Особенности управления персоналом на современном этапе, его задачи и функции. Характеристика и специфика зарубежного опыта управления персоналом на предприятии. Системный анализ социально-психологических аспектов управления, методы их совершенствования.
Аннотация к работе
Управление новой генерацией работников требует иной, более гибкой и совершенной кадровой политики, чем в прошлом, что в свою очередь предъявляет возросшие требования к управлению организацией в целом. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. В этой работе сконцентрируем внимание на вопросах эффективного управления людьми - трудовыми ресурсами организации и применение зарубежного опыта управления персоналом. В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельности Комплексность При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все сферы работы с персоналомВ ходе эволюции производства глобальные технологические и структурные изменения, повышение уровня конкуренции и гибкости предприятий, а также децентрализация и приватизация привели к перерастанию управления персоналом из кадровой функции в управление человеческими ресурсами. Некоторые авторы выделяют два главных этапа в развитии управления персоналом: управление кадрами и управление человеческими ресурсами (УЧР) (хотя в данном случае между этими очень близкими понятиями не будет проводиться особых различий). Однако и в постиндустриальном обществе многие предприятия могут находиться на этапе управления кадрами, культивировать соответствующие этому этапу организационные формы (речь идет не о формах организации вообще, а об организационных формах управления персоналом, например, делегировании), методы и культуру управления персоналом. Обобщая вышесказанное, можно отметить, что суть современного этапа в управлении персоналом (УЧР) составляют: 1) предоставление управления человеческими ресурсами высшему уровню руководства организацией; Эти тенденции таковы: 1) переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами, т.е, от вертикального управления, централизованной кадровой функции и традиционного отдела кадров к горизонтальному управлению, децентрализованной функции управления персоналом, вовлекающей линейное управление; от планирования персонала как реакции на производственные планы к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированному в корпоративное планирование;Так, в американских компаниях ответственность каждого работника четко определена и каждый руководитель несет личную ответственность за выполнение установленных показателей в условиях директивного планирования, в то время как в японских компаниях предусматривается коллективная ответственность за выработку, принятие и исполнение решений. В Японии существует своя специфика в управлении персоналом, которая основывается на следующих особенностях: пожизненный найма работников или найма на длительный срок; повышение заработной платы с выслугой лет; участие работников в профсоюзах, которые создаются в рамках фирмы (а не отрасли, как в США). Переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников: высокая зависимость работника от своей фирмы, представление ему значительных специальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы; 2. Гарантированная занятость обеспечивается в Японии в определенной степени системой пожизненного найма, которая распространяется на работников до достижения ими 55-60 лет. Однако в случае резкого ухудшения финансового положения японские фирмы все равно проводят увольнения; по поводу гарантий занятости официальных документов нет.Тем не менее, считается, что гарантированная занятость, предоставляемая японскими фирмами своим работникам, лежит в основе тех успехов, которых не удалось добиться в области повышения уровня производительности труда и качества продукции, в обеспечении лояльности работников по отношению к своей фирме.В целом тенденции управления персоналом имеют глобальный характер. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективности использования персонала. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет решать целый спектр вопросов адаптации и индивидуума к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Возрастет зависимость функций управления персоналом от компьютерных технологий, которые будут управлять обширным объемом информации, необходимой для новых программ по персоналу. Компании с разветвленной структурой, состоящей из отделений и филиалов, будут продолжать процесс децентрализации функций управления персоналом, а менеджеры по персоналу головных организаций столкнуться с проблемами контроля управления работниками на отдаленных расстояниях.
План
Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты управления персоналом в организации
1.1 Управление персоналом: понятие и сущность цели, задачи, функций
1.2 Особенности управления персоналом на современном этапе
1.3 Зарубежный опыт управления персоналом
2. Оценка управления персоналом на АО «ALL BEST»
2.1 Современное состояние и уровень развития организации
2.2 Оценка управления персоналом на АО «ALL BEST»
3. Совершенствование организации управления персоналом на АО «ALL BEST»
3.1 Адаптация зарубежного опыта на предприятии
3.2 Направление развития управления персоналом в АО «ALL BEST»