Основы кадровой работы в системе государственной гражданской службы Российской Федерации - Курсовая работа

Основы кадровой работы в системе государственной гражданской службы Российской ФедерацииТак, задачами данной главы являются: изучение основных целей, задач и принципов организации государственной кадровой политики, рассмотрение особенностей кадровой политики в системе государственной гражданской службы, а также анализ нормативно-правовой базы, регулирующей деятельность кадровых служб в органах государственной власти. Необходимо заметить, что понятия «персонал» и «кадры» в большей степени относятся к организации, в то время как понятие «трудовые ресурсы» касается государства и общества в целом. В широком смысле государственная кадровая политика подразумевает систему официально признанных целей, задач и принципов деятельности государства, направленную на регулирование всех кадровых процессов в стране. Объектом государственной кадровой политики является народ, трудовые ресурсы, кадровый потенциал и кадры, то есть социальные группы, подвергаемые воздействию субъектов кадровой политики государства. В то время как на другие кадры государство может воздействовать лишь опосредованно, используя правовые и организационные механизмы, кадровый состав государственной службы является объектом непосредственного влияния.

Трудно переоценить значение профессионального кадрового состава для органов государственной власти, так как именно высококвалифицированные государственные служащие являются залогом успешного функционирования системы государственных органов. От того, насколько эффективно функционирует система государственной службы, во многом зависит успешное развитие всей страны. Именно поэтому одной из основных задач любого государства является разработка и реализация государственной кадровой политики, которая оказывает прямое воздействие на организацию кадровой работы во всех органах государственной власти. Разработка и реализация кадровой политики государства представляет собой достаточно сложный и ответственный процесс, от которого зависит эффективность всей системы государственного управления. Так как кадровая работа государственных органов является практической реализацией государственной кадровой политики, необходимо четко понимать ее основные принципы, цели и механизмы. Так, задачами данной главы являются: изучение основных целей, задач и принципов организации государственной кадровой политики, рассмотрение особенностей кадровой политики в системе государственной гражданской службы, а также анализ нормативно-правовой базы, регулирующей деятельность кадровых служб в органах государственной власти.

1. Государственная кадровая политика: цели, задачи, принципы

Кадровая политика, ее система и роль в государственной гражданской службе является одним из важнейших социально-экономических явлений в организации деятельности государства. Однако, прежде чем подробно рассматривать государственную кадровую политику следует дать определение основным понятиям, которые используются при описании ее системы. Так, в первую очередь стоит рассмотреть такой базовый термин как «кадры». «Кадры - это социально-экономическая категория, включающая постоянный состав квалифицированных работников государственных или негосударственных организаций, учреждении или предприятии». Понятие «кадры» подразумевает основной состав сотрудников какого-либо учреждения или предприятия, который обеспечивает успешную реализацию его деятельности. Синонимичным понятием является «персонал», однако между ними существует ряд принципиальных отличий. Значение понятия «персонал» несколько шире, чем «кадры», оно включает в себя весь штатный состав организации и характеризуется группой лиц, объединенных по профессиональным признакам. В отличии от персонала организации, «кадры» характеризуются следующими признаками: 1) сотрудник имеет специальные навыки и подготовку, необходимую для выполнения должностных обязанностей, а его профессиональная квалификация достаточно устойчива;

2) трудовая деятельность является постоянной и представляет собой основной источник финансового обеспечения сотрудника;

3) исполнение сотрудником служебных обязанностей способствует реализации основных целей и задач данной организации (обязанности сотрудника не связаны с охраной и материально-техническим обеспечением зданий).

Раскрывая основные понятия, используемые для описания государственной кадровой политики, нельзя не упомянуть термин «трудовые ресурсы». «Трудовые ресурсы - это часть населения страны, которая обладает необходимым уровнем физического и умственного развития, определенными знаниями и умениями, которые дают возможность трудиться». К трудовым ресурсам относится население как в трудоспособном возрасте, за исключением социальных групп не способных к трудовой деятельности, то есть экономически активное население, так и граждане вне рамок трудоспособного возраста, которые заняты в трудовом процессе. Необходимо заметить, что понятия «персонал» и «кадры» в большей степени относятся к организации, в то время как понятие «трудовые ресурсы» касается государства и общества в целом.

