Требования к кадровому обеспечению системы управления персоналом. Кадровая безопасность и охрана труда. Организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения рабочей силы.
Аннотация к работе
В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы совершенствования кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом, позволяющие повысить социально-экономическую эффективность предприятия. Компании должны быть в состоянии давать оценку управлению кадрами на основе качественного ведения делопроизводства, если они намерены обеспечить контроль за проведением финансовых операций и добиться выполнения стоящих перед ними организационных задач. В системе мер развития экономической деятельности особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.кадровый персонал рабочий управлениеСущность кадрового менеджмента организации, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников. Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений. В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Подсистема управления и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом. Претендент на должность знает данную организацию. В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы. Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу.Эффективность кадрового менеджмента, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. Формирование кадровой политики ОАО «ЧАЗ» основывается на нормах трудового законодательства Российской федерации с учетом социальных, экономических, технологических и других особенностей в сфере трудовой деятельности человека. За 2010 г. численность работников предприятия сократилась на 672 человека, в т.ч. руководителей, специалистов, служащих - 159 человек, рабочих - 513 человек. За 2011 г. были награждены 933 работника предприятия, в т.ч. наградами предприятия - 789 человек, наградами ЧР - 82 человека, наградами РФ - 62 человека. В рамках Программы об организации временного трудоустройства работников предприятие организовало временные работы на сумму 24 839,2 тыс. руб., стажировки на 268,7 тыс. руб., общественные работы на 204,3 тыс. руб.
План
Оглавление
Введение
1. Теоретические основы кадрового и документационного обеспечения системы управления персоналом
1.1 Сущность и функции системы управления персоналом
1.2 Требования к кадровому обеспечению системы управления персоналом
1.3 Общие нормы организации документационного обеспечения системы управления персоналом
2. Оценка состояния кадрового и документационного обеспечения системы управления персоналом на ОАО «ЧАЗ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «ЧАЗ»
2.2 Организация деятельности кадровой службы на ОАО «ЧАЗ»
2.3 Документационное обеспечение системы управления персоналом предприятия ОАО «ЧАЗ»
2.4 Кадровая безопасность и охрана труда ОАО «ЧАЗ»
3. Пути совершенствования кадрового и документационного обеспечения системы управления персоналом на ОАО «ЧАЗ»
3.1 Совершенствования кадрового обеспечения в системе управления персоналом на ОАО «ЧАЗ»
3.2 Рекомендации по совершенствованию документационного обеспечения системы управления персоналом на ОАО «ЧАЗ»
Заключение
Список использованных источников
Введение
В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы совершенствования кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом, позволяющие повысить социально-экономическую эффективность предприятия. Компании должны быть в состоянии давать оценку управлению кадрами на основе качественного ведения делопроизводства, если они намерены обеспечить контроль за проведением финансовых операций и добиться выполнения стоящих перед ними организационных задач. По мере того как компании расширяются или их деятельность становится все более сложной, разнообразной и многоотраслевой, они довольно часто находят решение своих проблем в децентрализации (насколько это бывает возможным). Перестраивая кадровую структуру, создавая несколько отделений, компании обращаются с ними как с независимыми направлениями бизнеса. Деятельность менеджеров этих подразделений или отделений компании оценивается на основании эффективности, с которой они оперируют капиталами, доверенными им.
В системе мер развития экономической деятельности особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики является проблема в области работы с персоналом. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.
Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда. В связи с этим компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
Кадровое документирование и кадровое администрирование являются важными элементами управления любым предприятием независимо от размера и сферы деятельности. Система управления персоналом не только включает ведение личных дел работников компании и сбор необходимых данных, но и аналитическую работу для выявления тенденций касающихся персонала. Эффективная система управления персоналом предоставляет данные для принятия обоснованных управленческих решений.
Цель работы - изучить организацию кадрового и документационного обеспечения системы управления персоналом на ОАО « ЧАЗ» и определение направлений его совершенствования.
Для реализации цели предусмотрено решение следующих задач: - изучение сущности и функций системы управления персоналом;
- отражение требований к кадровому обеспечению системы управления персоналом;
- рассмотрение общих норм организации документационного обеспечения системы управления персоналом;
- оценка организации деятельности кадровой службы предприятия;
- оценка документационного обеспечения системы управления персоналом предприятия;
- разработка путей совершенствования кадрового обеспечения системы управления персоналом предприятия;
- разработка рекомендаций по совершенствованию документационного обеспечения системы управления персоналом предприятия.
Вывод
В настоящее время при осуществлении кадровой работы требуется придерживаться основных регламентирующих данную деятельность документов. Эффективность кадрового менеджмента, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
ОАО «Чебоксарский агрегатный завод» является производственным предприятием, выпускающим продукцию, как промышленного назначения, так и продукцию для потребительского рынка. Прибыль от продаж в 2011 году понесла убыток в размере 232798 тыс. руб. За 2011 год фактический выпуск товарной продукции в ценах на 01.01.2011 г. составил 2 440,7 млн. руб.
