевременное реформирование экономики, анализ будущего в настоящем, оценка взаимодействия природы и деятельности человека. В современных условиях, когда общение людей становится более интенсивным и напряженным, возрастает роль науки по преодолению конфликтов - конфликтологии. Она включает в себя изучение возникновения, развития и протекания различных конфликтов: от конфликтов в абстрактных системах до конфликтов между социальными группами и отдельными людьми. В основе определений этого понятия достаточно часто используется понимание конфликта как столкновения, вызванного противоречием установок, целей и способов действия по отношению к конкретному предмету или ситуации. Рассматривая конфликт как сложное взаимодействие ряда объективных и субъективных факторов, исходной причиной конфликта необходимо признать все же объективные предпосылки, которые создают потенциальную возможность его возникновения.
Введение
Современная социальная ситуация развития ставит перед человечеством серьезный выбор - или оно будет стремиться к разрешению своих конфликтов, или оно скатывается к противостоянию на различных уровнях, вплоть до войн. В настоящее время потребность в научном исследовании конфликтов стала очевидной, так как закончился этап игнорирования, замалчивания или негативного отношения к конфликту. Конфликт стал реальностью нашей жизни. Более того, наступил этап, когда в общественном сознании произошли значительные изменения и отношение к конфликту стало не только как к естественному, но в некоторых случаях даже как к желательному явлению. Это порождает проблему эффективного управления конфликтом во всех областях его проявления.
Рассматривая проблему конфликта в связи с его местом в ряду социальных явлений, можно увидеть, что понятие «конфликт» чаще подводят под более широкую категорию - противоречие. Но такие авторы как А.Г. Здравомыслов считают, что данный способ определения влечет за собой игнорирование специфики собственно конфликтных отношений. Это, по его мнению, ошибочно.
Исходя из анализа теоретических положений проблемы конфликта, является важным определение сущностного содержания противоречия как противоречия между мотивами, целями субъекта, актуализированными одновременно, примерно равной силы, но противоположно направленными.
В связи с острой проблемой конфликтности в различных регионах, а также с многообразными столкновениями на межнациональном, межгрупповом и межличностном уровнях, возникла настоятельная потребность в разработке отечественной конфликтологии в качестве самостоятельной отрасли научных знаний. Этот процесс стал особенно активным с начала 90-х годов. Сейчас насчитывается уже около 2,5 тысяч публикаций по проблемам конфликта. В работах отечественных ученых за последнее десятилетие был обобщен опыт зарубежных исследований, дан анализ социальных конфликтов в современном российском обществе.
Данная тема актуальна, так как в современных условиях, когда общение людей становится более интенсивным и напряженным, возрастает роль изучения закономерностей и механизмов возникновения и развития конфликтов.
Целью работы является изучение антикризисного управления конфликтами.
1.
Понятие конфликта
Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.
Существует множество различных типологий конфликта. В зарубежной литературе, например, различные классификации конфликта представлены в работах М. Дойча, А. Раппопорта, Д. Вернард, Л. Козера, Л. Понди, Р. Мака и Р. Снайдера и т.д.
А. Раппопорт впервые заявил о том, что нельзя все конфликты подгонять под единую схему. «…Есть конфликты типа «схваток», когда противников разделяют непримиримые противоречия и рассчитывать можно только на победу; есть конфликты типа «дебатов», где возможны маневры, но в принципе обе стороны могут рассчитывать на компромисс. Есть конфликты типа «игр», где обе стороны действуют в рамках одних и тех же правил, поэтому они никогда не завершаются и не могут завершиться разрушением всей структуры отношений». Основанием для деления конфликтов по А. Раппопорту являются формы взаимодействия субъектов конфликта, который может быть позитивным или негативным, конструктивным или деструктивным в зависимости от того, как он решается его участниками.
В конфликтологии утвердилось деление конфликтов на две большие группы. Способы разрешения конфликтов первой группы обусловлены обязательным разрушением структур всех конфликтующих сторон или полным отказом их достичь своих целей. При этом одна сторона, избежавшая всего этого, и выигрывает конфликт. Главная характеристика такого способа разрешения конфликта - отсутствие исхода, при котором конфликтующие стороны либо примиряются с частичным удовлетворением своих интересов, либо полностью отказываются от конфликтного взаимодействия.