Следующим понятием, которое необходимо рассмотреть, является понятие «кадрового потенциала». В широком смысле, кадровый потенциал представляет собой «умения и навыки сотрудников, которые могут быть использованы для повышения результативности работы предприятия или организации в различных областях ее деятельности, с целью получения прибыли или достижения социального эффекта». Рассматривая кадровый потенциал в более узком смысле, его можно определить как «временно свободные, или другим словом резервные, трудовые места, которые в перспективе могут быть заняты сотрудниками в результате их профессионального развития и обучения». Различные организации используют систему управления кадровым потенциалом в целях повышения уровня квалификации сотрудников и обеспечения их стимулом к эффективной трудовой деятельности. Таким образом, суть управления кадровым потенциалом заключается в содействии организации совершенствованию и развитию профессионализма ее работников.

После того, как были даны определения основным терминам, можно перейти к рассмотрению самого понятия кадровой политики. «Кадровая политика - это совокупность идеи, принципов, стратегий и организационно-практических мероприятии государственных и негосударственных организации, которые направлены на установление целей, задач, характера кадровой политики, определение форм и методов кадровой работы». В широком смысле государственная кадровая политика подразумевает систему официально признанных целей, задач и принципов деятельности государства, направленную на регулирование всех кадровых процессов в стране. В узком смысле можно охарактеризовать государственную кадровую политику как «деятельность государства, направленную на формирование, профессиональное развитие и востребование кадрового потенциала страны, а также регулирование кадровых процессов и отношений в обществе». Таким образом, суть кадровой политики государства состоит в обеспечении социально-экономического развития страны необходимыми для этого кадрами.

Существует несколько субъектов государственной кадровой политики, однако главным из них, безусловно, является государство. Однако, несмотря на то, что государство представляет собой основной субъект кадровой политики, оно вовсе не является монополистом в данной сфере. Согласно Статье 11 Конституции РФ государственную власть в Российской Федерации осуществляют Президент РФ, Федеральное Собрание РФ, Правительство РФ и суды РФ. Так, участвуя в государственной власти, данные органы имеют возможность воздействовать на государственную кадровую политику. Статья 3 Конституции Российской Федерации устанавливает право народа осуществлять свою власть непосредственно, а также через органы государственной власти. Таким образом, посредством участия в выборах государственного и муниципального уровня граждане имеют возможность косвенно участвовать в управлении кадровыми процессами в стране. Это подтверждает, что государственная кадровая политика является легитимной и законной.

Являясь главным субъектом государственной кадровой политики, государство регулирует: - состав и качество кадрового потенциала страны;

- степень востребованности профессионального потенциала общества;

- защиту общества от непрофессионализма посредством лицензирования деятельности некоторых видов труда;

- защиту интересов профессионалов через организацию системы льгот и гарантии.

Объектом государственной кадровой политики является народ, трудовые ресурсы, кадровый потенциал и кадры, то есть социальные группы, подвергаемые воздействию субъектов кадровой политики государства. В качестве объекта государственной кадровой политики также можно выделить кадровые процессы, отношения и механизмы осуществления кадровой политики. Важно отметить, что каждый субъект кадровой политики может оказывать кадровое воздействие лишь на свои объекты, в то время как государство, будучи главным субъектом, распространяет свои кадровые полномочия на все кадры, процессы, отношения и трудовые ресурсы общества. Особое внимание в системе государственного управления уделяется кадровому составу государственной службы как объекту государственной кадровой политики. В то время как на другие кадры государство может воздействовать лишь опосредованно, используя правовые и организационные механизмы, кадровый состав государственной службы является объектом непосредственного влияния.

