Сущность человеческого капитала, его роль в стратегии предприятия. Факторы, влияющие на трудовую мотивацию. Характеристика экономических методов активизации труда. Особенности административных и социально-психологических методов стимулирования персонала.
Аннотация к работе
1. Общее понятие человеческого ресурса и капитала 1.1 Человеческий ресурс и человеческий капитал 1.2 Стратегия предприятия и человеческий ресурс 2. Факторы, влияющие на трудовую активацию 3. Методы активизации труда 3.1 Материальные методы активизации труда 3.2 Нематериальные методы активации труда Заключение Список использованной литературы Введение Для современного работодателя: демографический кризис конца 80-х - начала 90-х гг. Компании, которая борется за таланты, остается одно: предложить работникам что-то такое, что они не променяют ни на какие выгоды у конкурентов. Если компания не сможет предоставить правильные условия для работы и отдыха, самые энергичные и умные окажутся у ее соперников. Чтобы встретить во всеоружии грядущий дефицит на рынке рабочей силы и борьбу за таланты не на жизнь, а на смерть, надо учиться уже сейчас пестовать сотрудников: прописывать политики, отрабатывать методики, учить линейных менеджеров видеть в сотрудниках не рабочих лошадок, а индивидуальности с их талантами, потенциалом развития, профессиональными интересами и личными планами. Целью исследования является изучение особенностей активизации и стимулирования персонала организации. Но как раздел экономического анализа теория человеческого капитала появилась только во второй половине XX в. благодаря двум нобелевским лауреатам: Т. Шульцу и Г. Беккеру. Так может быть, работники со всеми их знаниями и умениями все-таки ресурсы, а не капитал, ведь столь уже привычная в деловом русском английская аббревиатура HR обозначает дословно именно человеческие ресурсы?. Давайте проследим, каким образом развивались функции управителей персоналом, или HR-менеджеров, в XX веке. Сначала учет и контроль, далее функциональная специализация в основных областях: учет кадров, рекрутинг, компенсация, обучение, затем внутренний консалтинг в области организационного развития (обучение линейных менеджеров) и уже к XXI веку - содействие управлению стратегическими изменениями и повышению производительности труда в роли стратегического партнера команды топ-менеджеров. Эта, казалось бы, очевидная вещь нашла свое отражение в методике сбалансированной системы показателей и концепции организации, ориентированной на стратегию, предложенных в начале 1990-х гг. Д. Нортоном и Р. Капланом. Одной из причин такого кризиса, по исследованию Г. Цветковой, является замена уровня высших потребностей уровнем низших потребностей.