Характер второй группы конфликтов отличается от первой. Но и в этих случаях продвижение одной из конфликтующих сторон к своей цели препятствует продвижению остальных, но здесь существует мера продвижения, мера удовлетворения интересов, потребностей. Сама цель формулируется в терминах этой меры, а иногда - и как направление движения. В данном случае говорится о противоречивости целей как о главном, необходимом признаке конфликта, так как продвижение к каждой цели связано с интересами различных групп людей, являющихся работниками одной или разных организаций.
В этих конфликтах возможны более разнообразные разрешения: компромиссы (временные или постоянные), иногда - конструирование общей (глобальной) цели. Это конфликты - компромиссные.
К. Боулдинг указывает на шесть типов социальных конфликтов: 1. действительные конфликты (существующие объективно в определенной социальной подсистеме);
2. случайные конфликты (зависящие от второстепенных моментов по отношению к принципиальным противоречиям, вызвавшим конфликт);
4. конфликты, основанные на плохом знании (являющиеся результатом неумелого управления);
5. скрытые, латентные конфликты (участники по различным причинам не могут перейти к открытой борьбе);
6. фальшивые конфликты (не имеющие объективных основ, базирующиеся на субъективных факторах).
Многообразие видов и проявлений конфликтов обусловлено многообразием форм организации жизнедеятельности общества.
Рассматривая конфликты в зависимости от их предмета, Я. Штумски выделил следующие разновидности: 1) Экономические конфликты - экономическая деятельность людей оказывает воздействие на развитие производственных отношений и определенных социальных структур, в рамках которых формируются и воздействуют различные интересы. В этом взаимодействии и сталкивании интересов можно обнаружить источники многих конфликтов, играющих существенную роль в жизни общества, что наглядно подтверждает исторический материал. Конфликты здесь связаны с разделением труда и возникающими на этой основе различиями между людьми в материальной и социальной сфере.
2) Социальные конфликты - в каждой социальной группе можно обнаружить более или менее динамичный процесс социального расслоения. Между возникающими слоями появляются различные противоречия, способные стать причиной разнообразных конфликтов. В конфликтах, которые возникают между отдельными слоями общества, задействованы не только экономические, но и социальные интересы. Предметом отдельного конфликта может оказаться все, что угрожает существованию социального слоя.
3) Классовые конфликты - различия, существующие между общественными классами, являются источниками классовых конфликтов или классовой борьбы, которая может проявляться в экономической, политической и идеологической областях. Это наиболее важные столкновения среди всех, имеющих место в классовых обществах, потому что именно они определяют общественное развитие.
4) Политические конфликты - существование таких сложных социальных организмов, как государство и народ с присущими им особыми стремлениями и склонностями, создает условия для возникновения различных политических конфликтов международного и межгосударственного характера, которые часто выступают следствием значительного расширения классовой борьбы.
5) Идеологические конфликты - могут возникать как между классами, так и в рамках одного класса, например, мировоззренческие конфликты, а также между отдельными группами на религиозной, расовой, этнической, культурной основе. Предметом таких конфликтов являются различные идеологические ценности, лежащие в основе определенной социальной группы.
6) Культурные конфликты - соприкосновение людей, представляющих различные культуры, порождает разнообразие конфликтов. Эти культуры отличаются идеалами и стилем жизни. Например, конфликты между жителями городов и деревень. Предметом этих конфликтов являются духовные ценности культур.
7) Аксиологические конфликты - противоположные ценности и цели, реализуемые отдельными общественными группами могут быть источниками социальных конфликтов.
8) Позиционные конфликты - возникают вследствие противоположных интересов социальных групп или отдельных личностей, занимающих разное положение в структуре организационных отношений. Различием их позиций определяется различие их интересов, поэтому борьба носит обезличенный характер. Но, так как позиционные интересы отстаивают конкретные люди, то борьба приобретает персонифицированный характер. Поэтому позиционные конфликты чреваты межличностными, психологическими конфликтами, тогда в деловое противостояние вовлекаются другие участники и конфликты наполняются эмоциональным накалом, дезорганизуют всю систему.
В отечественной психологии впервые о частичном решении проблемы типологии конфликтов заявили А. Дмитриев, В. Кудрявцев.
Проблема типологии разнородных явлений сложна. Типология конфликтов затруднена вследствие ряда обстоятельств.
Во-первых, конфликты относятся к числу социальных явлений, границы которых расплывчаты.
Во-вторых, любой конфликт имеет множество сторон, свойств, аспектов, что требует комплексного подхода к его изучению.