Так, субъекты и объекты государственной кадровой политики, играя различные роли, формируют две стороны единого кадрового процесса, направленного на решение конкретных кадровых проблем и реализацию целей кадровой политики. Далее будет целесообразно рассмотреть главные цели кадровой политики государства, а также задачи, конкретизирующие эти цели. В качестве основных целей государственной кадровой политики России можно выделить: 1. Определение места и роли государства в реализации принципа Конституции Российской Федерации. Роль государства заключается в обеспечении необходимых условий для граждан, которые позволили бы им свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать вид профессиональной деятельности.

2. Определение отношения государства к кадрам и к труду в целом. Однако следует учитывать одну из норм Конституции, согласно которой принудительный труд в Российской Федерации находится под запретом.

3. Создание и реализация новой кадровой доктрины, основанием для которой является принцип социального партнерства государства и гражданина в ходе трудовой деятельности в условиях демократического общества. Суть данной цели заключается в том, что государство должно не принуждать человека к труду, а создавать благоприятные условия для профессиональной и творческой деятельности, реализуя таким образом конституционное право гражданина Российской Федерации.

4. Формирование и востребование кадрового потенциала России как важнейшего трудового и интеллектуального ресурса государства и общества. Данная цель направлена на создание такого кадрового состава, который бы смог обеспечить динамичный социально-экономический рост и развитие Российской Федерации в профессиональном и нравственном смысле.

Далее хотелось бы выделить ряд задач государственной кадровой политики, который направлен на уточнение ее целей. Так, ее основными задачами являются: 1. Создание равных и благоприятных условий, а также обеспечение гарантий для профессионального, интеллектуального и творческого развития граждан. На сегодняшний день необходимо создать такие условия, которые позволили бы каждому человеку реализовать свой потенциал, развить необходимые навыки и умения в целях обеспечения на их основе эффективного осуществления административных и хозяйственных функций государства.

2. Оптимизация деятельности существующих кадровых ресурсов, повышение результативности и коэффициента полезности профессиональной и трудовой деятельности граждан, а также увеличение степени профессионализма и компетентности трудящихся, в особенности задействованных в системе государственного и муниципального управления.

3. Обеспечение всех субъектов трудовой деятельности, в особенности государственной сферы, квалифицированными, ответственными и инициативными сотрудниками, готовыми добросовестно выполнять свои обязанности. Выполнение данной задачи может быть достигнуто посредством эффективного использования, развития и сохранения кадрового потенциала страны, что требует четкого планирования государством кадровой политики.

4. Ликвидация ряда негативных тенденций, существующих на данный момент в кадровой политике. В качестве примера можно привести такие явления как коррупция, продажа должностей, протекционизм, отсутствие прозрачности в кадровой деятельности и т.д. Необходимо создать все возможные препятствия на пути к проникновению на управленческие позиции, в особенности в государственных органах, сотрудников, действующих в своих интересах и в интересах определенной группы лиц, так как основой государственной кадровой политики являются интересы всего общества и государства.

Эффективная реализация целей и задач, приведенных выше, может быть достигнута при соблюдении следующих условий: - обеспечение активного участия государства в решении проблем, возникающих в кадровых и социально-трудовых процессах;

- создание качественного рынка труда, и как следствие - отказ от дешевой рабочей силы, не соответствующей необходимым требованиям;

- гарантирование социальной справедливости, устранение дискриминации определенных групп лиц в вопросах трудовой деятельности;

- развитие в людях чувства уважения к честному труду, повышение его престижности за счет обеспечения добросовестных работников достойной заработной платой;

- прививание работникам чувства ответственности за результаты их труда, преодоление отчуждения и безразличия к ним;

- открытость и прозрачность кадровой деятельности для гражданского общества.

Именно эти требования предъявляются к современной государственной кадровой политике России. Однако не все из них на данный момент соблюдаются, вследствие чего имеется широкая область деятельности по дальнейшему ее совершенствованию.

Изучив само понятие государственной политики, ее цели и задачи, перейдем к рассмотрению основных принципов кадровой политики. В принципах государственной кадровой политики отображены ее определенные закономерности, они содержат в себе суть, основное содержание, а также ее главные понятия. Другими словами, принципы представляют собой главные правила и положения, регламентирующие государственную кадровую политику. На сегодняшний день существуют различные варианты классификации ее принципов, однако наиболее традиционным и широко используемым считается традиционный способ деления, который включает в себя три группы: общие (базисные), специальные и частные.

