Основы кадровой политики и кадрового планирования - Курсовая работа

Основы кадровой политики и кадрового планированияНаправление развития карьеры каждого сотрудника может быть: вертикальным - работник продвигается вверх по служебной лестнице, занимая все более ответственные должности; горизонтальным - работник продвигается внутри организации, например, поочередно занимая должность одного и того же уровня в различных структурных подразделениях компании; Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, так как она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации, где закладываются основы будущего специалиста и руководителя. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала все необходимые предпосылки. В рамках стабилизационного этапа карьеры (30-40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что в ряде случаев дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше. Принятие такого решения означает переход к этапу консолидации карьеры, приходящемуся на возрастной интервал 40-50 лет.· Корпоративный - резерв предполагающий возникновение вакантных резервируемых должностей в любой из составляющей организаций. Для более эффективной организации кадрового резерва каждый из видов делится на две категории: · Оперативный резерв - резерв специалистов, готовых приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем (от 1 до 3 месяцев), а также кандидаты на должности, которые могут стать вакантными в течение ближайшего времени (1-2 года) с вероятностью более 50%. · Перспективный резерв составляют в основном молодые работники, имеющие высокий профессиональный уровень и обладающие лидерскими наклонностями, которые в перспективе смогут занимать эти должности сроком до 10-15 лет. В оперативный резерв зачисляются кандидаты на замещение определенных должностей, готовые приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем (от 1 до 3 месяцев), а также кандидаты на должности, которые станут вакантными в ближайшее время (1-2 года) и требуют конкретной подготовки кандидатов. · указываются сведения о кандидате: его фамилия, имя и отчество; должность, занимаемая работником по состоянию на день составления списка, в точном соответствии с записями в трудовом договоре работника и трудовой книжке, дата назначения на должность; сведения об образовании: его вид, какое учебное заведение и когда окончил, специальность в соответствии с записью в дипломе, наличие ученого звания или степени; дата рождения;С изменениями в политике государства меняется и отношение руководителя к управлению персоналом. Ротация (от лат. rotation) означает круговое движение. Обычно ротация кадров - это перемещение сотрудников внутри компании с заранее продуманными целями, которое может сопровождаться обновлением кадрового состава (набором новичков), проходить с обучением и без него. Работнику - понять и изучить деятельность компании в целом. Актуально, если работник долго пребывает на одной должности и стремится получить новые знания и навыки;Грамотно спланированное и реализованное управление карьерой персонала позволяет работодателю успешно решать важные стратегические задачи: повышать профессиональное мастерство и квалификационный уровень работников, следовательно, и качественный уровень результатов их труда; мотивировать сотрудников перспективами карьерного роста, тем самым повышая эффективность их работы; формировать у персонала современное экономическое мышление и умение работать в команде. Системный подход к планированию и развитию карьеры повышает лояльность работников к компании, формирует команду единомышленников, позитивно влияет на результативность организации в целом. Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Содержание

Введение

1. Эссе на тему «Управление деловой карьерой и продвижением персонала»

1.1 Понятие, выбор и виды деловой карьеры

1.2 Этапы карьеры и ее планирование

1.3 Кадровый резерв. Методика формирования

1.3.1 Виды и категории резерва

1.4 Ротация кадров

1.4.1 Понятие и цели ротации кадров

1.4.2 Плюсы и минусы ротации кадров

Заключение

2. Ситуационная задача

3. Тесты

4. Словарь терминов

Список используемой литературы

Для чего необходимо управление карьерой персонала?

Принимая на работу нового сотрудника, работодатель должен ясно представлять себе примерную схему дальнейшей реализации его потенциала. Разумеется, ответственность за планирование и выстраивание собственной карьеры во многом лежит на самом работнике, но роль работодателя не менее важна. Именно от него зависит направление, темп и другие характеристики процесса профессионального развития каждого специалиста.

Сотрудник, устраиваясь на новое место работы, должен знать, каким требованиям он должен соответствовать для динамичного продвижения по служебной лестнице, а также понимать, какие возможности для карьерного роста открываются перед ним в краткосрочной и долгосрочной перспективе.

Управление деловой карьерой персонала - одно из основных направлений кадровой работы, подразумевающее сопоставление профессиональных кондиций и целей работников с требованиями, стратегией развития и задачами организации. На основании полученных результатов создается программа должностного и квалификационного роста специалистов, определяются основные этапы их продвижения по службе. Формируется список мероприятий, направленных на реализацию стратегии развития персонала.

Направление развития карьеры каждого сотрудника может быть: вертикальным - работник продвигается вверх по служебной лестнице, занимая все более ответственные должности;

горизонтальным - работник продвигается внутри организации, например, поочередно занимая должность одного и того же уровня в различных структурных подразделениях компании;

центростремительным - работник все глубже включается в процессы принятия решений, продвигаясь к «ядру» организации.

