Организация и проведение аттестации персонала - Реферат

І. Суть и цель аттестации персонала IІ. Критерии оценки при аттестации персонала ІІІ. Правила проведения аттестации работников и оформления аттестационных документов 3.1 Законодательная база аттестации 3.2 Структура и содержание Положения об аттестации персонала 3.3 Подготовка и проведение аттестации IV. Нетрадиционные методы аттестации Заключение Список использованных источников Введение Конкурентоспособность компании на рынке определятся профессиональным и личностным потенциалом её сотрудников. Аттестация персонала представляет собой: 1) метод оценки персонала организации; руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев; 2) кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы; 3) процедуру определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности. «attestatio» (свидетельство) и употребляется в различных значениях: · в сфере образования - как форма контроля освоения обучающимися основных общеобразовательных программ в соответствии с требованиями образовательных стандартов, оценки уровня их знаний; · в сфере профессиональной деятельности человека - как способ установления наличия у гражданина качеств, необходимых для занятия определенными видами профессиональной деятельности аудиторской, патентной, врачебной, др.); · в сфере профессиональной деятельности организации - как способ проверки компетентности (наличия необходимого штата, производственных, технологических и иных мощностей) организации выполнять отдельные виды работ; · в сфере трудовых отношений и организации труда - как способ установления соответствия работника занимаемой должности, выполняемой работе; · в сфере производства и оборота продукции - как способ подтверждения соответствия продукции (ее свойств) или процессов установленным требованиям; · в сфере производственной организации труда и охраны труда - как форма оценки условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Традиционно влияние субъективности непосредственного руководителя на результаты аттестации персонала предотвращается следующими способами: · используется перекрестная оценка сотрудника - один сотрудник оценивается несколькими экспертами и несколькими методиками; · игнорируются крайние оценки - самая низкая и самая высокая, чтобы избежать специального «заваливания» или «подтягивания» сотрудника кем-то из аттестационной комиссии; · используется дифференциация оценок - оценка сотрудника осуществляется по трем направлениям: личностно-деловые качества, требуемые знания и умения, результаты труда. Моргунов в своей работе «Управление персоналом: исследование, оценка, обучение» приводит следующие рекомендации по факторам оценки работников промышленных предприятий: · для директора - объем производства, производительность труда, прибыль, себестоимость, рентабельность; · для заместителя директора по персоналу - основным фактором является текучесть кадров, дисциплина (количество прогулов), объем реализации, оборот средств, влияющие на состояние персонала; · для главного инженера - основным фактором является использование мощности предприятия, снижение материальных и трудовых затрат, коэффициент сменности, рост производительности и качество продукции; · для начальника отдела кадров - основным фактором является текучесть кадров, укомплектованность, состояние подготовки и повышение квалификации кадров, число прогулов; · для мастера - выполнение поставленных заданий по объему производства, качество продукции, рост производительности, дисциплина труда. Однако используя такой метод нельзя избежать субъективизм, так как источником информации для проведения оценки является один человек - непосредственный начальник аттестуемого работника.