Общие, или базисные, принципы дают определение основным чертам государственной кадровой политики в целом и применяются во всех сферах работы с кадрами. Данные принципы формируют целостность, целенаправленность и определенность в содержании государственной кадровой политике. Общие принципы включают в себя: - единство;

- законность;

- комплексность;

- научность;

- реалистичность;

- системность;

- демократизм;

- перспективность;

- гуманизм;

- гласность и открытость;

- социальную справедливость;

- принцип равных возможностей, отсутствие дискриминации;

- объективную оценку профессиональных и личностных качеств сотрудника.

Специальные принципы государственной кадровой политики направлены на определение приоритетов, основных элементов и функционального предназначения конкретных видов профессиональной деятельности. В качестве примера можно привести специальные принципы, используемые государственной кадровой политикой в системе государственной службы: - равная возможность поступления на государственную службу;

- подбор сотрудников по их профессиональным и нравственным качествам;

- компетентность и профессионализм кадров;

- стабильность кадрового состава;

- единство кадровой команды;

- личная ответственность руководителя за отбор и работу с сотрудниками;

- политическая нейтральность и внепартийность;

- правовая и социальная защищенность кадров;

- контроль за профессиональной служебной деятельностью сотрудников государственной службы.

Частные принципы государственной кадровой политики, в свою очередь, определяют функционирование отдельных составляющих кадровых процессов. Главной отличительной чертой частных принципов является их формирование конкретными организациями и работодателями, в то время как общие и специальные принципы формулируются государством. Тем не менее, они обязаны создаваться в строгом соответствии с базовыми и специальными принципами. В системе государственной службы существуют частные принципы кадрового обеспечения государственного аппарата, принципы прохождения государственной службы, принципы служебного роста, принципы профессионального развития и др., которые конкретизируют общие и специальные принципы. В качестве примера хотелось бы привести частные принципы профессионального развития служащих: - непрерывность;

- регулярность;

- новизна;

- связь с практикой;

- целесообразность профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Общие, специальные и частные принципы в своей совокупности составляют единую систему, функционирующую на различных уровнях. На практике использование государством этих групп принципов позволяет определять направление развития кадровых процессов и отношений в государстве. Однако очень важно понимать, что использование данных принципов будет эффективно лишь в случае их взаимодействия и взаимозависимости. Принципы государственной кадровой политики нельзя применять выборочно, предпочитая одни из них другим, так как оптимальный результат будет достигнуть только при системном подходе.

В данном параграфе были сформулированы основные понятия, которые необходимы для последующего изучения государственной кадровой политики и кадровой работы, определены ее субъекты и объекты, выделены цели и задачи. Также были рассмотрены общие, специальные и частные принципы государственной кадровой политики, на которые опирается государство при регулировании кадровых процессов в стране. Хотелось бы еще раз подчеркнуть такую важную характеристику государственной кадровой политики как ее многоуровневость. Основываясь на единстве целей, задач и форм работы с кадрами, государственная кадровая политика предполагает некоторую степень дифференциации ее принципов с учетом отраслевой специфики, а также особенностей кадровых процессов отдельных организаций. Основываясь на изученных материалах, далее будут рассмотрены особенности кадровой политики непосредственно в системе государственной службы. кадровый государственный политика управление

2. Особенности кадровой политики в системе государственной гражданской службы

Эффективная реализация государственной кадровой политики в системе государственной службы является одним из наиболее приоритетных направлений для Российской Федерации. Как было отмечено ранее, на систему государственной службы государственная кадровая политика оказывает непосредственное воздействие, поэтому главное место в ней занимают именно кадры государственной службы, то есть сотрудники государственных органов. Однако, прежде чем перейти к рассмотрению особенностей кадровой политики в системе государственной гражданской службы, хотелось бы дать краткую характеристику самой системе государственной службы Российской Федерации.