В данной контрольной работе раскрыты следующие вопросы: -что входит в понятие «управление деловой карьерой персонала»;

-какие существуют этапы карьеры и ее планирования

-что такое кадровый резерв и какие существуют методики формирования кадрового резерва

- что такое ротация, рассмотрим ее принципы, и мировой опытротации персонала

- обозначим плюсы и минусы ротации кадров в организациях.

А так же: -какие мероприятия работодатель может использовать для разработки и эффективной реализации стратегии карьерного роста сотрудников;

-какие задачи позволяет решать рациональное управление карьерой персонала;

1. Эссе на тему «Управление деловой карьерой и продвижением персонала»

1.1 Понятие деловой карьеры и ее виды

Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности/изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы влияет на деловую карьеру, является частью карьеры. Различают несколько видов и типов карьеры.

Классификация видов и типов деловой карьеры менеджера - варианты служебно-профессионального продвижения персонала в организации. Понятие «деловая карьера» отражает единство двух процессов: профессиональный и должностной рост. Профессиональный рост - преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной профессиональной области, достижение и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Часто бывает, что профессиональный рост является предпосылкой для роста должностного. Должностной рост отражает изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Такая карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Классификация типов карьеры менеджера

Признаки классификации Типы карьеры

1. По характеру происходящих изменений Должностная Профессиональная Статусная Монетарная

2. По модели траектории модели Трамплин Змея Лестница Перепутье

3. По признакам, характеризующим процесс карьерного движения

3.1. Направленность происходящих изменений Прогрессивная Регрессивная

3.2. Характер направленности процесса Линейная Нелинейная

3.3. Степень устойчивости Устойчивая Неустойчивая

3.4. Степень непрерывности Непрерывная Прерывистая

3.5. Возможность осуществления Потенциальная Реальная

3.6. Последовательность занимания должностей (ступеней) Суперавантюрная Авантюрная Традиционная Последовательно-кризисная Прагматичная (структура) Отбывающая Преобразующая Эволюционная

3.7. Время прохождения ступеней карьеры Молниеносная Скоростная Нормальная

3.8. Характер направленности ступеней (спад - подъем) Целевая Монотонная Спиральная Мимолетная Стабилизационная Затухающая

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд. либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая - вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

1.2 Дадим подробную характеристику типов карьеры в зависимости от характера направленности ступеней (спад - подъем): 1) целевая карьера - сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению;

2) монотонная карьера - сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положении

3) спиральная карьера - сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии;

4) мимолетная карьера - перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности;

5) стабилизационная карьера - личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время - более восьми лет;

6) затухающая карьера - сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» - заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.

При реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов и типов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач: • достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;

• обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника в целях учета его специфических потребностей;

• обеспечение открытости процесса управления карьерой;

• устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

• повышение качества процесса планирования карьеры;

• формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

• изучение карьерного потенциала сотрудников;

• обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников в целях сокращения нереалистичных ожиданий;

• определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент и в нужном месте.

Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест работы, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том, что, каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

Японская система пожизненного найма - это одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных, причины: • страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда;

• страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, тормозит техническое развитие производства;

• большая текучесть кадров обходится дорого, особенно в тех случаях, когда речь идет о высококвалифицированном персонале.

Обеспечение гарантий занятости - одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не хотят рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность труда, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.

Грамотно спланированное и реализованное управление карьерой персонала позволяет работодателю успешно решать важные стратегические задачи: повышать профессиональное мастерство и квалификационный уровень работников, следовательно, и качественный уровень результатов их труда;

формировать и пополнять кадровый потенциал компании;

мотивировать сотрудников перспективами карьерного роста, тем самым повышая эффективность их работы;

формировать у персонала современное экономическое мышление и умение работать в команде.

Системный подход к планированию и развитию карьеры повышает лояльность работников к компании, формирует команду единомышленников, позитивно влияет на результативность организации в целом. Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии в организации планирования и контроля карьеры.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Управление карьерой предполагает планирование, обучение, консультирование, согласование организационных и индивидуальных карьерных моделей и так далее. Изменяющийся мир вносит свои коррективы в подходы и отношения к карьерам менеджеров. Можно выделить десять основных тенденций менеджмента карьеры.

Сегодня можно констатировать, что конкурентные преимущества имеют те менеджеры, которые знакомы с основными закономерностями управленческого пути. Знания в этой области позволяют менеджеру в меньшей степени зависеть от внешних влияний, сознательно выбирать основные источники управленческого развития, учитывать собственные возрастные особенности, специфику управленческой команды. Теоретические знания помогают лучше понять происходящее в жизни менеджера, скорректировать негативные тенденции карьеры, планировать продвижение.