Оптимальный режим труда и отдыха как важнейшее условие поддержания высокой работоспособности человека. Время установления дополнительных перерывов и их длительность. Механизмы взаимосвязи норм труда и заработной платы. Виды поощрительных систем.
Аннотация к работе
К работе в ночное время не допускаются: работники, не достигшие восемнадцатилетнего возраста; беременные женщины, предоставившие работодателю справку о беременности. Привлечение к работе в ночное время работников-инвалидов допускается только с их письменного согласия при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Работодатель не вправе привлекать к работе в ночное время без письменного согласия следующих работников: женщин, имеющих детей в возрасте до семи лет, и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до семи лет без матери; работников, воспитывающих детей-инвалидов до шестнадцати лет. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Работникам (группе работников), занятым на непрерывных производствах или на производствах, остановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения, а также работающим вахтовым методом, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно согласно графикам сменности (графикам вахт).Под системой оплаты труда понимается действующий на предприятии организационно-экономический механизм взаимосвязи между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в соответствии с фактически достигнутых (относительно нормы) результатов труда, тарифных условий оплаты труда и согласованной между работником и работодателем цене услуг рабочей силы. Таким образом рабочий, видя прямую зависимость между результатами труда и заработком, уже и сам пытался повышать производительность труда, поэтому потребность в специальных "подганяльниках" отпала сама собой, зато возникли и стали быстро распространяться службы нормирования труда. Однако достаточно распространено мнение, что почасовая форма предусматривает оплату за отработанное время без учета результативности труда, а сдельная - оплата только за результат без учета рабочего времени. На практике такое понимание сущности форм заработной платы приводило и приводит к тому, что за ее сдельной формы создаются искусственные препятствия своевременному пересмотру норм трудовых затрат при повышении организационно-технического уровня производства и объективного уменьшения рабочего времени на изготовление продукции (оказания услуг), а за повременной - усложняется достижения необходимых работодателю результатов труда. Условиями, определяющими целесообразность применения сдельной формы оплаты труда, являются: необходимость стимулирования увеличения выработки продукции и сокращения численности работников за счет интенсификации их труда; реальная возможность применения технически обоснованных норм; наличие у работников реальной возможности увеличения выработки сверх установленной нормы в реальных организационно-технических условий производства; возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников, есть возможность компенсации затрат на нормирование работ и их учет за счет экономического эффекта от увеличения выработки; возможность устранения негативного влияния этой формы оплаты на качество продукции, уровень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность использования материальных ресурсов.В условиях перехода к рыночной экономике, сопровождающегося нестабильностью условий работы многих предприятий, спадом производства, неплатежами и инфляцией, нередко задается вопрос: нужно ли в современных кризисных условиях разрабатывать какие-либо поощрительные системы оплаты труда? Если пойти по пути отмены всех поощрительных систем, придется решать вопрос о той части заработной платы, которая традиционно в отечественной практике выплачивалась работникам на их основе, а это, например, на предприятиях промышленности и в строительстве составляет примерно 65 - 70%. Понятно, что в нынешней ситуации поощрительные системы превращаются в механическую прибавку к заработной плате, но если от них отказаться, то придется или вводить уравнительную оплату, или для каждого работника вводить гарантированный размер оплаты, обеспечивая трудовую активность внеэкономическими методами, в частности авторитарным управлением. Практика свидетельствует, что на многих частных предприятиях обходятся без премирования, работники трудятся хорошо, но при малейшем ухудшении показателей работы владельцы, как правило, немедленно увольняют работников. Для практической организации заработной платы, однако, недостаточно обращения только к логике названий, необходимо учесть и другие факторы, влияющие на это соотношение, в частности, следующие: уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда; степень зрелости профсоюзной организации (или какой-либо другой организации, представляющей интересы наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты в коллективных договорных от
План
Содержание
1. Режим труда и отдыха
2. Механизм взаимосвязи норм труда и заработной платы