Главным нормативно-правовым актом, определяющим организационные и правовые основы государственной службы в России, является Федеральный закон №58 от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации». В соответствии с данным законом, государственная служба Российской Федерации определяется как «профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий Российской Федерации, федеральных государственных органов, субъектов Российской Федерации, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, а также государственные должности субъектов Российской Федерации». Другими словами, «государственная служба - это практическое и профессиональное участие граждан в осуществлении целей и функций государства посредством исполнения государственных должностей, учрежденных в государственных органах».

В соответствии с тематикой работы представляется необходимым более подробно рассмотреть государственную гражданскую службу, а также ее виды. Так, ФЗ-58 дает следующее определение: «Государственная гражданская служба Российской Федерации - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации». В качестве первого вида государственной гражданской службы выделяется федеральная государственная гражданская служба. Данный вид предполагает профессиональную деятельность служащих на должностях федеральной государственной гражданской службы, организация и правовое регулирование которой находится в ведении Российской Федерации. Вторым видом является государственная гражданская служба субъекта Российской Федерации, которая, соответственно, означает профессиональную служебную деятельность на должностях государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации. Важно отметить, что правовое регулирование данного вида государственной гражданской службы осуществляется Российской Федерацией совместно с субъектами Российской Федерации, а ее организацией всецело руководит субъект РФ.

Рассмотрев организацию государственной службы Российской Федерации, перейдем к особенностям ее кадровой политики. Так, в условиях правового демократического государства формируются все новые требования к кадровой политике в государственной службе, учитывающие современные тенденции развития государства. Так, на сегодняшний день кадровая политика в системе государственной гражданской службы должна быть: 1. Научно обоснованной, учитывающей потребность государства в профессиональных и компетентных кадрах. Главным ориентиром кадровой политики должен стать рост и стабильное развитие государства, которое может быть достигнуто за счет привлечения на государственную службу хорошо подготовленных сотрудников.

2. Системной, основанной на общности целей, принципов и методов работы с кадрами, принимающей во внимание экономические, социально-психологические, нравственные и другие аспекты решения кадровых вопросов.

3. Единой для всей страны, одновременно учитывающей региональные и муниципальные особенности системы, распространяющейся на все кадровые процессы, в то же время не подразумевая тотального государственного контроля и вмешательства.

4. Прогрессивной, учитывающей активные социально-экономические изменения, происходящие в стране, в том числе и изменения специфики работы государственных служащих.

5. Гласной, публичной и демократической по своим целям и способам решения кадровых вопросов, а также социально справедливой по содержанию;

6. Правовой, реализуемой в строгих рамках закона, обеспечивающего правовые и социальные гарантии государственным служащим.

Именно представленные выше требования можно считать теоретической основой кадровой политики в системе государственной гражданской службы. Данные требования являются базой, на основе которой должно быть реализовано взаимодействие различных субъектов кадровой политики за счет их целостности и единства в масштабах всей страны.

На основе научных исследований и практического опыта можно сделать вывод, что сущность кадровой политики в системе государственной службы заключается в выражении стратегии государства, направленной на создание, профессиональное развитие и обеспечение востребованности кадрового потенциала в системе административной власти. Выделяется ряд приоритетных направлений реализации кадровой политики в системе государственной гражданской службы: - формирование компетентного кадрового состава государственных служащих, обладающих необходимыми профессиональными навыками и личностными качествами для эффективной службы;

- использование новейших технологий и способов управления кадровым составом государственных служащих в целях соответствия требованиям современных реалий;

- совершенствование программ профессиональной подготовки государственных служащих как важнейшего элемента кадровой политики;

- повышение роли и уровня ответственности кадровых служб в системе государственных органов;

- привлечение талантливых специалистов в систему государственной службы за счет повышения ее престижа и авторитета государственных служащих.

Для реализации указанных приоритетных направлений кадровой политики в системе государственной службы имеет большое значение достижение следующих стратегических целей: 1. Достижение высокого уровня укомплектованности всех субъектов государственной системы профессиональными, инициативными и духовно-нравственными служащими.

