Содержательные и процессуальные теории мотивации. Теория мотивации по А. Маслоу. Теория ожиданий В. Врума. Мотивационный процесс и методы мотивации. Анализ мотивации трудовой деятельности менеджеров компании. Определение ценностной ориентации работников.
Аннотация к работе
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям.В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп: § физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.; § потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем, § социальные потребности - необходимость в социальном окружении. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, представленной на рисунке 1, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: § стремлению к успеху, § стремлению к власти, § стремление к признанию.Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф.Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей.Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением: § руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника; § сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение; § сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников.Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно.
План
Содержание
Введение
1. Теоретические основы управления мотивацией
1.1 Содержательные теории мотивации
1.1.1 Теория мотивации по А. Маслоу
1.1.2 Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда
1.1.3 Теория мотивации Фредерика Герцберга
1.2 Процессуальные теории мотивации
1.2.1 Теория ожиданий В. Врума
1.2.2 Теория справедливости
1.2.3 Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера
1.2.4 Теория мотивации Дугласа Макгрегора
1.3 Мотивация персонала в условиях рынка
1.3.1 Стимулы и мотивирующие критерии
1.3.2 Мотивационный процесс и методы мотивации
1.3.3 Мотивация, как процесс управления персоналом
2. Анализ мотивации трудовой деятельности менеджеров компании ЗАО «Каскад»
2.1 Определение степени удовлетворенности персонала той или иной стороной трудовой деятельности
2.2 Определение ценностной ориентации работников
2.3 Определение силы мотивации для каждого респондента
2.4 Определение направленности мотивации
2.5 Оценка возможностей удовлетворения требований к работе и значимости требований
2.6 Изменение типа мотивации при переходе от ценностного сознания к практическому
2.7 Оценка тесноты связи между удовлетворенностью трудом и типом мотивации, силой требований и направленностью мотивации
3. Разработка и обоснование предложений по совершенствованию системы мотивации на предприятии
Список литературы
Приложение А
Введение
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.
В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов - нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.