Техника управления человеческими ресурсами и характеристика кадровой политики на предприятиях общественного питания. Основные методы оценки и отбора персонала. Организация аттестации и адаптации персонала. Анализ конкурентов и внешней среды предприятия.
Аннотация к работе
1. Техника управления человеческими ресурсами и общая характеристика кадровой политики на предприятиях общественного питания 1.1 Понятие о процессе отбора кадров 1.2 Основные методы оценки и отбора персонала 1.3 Подбор и расстановка кадров 1.4 Организация аттестации и адаптации персонала 1.5 Виды и методы обучения персонала 2. Анализ подбора, расстановки и подготовки кадров в гриль-баре «Гермес» 2.1 Общая характеристика и организационно-управленческая структура предприятия 2.2 Специфика подбора персонала в гриль-баре 2.3 Основные стадии адаптации и обучения персонала 2.4 Анализ конкурентов и внешней среды предприятия 2.5 Расчет финансово-экономических показателей 2.6 SWOT - анализ предприятия 3. Разработка мероприятий по совершенствованию подбора, расстановки и подготовки кадров 3.1 Мероприятия по организации подбора кадров 3.2 Совершенствование процедуры оценки деятельности персонала 3.3 Экономическое обоснование предложенных мероприятий Заключение Список используемой литературы Введение Большинство ресторанных заведений испытывают одинаковые трудности при подборе и управлении персоналом, так как специалисты приходят с разным уровнем знаний, навыков, психологического восприятия и других факторов. Поэтому каждый ресторатор задумывается над вопросом - умеет ли его персонал качественно обслуживать посетителей. Правильно подобранный и обученный персонал - это залог того, что заведение будет процветать за счет постоянных посетителей. Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала. Один из главных факторов успеха любой компании - ее способность не просто привлечь новых талантливых сотрудников, но и удержать тот персонал, который уже работает в компании. Потеря сотрудников может иметь серьезные последствия для организации, для морального духа ее служащих, производительности и прибыли. Практическая значимость: разработка и внедрение проекта совершенствования системы подбора, подготовки и расстановки кадров позволит уменьшить издержки на процесс привлечения, снизить текучесть, улучшить эффективность привлечения персонала гриль-бара, а тем самым, и качество обслуживания, снизить процент оттока клиентов. Администрации необходимо вкладывать средства в человеческий капитал, стимулировать работников к лучшему труду, что положительно скажется на текучести кадров. Формула привлечения и удержания необходимого персонала заключается в создании высокой степени удовлетворенности работой, которая включает не только саму работу, но и сопутствующие ей факторы - например, условия труда и психологический климат в коллективе. Технология управления персоналом и общая характеристика кадровой политики на предприятиях массового питания 1.1 Понятие о процессе отбора кадров Отбор кадров - это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Иногда бывают случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям проводит оценку заявителя на вакантную должность. При замещении вакантного места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры; - оценка индивидуального вклада. Оценка потенциала работника позволяет определить соответствие характеристик человека модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с их деловыми качествами. Модель «лестница» предусматривает, что каждая ступенька карьеры представляет собой должность, которую работник занимает, например, не более 5 лет, чего достаточно, чтобы войти в должность и проработать с полной отдачей. Также для управляющего ресторана важно учитывать все нюансы каждой профессии, например такие: Профессия официанта часто кажется несложной и именно поэтому чаще всего в эту профессию идут студенты, чтобы заработать. В его обязанности входит оперативное управление линейным персоналом и его обучение, контроль качества обслуживания и кассовой дисциплины, встреча гостей. [28] Результаты деятельности организации в рыночной экономике зависят, в конечном счете, от того, насколько работники соответствуют занимаемым раб