В-третьих, скрытость подлинных источников и причин возникновения конфликт, мотивов его участников, препятствует адекватному определению типа конфликта.
В-четвертых, при анализе конфликтных ситуаций практически неустранимы идеологические и ценностные ориентации.
Проблема конфликтологии всегда будет занимать одно из центральных мест в анализе конфликтных ситуаций, поскольку это имеет теоретическое и практическое значение.
2. Причины возникновения конфликтов в организациях
Любой конфликт представляет собой целостную динамическую систему.
Конфликт - форма проявления противоречия, не разрешенного в прошлом или разрешаемого в настоящем, которое возникает в ситуации непосредственного взаимодействия изза противоположно выбранных целей, осознаваемых или неосознаваемых участниками действий, направленный на разрешение или снятие противоречия.
Конфликт - это всегда процесс, переход от одной ситуации к другой, каждая из которых характеризуется своей степенью напряженности между участниками противоборства. Несмотря на это, любой конфликт характеризуется определенным инвариантом его элементов, образующих внутреннюю структуру конфликта как целостного явления.
По своему характеру и природе все элементы конфликта могут быть разделены на два вида: 1. Объективные (внеличностные).
2. Личностные.
К объективным элементам конфликта относятся такие его составляющие, которые не зависят от воли и сознания человека, от его личностных качеств (психологических, нравственных, ценностных ориентаций и т.д.)
Этими элементами являются: 1. Объект конфликта та часть реальности, которая вовлечена во взаимодействие с субъектами конфликта. Важно то, что объект конфликта может быть как истинным, реальным, так и потенциальным, ложным, иллюзорным.
2. Участники конфликта основной элемент социального конфликта. В конкретном случае ими выступают руководитель и подчиненный со своими интересами, целями и ценностями.
3. Среда конфликта объективный элемент конфликта, включающий совокупность объективных условий конфликта. Среда конфликта оказывает существенное влияние на причины его возникновения и всю динамику.
К личностным элементам конфликта относятся психофизиологические, психологические, этические и поведенческие свойства отдельной личности, которые оказывают влияние на возникновение и развитие конфликтной ситуации.
Черты характера личности, ее привычки, чувства, воля, интересы и мотивы - все эти и многие другие ее качества играют огромную роль в динамике любого конфликта. Но в наибольшей степени их влияние обнаруживается на микроуровне, в межличностном конфликте и в конфликте внутри организации.
Личностными элементами конфликта являются: 1. Основные психологические доминанты поведения;
2. Черты характера и типы личностей;
3. Установки личности, образующие идеальный тип индивидуальности;
4. Неадекватные оценки и восприятия;
5. Манеры поведения;
6. Этические ценности.
Различия названных характеристик людей, их несовпадение и противоположный характер могут служить основанием для конфликта.
Важнейшую роль среди личностных факторов конфликта играют основные психологические доминанты поведения личности: 1. ценностные ориентации (они формируются в процессе социализации личности и выражаются в тех моральных, идеологических и других принципах, на основе которых субъект противоборства оценивает характер конфликта и строит свое поведение в этой ситуации);
2. цели (это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлено действие человека. Относительно конфликта цель его субъектов - это представление той конечной ситуации, которая возникнет в результате разрешения противоборства, и к достижению которой стремятся его участники);
3. мотивы (это осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий субъектов конфликта);
4. интересы (это осознание ими объекта конфликта как своей потребности);
5. потребности (это такое состояние, которое выражается в том, что объект конфликта выступает как нужда, острая необходимость для их существования).
Все они имеют внутреннюю взаимосвязь и вытекают один из другого.
3. Антикризисное управление конфликтом
В теории и практике управления конфликтами в производственных ситуациях известны две стратегии: 1. предупреждение конфликтов;
2. разрешение конфликтов.
Стратегия предупреждения конфликтов имеет своей целью создание таких производственных условий и психологической атмосферы в коллективе, при которой возможности возникновения конфликтов сведены к минимуму. Реализация этой стратегии заключается в проведении разнообразных организационных и разъяснительных мероприятий, направленных на улучшение условий труда, создание рациональной информационной системы и структуры управления организацией, разработку обоснованных систем вознаграждения за результативный труд, обеспечение строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций и т.п.
Стратегия разрешения конфликтов имеет целью прекращение противоборства сторон и поиск приемлемого решения проблем. Реализация этой стратегии предполагает действия руководителя по анализу реальных конфликтов и определению методов их разрешения.