2. Максимально эффективное использование, сохранение и развитие интеллектуального потенциала государственного кадрового состава.

3. Создание необходимых условий и гарантий для реализации государственными служащими их профессиональных возможностей, стимулирования служебного и личностного роста, повышения эффективности служебной деятельности и развития позитивного отношения к осуществляемой службе.

Для реализации поставленных целей формулируются текущие задачи для кадровых служб, функционирующих в различных государственных организациях с учетом специфики их деятельности. Однако в качестве основных задач кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации выделяются следующие: - создание современной нормативно-правовой базы кадровой политики в системе государственной службы на федеральном уровне;

- формирование системы управления государственной службой, координация деятельности кадровых служб органов государственной власти в рамках федерального государственного органа по управлению государственной службой;

- организация системы дополнительного профессионального образования для государственных служащих, содействие в развитии их профессиональных и нравственных качеств;

- создание системы государственного и общественного контроля над процессами формирования кадрового состава и кадровой деятельностью в государственных органах;

- формирование показателей эффективности кадровой деятельности государственной службы, индикаторов развития кадрового потенциала и обеспечение объективной оценки результатов работы служащих;

- реализация мер по борьбе с коррупцией и контроль за соблюдением этического кодекса государственных служащих;

- формирование эффективного кадрового резерва государственных служащих.

На основе данных направлений, целей и задач кадровой политики определяется содержание управления сотрудниками государственной службы. Таким образом, в качестве главной стратегической задачи кадровых служб в государственных органах можно выделить создание эффективного, профессионального, сбалансированного и высококвалифицированного кадрового состава государственных служащих.

Основными положениями и правилами, регулирующими деятельность кадровых служб в системе государственного управления и определяющими тенденции развития кадровых процессов, являются принципы государственной кадровой политики в сфере государственной гражданской службы. Данные принципы представляют собой основу для реализации государственной кадровой политики ее субъектами в системе органов государственного управления. В Федеральном законе №79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплены два основных принципа, которые регламентируют деятельность кадровых служб государственных органов, однако они направлены не на государственную кадровую политику в целом, а на формирование кадрового состава в системе государственной гражданской службы.

Первый принцип сформулирован как «назначение на должности гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств». Для реализации данного принципа необходимо создание и активное использование системы механизмов, которые позволили бы руководителям и кадровым службам вести учет персональных заслуг каждого служащего или претендующего на замещение должности в государственной службе. Система оценки профессиональной служебной деятельности сотрудников должна быть максимально объективной, прозрачной и основываться на конкретных и измеримых показателях во избежание предвзятости и «протекционизма» со стороны руководства. В качестве примеров подобных механизмов можно привести регулярную аттестацию гражданских служащих и составление отчетов о профессиональной служебной деятельности, в которых закреплены все результаты работы и особые достижения служащего за отчетный период.

Вторым принципом формирования кадрового состава в системе государственной гражданской службы является «совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих». В соответствии с данным принципом государственные органы должны оказывать содействие своим служащим развитии их профессиональных навыков и знаний. Реализация этого принципа подразумевает создание возможностей для постоянного профессионального обучения гражданских служащих посредством прохождения стажировок, курсов по повышению квалификации и, в случае необходимости, по профессиональной переподготовке.

Таким образом, приведенные выше принципы формирования кадрового состава гражданской службы демонстрируют комплекс специальных принципов государственной кадровой политики, рассмотренных ранее, в системе государственной службы. Однако закрепленные законодательно принципы не всегда и не в полной мере реализуются в действительности. Существует множество других, так называемых «теневых принципов», которые в значительной степени снижают эффективность деятельности государственных служб и подрывают авторитет государства и его кадровой политики. Игнорирование законодательства, либо лишь формальная его реализация, отсутствие объективности в оценивании государственных служащих порождает множество проблем, главные из которых будут рассмотрены далее.