Выручка от продажи в 2011г. составила 2 791,3 млн. руб.
Формирование кадровой политики ОАО «ЧАЗ» основывается на нормах трудового законодательства Российской федерации с учетом социальных, экономических, технологических и других особенностей в сфере трудовой деятельности человека.
По состоянию на 01.01.2012 г. списочная численность работников ОАО «ЧАЗ» составила 5 490 человек. За 2010 г. численность работников предприятия сократилась на 672 человека, в т.ч. руководителей, специалистов, служащих - 159 человек, рабочих - 513 человек. Среднемесячная производительность труда на 1 чел. ППП составила 72,9 тыс. руб. Средняя зарплата в 2011 г. составила 9 162,9 руб., темп роста к уровню 2009 г. -122,3%.
На внешнефирменное обучение было использовано 340 270 тыс. руб., расходы на внутрифирменное обучение (оплата наставникам) 150 922 руб.
За 2011 г. были награждены 933 работника предприятия, в т.ч. наградами предприятия - 789 человек, наградами ЧР - 82 человека, наградами РФ - 62 человека. Количество работников, отмеченных наградами выросло на 1,51%.
В рамках Программы об организации временного трудоустройства работников предприятие организовало временные работы на сумму 24 839,2 тыс. руб., стажировки на 268,7 тыс. руб., общественные работы на 204,3 тыс. руб. В целом по всем видам программ - 25 312,2 тыс. руб.
Предприятие содержит следующие объекты социальной сферы: теплично-парниковое хозяйство, туристическую базу отдыха «Солнышко».
Услугами социальной сферы пользуются работники предприятия, члены их семей, ветераны.
Денежные поступления от деятельности объектов социальной сферы за отчетный период составили 3,8 млн. руб.
В 2012 г. одним из главных направлений кадровой политики будет реализация программы «Универсализация рабочих мест и профессий». В рамках этого проекта планируется проведение следующего комплекса мероприятий: - повышение квалификации работников, освоение «вторых» профессий;
- увеличение производительности труда работников за счет расширения зон самообслуживания, перехода на самоконтроль и т.д.;
- материальное стимулирование рабочих;
- улучшение эргономики рабочих мест персонала;
- оптимизация производственных процессов.
Также планируется обеспечить более тесное взаимодействие с учебными заведениями для обеспечения предприятия запасом квалифицированных специалистов на перспективу.
Выполнен комплекс цеховых мероприятий, направленных на улучшение состояния охраны труда. По результатам трехступенчатого контроля внедрено более тысячи двухсот организационно-технических мероприятий.
На мероприятия по охране труда направлено 37 656,29 тыс. руб.
Для повышения безопасности движения транспортных средств проводились весенний и осенний техосмотры транспорта, переаттестация водителей авто- и электротранспорта на знание правил дорожного движения.
Осуществлялся контроль за соблюдением в подразделениях требований стандартов безопасности труда, в соответствии с требованиями настоящего времени переработана система управления охраной труда и промышленной безопасности на предприятии.
Проводимая на предприятии работа по охране труда позволила удержать производственный травматизм в 2011 г. на уровне 2010 г., что значительно ниже среднего значения по Чувашской Республике.
Кадровая политика предприятия реализуется по следующим направлениям: планирование потребности в персонале, формирование кадрового потенциала, организация адаптации, оценка персонала, его развитие, мотивация.
Документационное обеспечение кадровой работы осуществляет секретарь. Кадровое делопроизводство ОАО «ЧАЗ» основывается на следующих документах: Устав организации; Философия организации; Коллективный договор; Правила внутреннего трудового распорядка; Контракт сотрудника; Положение об оплате труда; Положение об аттестации кадров; штатное расписание; Положения о структурных подразделениях; должностные инструкции; трудовые договора.
Кадровая работа на предприятии осуществляется по всем направлениям и в достаточном объеме. Но в тоже время необходимо отметить следующие недостатки в организации управления персоналом: отсутствие целостной системы управления персоналом, распределение кадровых вопросов между руководителями и работниками предприятия, недостаточная согласованность отдельных должностных лиц в решении кадровых вопросов, отсутствие и профессионального специалиста по кадровым вопросам.
С целью повышения эффективности управления кадрами на объекте исследования необходимо учесть рекомендации, а в частности: - обеспечить специалиста по кадрам оргтехникой;
- обучить передовым методам работы управленческий аппарат на базе передовых направлений в системе хозяйствования;
- автоматизация всех процессов передачи информации;
- автоматизировать систему учета реализации продукции;
- добиться конкретной постановки задач, реального согласования по времени с учетом материального обеспечения;
- предоставить больше полномочий среднему звену в принятии решений;
- систематизировать учет договоров и работы по ним;
- изменить некоторые функции в отделах и связи между отделами;
- совершенствовать кадровую политику, путем внесения изменений в функции кадровой работы, разработки механизма замещения должностей и ротации кадров;
- разработать методику оценки труда руководителей;
- создать службу управления персоналом и ввести должность менеджера по персоналу.
