Общая характеристика политики управления кадрами. Анализ состояния проведения подготовки и переподготовки кадров в ООО "Азот-Черниговец". Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики, направленных на развитие системы обучения персонала.
Аннотация к работе
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики организации 1.1 Основная характеристика политики управления кадрами 1.2 Формы, методы подготовки и переподготовки кадров Глава 2. Организация и проведение подготовки и переподготовки кадров в ООО «Азот-Черниговец» 2.1 Анализ состояния процесса подготовки и переподготовки кадров (на основе анкетирования) 2.2 Контент-анализ документов по подготовке и переподготовке кадров в ООО «Азот-Черниговец» 2.3 Совершенствование процесса подготовки и переподготовки кадров Заключение Список литературы Приложения Введение В современных условиях вопрос подготовки и переподготовки кадров является актуальным для любого предприятия. Этой проблеме придается особое значение, потому что хорошее профессиональное образование - это важный фактор социальной защищенности работников. Тема «Подготовка и переподготовка кадров предприятия» настолько же обширна и многогранна, как и сама человеческая личность. В этой области будут появляться все новые и новые разработки - в сочетании с более традиционными методами они составят богатейший арсенал менеджера по персоналу XXI века. Повышение квалификации на предприятии - практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например, концепции «обучающегося предприятия», так и в стандартных подходах (различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих). Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве. ПРЕДМЕТОМ исследования - процесс управления подготовкой и переподготовкой кадров на современном предприятии. Например, в словаре справочнике по экономики фирмы под редакцией В.К. Склеренко и О.И. Волкова дано следующее определение: «кадровая политика - целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы кадровой работы и имеющая целью создания сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка с учетом прогнозирования рынка» (49, С.268). В «Энциклопедическим словаре по управлению персоналом» под редпкцией А.Я. Кибанова кадровая политика определяется как генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянное меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации (41, С.110). В отличие от А.Я. Кибанова А.Я. Азрилиян определяет «кадры - это основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности, все постоянный работники» (2, С.209). Понятие «персонал» означает весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Кадровая политика формирует: - требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); - отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы; - отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части); - отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров; - отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д. Примером здесь могут послужить слова руководителя KPG Resourses Training Centre и тренера ресурсов Владислава Тарасенко: «Работодатель может рассматривать сотрудников с двух точек зрения: как капитал или как ресурс. В Тюменской нефтяной компании (ТНК) управление корпоративной культурой курирует департамент кадровой и социальной политики, который входит в блок поддержки и обеспечения бизнеса, объединяющий непроизводственные подразделения компании. Это высказывание можно целиком и полностью отнести к обучению руководителей. Таблица 2.1 Социально-профессиональные характеристики респондентов Варианты ответов Кол-во, чел. Уд. вес, % Образование Высшее 24 53,6 Неоконченное высшее 6 10,7 Среднеспециальное 20 35,7 Стаж работы в данной отрасли До 3-х лет 6 10,7 3-5 лет 8 14,3 6-10 лет - - 11-20 30 53,6 Более 20 лет 12 21,4 Из приведенных в Таблице 2.1 данных видно, что основной состав опрошенных - специалисты, работающие более 10 лет (70,5%) и имеющие высшее образование (53,6%). ФОРМИРОВАНИЕ ПРОГРАММЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА 5 ЛЕТ Ответственные лица: 1. Начальник СУП за: - анализ стратегического плана развития организации и решени