Сегодня, главной проблемой государственной кадровой политики является низкая эффективность работы государственного аппарата. Впервые основные негативные тенденции кадровой политики в системе государственной службы были определены в Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)». Далее, в процессе реализации данной Федеральной программы, были достигнуты значительные успехи, и ряд проблем был разрешен, однако оставалось еще значительное количество недостатков в системе государственной службы, и программа была продлена до 2007 года. Затем, 10 марта 2009 года была принята Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)», в которой были вновь определены основные проблемы в системе государственной службы, а также их возможные причины. Так, в качестве главных проблем были выделены: - слабая связь между показателями оценки профессиональной служебной деятельности государственных служащих и качеством оказываемых государственных услуг;

- использование в работе кадровых служб государственных органов устаревших технологий, недостаточно эффективное ведение работ, направленных на привлечение молодых специалистов в систему государственной службы;

- недостаточная распространенность и использование современных методов планирования и регламентации труда государственных служащих, механизмы стимулирования государственных служащих к высокому уровню профессионализма в процессе исполнения обязанностей не были реализованы в полной мере, вследствие чего происходит снижение мотивации государственных служащих;

- несоответствие качества профессионального обучения государственных служащих потребностям развития государственной службы;

- недостаточная открытость государственной службы, способствование проявлениям бюрократизма и коррупции.

В ходе реформирования института государственной гражданской службы произошли существенные изменения в законодательном регулировании данного вида службы и, в его рамках, кадровой политики, которые были призваны повысить эффективность работы государственного аппарата. С этой же целью проводились мероприятия, направленные на совершенствование ее организационных механизмов, однако вплоть до настоящего времени остается нереализованным ряд изначально сформированных идей. Так, с целью дальнейшего развития института гражданской службы и повышения эффективности кадровой работы, был разработан проект указа Президента Российской Федерации «О федеральной программе «Развитие государственной гражданской службы Российской Федерации (2015-2018 годы)». Согласно данной федеральной программе, к числу основных проблем кадровой политики в гражданской службе можно добавить следующие: - дефицит квалифицированных государственных служащих;

- кадровая работа в большей степени ориентирована на реализацию стандартных процедур по подбору и оценке сотрудников, недостаточное внимание уделяется использованию новых подходов к управлению персоналом;

- снижение мотивации служащих по причине недостаточной развитости механизмов объективной оценки результатов профессиональной деятельности;

- несоответствие существующей системы дополнительного профессионального образования потребностям государственных служащих в постоянном развитии их компетенций, преимущественно формальный характер обучения;

- невозможность практического применения механизмов мотивации государственных служащих по причине несоответствия сложившейся системы оплаты труда современным потребностям граждан.

Также в программе отмечено, что на сегодняшний день в системе государственной службы ощущается острая нехватка профессионально подготовленных сотрудников, ориентированных долгосрочное сотрудничество и постоянное развитие и совершенствование своих навыков, в особенности среди молодых специалистов. По приведенным в Программе данным, общая численность гражданских служащих 2009-2013 годах сократилась на 9,5%, а численность гражданских служащих в возрасте до 30 лет снизилась на 20,3%. В связи с низкой эффективностью существующих подходов к управлению кадрами и недостаточно стимулирующей системой оплаты труда, молодые специалисты не ориентированы на построение долгосрочных трудовых отношений, а краткосрочные карьерные устремления, по причине которых происходит постоянная текучесть кадров, приводят к нестабильности системы государственной службы. Очевидно, что в таких условиях трудно в полной мере удовлетворить все возрастающие потребности государства и общества.

Подводя итог, хотелось бы еще раз отметить, что государственная кадровая политика является мощнейшим инструментом государства в системе государственного управления, поэтому очень важно, чтобы она была стабильной, соответствующей потребностям государства и общества и действующей исключительно в их интересах. На сегодняшний день существует немалое количество проблем в данной сфере, и от их решения во многом зависит дальнейшее развитие страны, в связи с чем первостепенной задачей государства по вопросам кадровой политики должно стать устранение рассмотренных в данном параграфе негативных тенденций. Поэтому существует огромная необходимость в постоянном совершенствовании государственной кадровой политики, ведь только в этом случае будет обеспечено эффективное функционирование всей системы государственной службы.