Различают организационно-структурные, административные и межличностные методы управления конфликтом.
Организационно-структурные методы связаны с проведением изменений в структуре организации. К ним относятся: · четкое формулирование и разъяснение работникам их задач, прав, полномочий и ответственности (это эффективный метод, предотвращающий возможные столкновения и помогающий «навести порядок», если конфликт уже получил свое развитие);
· использование координирующих механизмов (это установление иерархии полномочий, в сложных организациях - введение в структуру управления специализированных интеграционных служб, задачей которых служит увязка целей различных подразделений - межфункциональных групп, целевых групп и др.);
· установление общеорганизационных целей, формирование общих ценностей (это объединяет работников организации, создает сплоченный коллектив, и вероятность развития конфликтов значительно уменьшается. Повышению сплоченности коллектива и его «сработанности» способствует информированность всех сотрудников о стратегии, политике и перспективах развития организации и ее подразделений);
· разработка структуры поощрений, при которой исключается столкновение интересов различных работников и подразделений.
Административные методы управления конфликтом предполагают директивное вмешательство в его процесс. Например, для разъединения конфликтующих подразделений организации применяются административные меры, их разведение по ресурсам (целям, средствам). К этой группе методов относится решение конфликта на основе приказа руководителя или решения суда.
К межличностным методам управления конфликтом относятся: · уклонение («уход от конфликта», подразумевающее, что человек старается быть нейтральным, находится в стороне от конфликта, чтобы не подвергаться стрессу);
· противоборство, конкуренция (это попытка заставить принять свою точку зрения любой ценой, не учитывать мнение других участников конфликта);
· приспособление (означает подавление или сглаживание конфликта).
Способность к компромиссу - это ценное качество, которое сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт. Но если компромисс возникает слишком быстро и просто, это может повлиять на качество принимаемого решения, ибо в этом случае, скорее всего проблема детально не прорабатывается. При этом не проводится тщательный анализ других возможных вариантов решения. И хотя это, безусловно, уже достижение в разрешении конфликтной ситуации, но для каждой из сторон «поровну» может быть не лучшим вариантом; разрешение конфликта через сотрудничество означает признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон.
При разрешении конфликтов на практике можно пользоваться любым из описанных стилей. Разумеется, общими рекомендациями невозможно разрешить конкретные разногласия. Действия, как руководителей, так и других членов трудового коллектива будут зависеть от конкретной ситуации, подход к разрешению конфликта в каждом случае будет индивидуальным. Но знания из области управления конфликтом должны помочь менеджерам перейти от конфронтационного мышления к истинному сотрудничеству. конфликтный межличностный антикризисный
Вывод
Антикризисное управление - это объективная потребность управления, ориентированного на развитие, своевременное реформирование экономики, анализ будущего в настоящем, оценка взаимодействия природы и деятельности человека.
В современных условиях, когда общение людей становится более интенсивным и напряженным, возрастает роль науки по преодолению конфликтов - конфликтологии. Она включает в себя изучение возникновения, развития и протекания различных конфликтов: от конфликтов в абстрактных системах до конфликтов между социальными группами и отдельными людьми. В научной литературе нет единого общепризнанного определения понятия «конфликт». В основе определений этого понятия достаточно часто используется понимание конфликта как столкновения, вызванного противоречием установок, целей и способов действия по отношению к конкретному предмету или ситуации. Рассматривая конфликт как сложное взаимодействие ряда объективных и субъективных факторов, исходной причиной конфликта необходимо признать все же объективные предпосылки, которые создают потенциальную возможность его возникновения.
Современное антикризисное управление помимо всего прочего нуждается в менеджерах, имеющих специальную подготовку и определенный набор личностных качеств. Они готовятся для работы в экстремальных условиях кризиса, банкротства и санации предприятий. Подготовка таких специалистов требует новых подходов в технологии и организации учебного процесса. Необходимы знания в области экономики, права, психологии, естественных наук, а также освоение приемов поведения в экстремальных ситуациях.
Наличие специалистов является важным фактором антикризисного управления. Однако любому менеджеру должны быть присущи качества и приемы управления в критических ситуациях. Чем сложнее управление, тем важнее становится способность менеджера предвидеть и предполагать возможность кризиса, готовность к его преодолению. И эти качества должен воспитывать и развивать в себе каждый менеджер.