Совершенствования системы управления персоналом на основе внедрения должности менеджера по персоналу за счет ускорения процесса принятия и согласования управленческих решений по кадровым вопросам, функционального разделения кадровой работы, оптимизации норм управляемости, улучшения психологического климата в коллективе, повышения эффективности отбора и т.д. позволит получить дополнительный доход в сумме 557 тыс. руб. и окупит затраты за 7 месяцев.
Список литературы
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1, 2, 3. - М.: Норма: ИНФРА-М, 2009. - 423 с.
2. Трудовой кодекс РФ: Федер. закон от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ //Справочник кадровика. - 2008. - № 1. - С. 7-118.
3. Налоговый Кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая: В ред. от 29 декабря 2000 г. - М.: Книгописная палата, 2009. - 349 с.
4. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 407 с.
5. Аакер Д.А. Стратегическое рыночное управление: Бизнес-стратегии для удачного менеджмента/Пер. с англ. С. Жильцова; Под общ. ред. Ю.Н. Контуревского. - 6-е изд., междунар. - СПБ и др.: Питер, 2007. - 542 с.
6. Андреева, В.И. Кадровое делопроизводство: система кадровой документации / В.И. Андреева. Справочник секретаря и офис-менеджера. - 2009. - № 12. - С. 42-45.
7. Андреева, В. И. Инструкция по кадровому делопроизводству: прием на работу / В.И. Андреева. Справочник кадровика. - 2009. - № 5. - С. 75-86.
8. Андрейчиков А.В., Андрейчикова О.Н. Анализ, синтез, планирование решений в экономике: Учеб. для вузов. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 364 с.
9. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. - М.: Экономика, 2007.- 356 с.
10. Афонин И.В. Управление развитием предприятия М.: Издат. - Торг. корпорация «Дашков и К», 2008. - 380 с.
11. Большаков А.С. Менеджмент. Стратегия успеха: Философия и теория науки управления. - Спб.: Издат. дом «Литера», 2009 - 221 с.
12. Баркер А. Как лучше … управлять людьми. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2008. -271 с.
13. Блинов А.О. Искусство управления персоналом./ А.О. Блинов, О.В. Василевская. - М.: ГЕЛАН, 2008. - 411 с.
14. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Институт международного права и экономики. Изд-во «Триада, Лтд», 2009. - 384 с.
15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2009.-527 с.
16. Горшкова Л.А. Анализ организации управления. Аналитический инструментарий. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 208 с.
17. Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПБ.: Питер, 2009.-329 с.
18. Десслер Г. Управление персоналом: Учеб. пособие для экон. вузов/ Пер. с англ. Ю.В. Шленова. - М.: Бином, 2008. - 431 с.
19. Жданов С.А. Методы и рыночная технология экономического управления. - М.: ДИС, 2008. - 272 с.
20. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. пособие.- Н.Новгород: Ниже-город. ин-т менеджмента и бизнес, 2009. - 622 с.
21. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие.-2-е изд., испр. и доп. - М.: ТОО «Остожье»; Мн.: ООО «Новое знание», 2008.-336 с.
22. Крейчман Ф.С. Эффективная организация управления предприятиями в условиях рынка. - М.: Финстатинформ, 2007.-316 с.
23. Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой. - М.: Финпресс, 2009.- 247 с.
24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов. М.: ИНФРА - М; Новосибирск: Новосибир. Гос. акад. Экономики и упр., 2008.-312 с.
25. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2009. - 701 с.
26. Могилевский С.Д. Органы управления хозяйственными обществами: Правовой аспект: Монография. - М.: Дело, 2009.-359 с.
27. Новицкий Н.И. Основы менеджмента: организация и планирование производства. М.: Финансы и статистика, 2008. - 205 с.
28. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учеб. для экон. вузов. - М.: Финстатинформ, 2009. - 877 с.
29. Раицкий К.А. Экономика предприятия. - М.: ИВЦ Маркетинг, 2009.- 1052 с.
30. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С. Основы управления персоналом. - Ростов н/ Д.: Феникс, 2008. - 480 с.
31. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д.: Феникс, М.: Зевс, 2007. - 478 с.
32. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. М.: Дело, 2008. -271 с.
33. Тренев Н.Н. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оздоровление. - М.: ПРИОР, 2009. - 236 с.
34. Управление персоналом: Учеб. - практ. пособие для вузов / Кибанов А.Я., Баткаев И.А., Ворожейкин И.Е. и др.; Под ред. Кибанова А.Я., Ивановский А.В. -М.: ПРИОР, 2009. - 351 с.
35. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-еизд., перераб. и доп. - М.:ИНФРА-М, 2008. - 669 с.
36. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: ЭКМОС, 2009. - 351 с.
37. Чижов Н.А. Кадровые технологии. - М.: Экзамен, 2008. - 351 с.
38. Экономика предприятия /Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандера. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2007.-742 с.
39. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. - М.: ТЕИС, 2009. - 502 с.