3. Кадровая работа в системе государственной гражданской службы

Важнейшим механизмом реализации государственной кадровой политики является кадровая работа органов государственной службы. «Кадровая работа в системе государственной службы представляет собой особый вид деятельности органов управления и кадровых служб, направленный на практическую реализацию принципов и целей государственной кадровой политики». Кадровая работа включает основные направления и технологий работы с государственными служащими и осуществляется кадровой службой государственного органа. На сегодняшний день сложилась целая система нормативно-правовых актов различных уровней, регули

1. Асланов, М.А. Традиционные и инновационные кадровые технологии в органах государственного управления [Текст] / М.А. Асланов // Проблемы современной экономики. - 2014. - №2 (50). - С. 43-46.

2. Атаманчук, Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика [Текст] / Г.В. Атаманчук. - М.: ГАГС, 2003. - 272 с.

3. Берглезова, Т.В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия [Электронный ресурс] / В.В. Бандурин, А.В. Бандурин, И.Э. Есиповский и др. // Проблемы предпринимательства в экономике России. - 2005. - №8. - Режим доступа: http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn08/07.shtml (дата обращения: 03.04.2016).

4. Бичеев, М.А. Инновационный менеджмент [Текст]: учеб. пособие для дистанц. обучения / М.А. Бичеев. - Новосибирск: СИБАГС, 2007. - 172 с.

5. Кожевникова, Е.А. Анализ эффективности использования персонала предприятия [Электронный ресурс] / Е.А. Кожевникова // Планово-экономический отдел. - Электрон. дан. - 2011. - №8. - Режим доступа: http://www.profiz.ru/peo/8_2011/analiz_efektivnost_person/ (дата обращения: 10.05.2016).

6. Лукьяненко, В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля [Текст] / В.И. Лукьяненко, Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. - М.: Изд-во РАГС, 2004. - 414 с.

7. Меньшова, В.Н. Кадровая работа в сфере государственного и муниципального управления: зоны риска [Текст] / В.Н. Меньшова, И.М. Ступак // Современные исследования социальных проблем. - 2011. - Т. 7. - №3. - С. 3-20.

8. Моисеева, Е.Г. Управление персоналом: современные методы и технологии [Текст]: учебное пособие / М-во образования и науки Российской Федерации, Федеральное гос. бюджетное образовательное учреждение высш. проф. образования Нижегородский гос. технический ун-т им. Р.Е. Алексеева. - Нижний Новгород: Нижегородский государственный технический ун-т, 2012. - 133 с.

9. Новокрещенов, А.В. Государственная кадровая политика [Текст]: учеб. пособие / А.В. Новокрещенов. - 2-е изд. - Новосибирск: Изд-во СИУ РАНХИГС, 2014. - 226 с.

10. Современные кадровые инструменты в системе государственной гражданской службы России [Электронный ресурс] / Е.А. Панова, Н.Н. Опарина // Государственное управление. Электронный вестник. - Электрон. дан. - 2015. - №48. - С. 103-122. - Режим доступа: http://e-journal.spa.msu.ru/uploads/vestnik/2015/vipusk__48._fevral_2015_g._/problemi_upravlenija_teorija_i_praktika/panova_oparina.pdf (дата обращения: 17.05.2016).

11. Сулемов, В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии [Текст] / В.А. Сулемов, Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. - 2-е изд., дораб. и доп. - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 342 с.

12. Управление персоналом [Текст]: учебник / Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 488 с.

13. Черепанов, В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы [Текст]: учебное пособие / В.В. Черепанов. - М.: Финакадемия, 2009. - 144 с.

14. Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровой политики [Текст]: учебник для студентов / В.В. Черепанов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 679 с.

15. Шедий, М.В. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации в вопросах и ответах [Текст]: учебно-методическое пособие / М.В. Шедий. - Орел: Изд-во редакции журнала «Образование и общество», 2006. - 112 с.

Размещено на .ru