Проблема организации психологического аспекта локального кадрового аудита как основы кадровой политики компании. Алгоритм проведения аттестационной сессии на основе применения психодиагностических методов. Описание процедуры и методов исследования.
Аннотация к работе
Сталинское утверждение кадры решают всё не утеряло актуальности и в XXI веке. От профессионализма сотрудников, их опыта, умения быстро перестраиваться сообразно складывающимся обстоятельствам, адекватно реагировать на изменения внешней и внутренней среды непосредственно зависит жизнеспособность организации. Чтобы все сотрудники в полной мере соответствовали этим требованиям руководству необходимо хорошо продумать и реализовать набор и обучение специалистов, мотивацию и оптимальное распределение обязанностей, обеспечить эффективное разрешение других не менее важных управленческих проблем. В настоящее время в управлении персоналом большое внимание со стороны руководителей любого звена уделяется психологической составляющей данного процесса. Это произошло еще и потому, что главным в современном менеджменте становится человеческий ресурс. Привлечение психологических методов для более детального изучения качеств и свойств менеджера, его личностных и психофизиологических особенностей, определяет его успешность или не успешность при выполнении данного рода деятельности. Этими вопросами занимались отечественные и зарубежные исследователи Бодров В.А., Ломов Б.Ф., Джамгаров А.Ю., Бечтолд, Е. Милерян, С. Фленеген, Э. Тейлор, Дж. Парсонс, К. Мюнстерберг, Грачев В.А., Тастаев А.Н. Объект исследования: аттестация персонала. Задачи: Проанализировать научную литературу по проблеме аттестации персонала Раскрыть основные критерии оценки профессиональной пригодности Изучить профессиональную пригодность сотрудников банка по выделяемым критериям. Методы исследования: критический анализ научной психологической литературы; изучение документации; наблюдение; индивидуальная беседа; экспертная оценка; опрос; тестирование. Общетеоретические аспекты проблемы человеческого фактора 1.1 Понятие человеческого фактора в трудах отечественных и зарубежных психологов Из всех сторон развития человеческого фактора в организации, которые выступают на первый план в условиях современного этапа цивилизационного развития, в первую очередь обращает на себя внимание практически полное перемещение всех теоретических и практических проблем современного понятия человеческий фактор в область качественных аспектов развития человека, подготовки и использования его в качестве рабочей силы. Общая количественная достаточность трудового ресурса в любых устоявшихся демографических условиях составляет современную характеристику хозяйства, которому присущи только структурные, частичные и временные дефицита рабочей силы. В своих исследованиях эту проблему отмечает ряд отечественных и зарубежных авторов таких, как В.И. Марцинкевич, И.В. Соболева, Г.С. Беккер, П. Бергер, Р.Н. Боццо, И.В. Бушмарин, Ю.А. Васильчук, Н. Гаузнер, Н. Иванов, М. Михина, М.М. Крутский, Р. Уотерман, А.Т. Москаленко, И.М. Рогов, Е.А. Климов. В течение последних десятилетий стало обычным связывать психологическое развитие с приращениями значимости человеческого фактора на производстве (или изменением темпов динамики) различных процессов: расходов на технический прогресс (или его ускорение), на образование персонала, наращивание основных фондов, подбор персонала, аттестационные сессии и т.д. В научной литературе разрабатывается теория творческого человека (Дж. Фостер, Дж. Кейнс, В.С. Автономов) применительно к проблемам человеческого фактора в организации. /9, с.34/ Таким образом, исследователи ставят творческую компоненту человека одной из важных составляющих эффективной профессиональной деятельности. 1.2 Локальный кадровый аудит как основа кадровой политики компании В последнее время в российских организациях происходят серьезные изменения в управлении всеми процессами и особенно кадровыми. В трудах зарубежных психологов и экономистов обозначается термин кадровый аудит (Магура Н., Мескон М., Э. Штейн, С. Фленеген, Э. Тейлор, Дж. Парсонс, К. Мюнстерберг), в то время как отечественные авторы делают упор на понятии аттестация персонала (В.П. Пугачев, А. Егоршин, О. Виханский, Ю.П. Платонов, И.В. Бизанова и др.). Для оценки состояния кадрового менеджмента в процессе кадрового аудита используются разнообразные методы диагностики, которые условно можно разделить на контактные методы (и использованием экспертных оценок) и бесконтактные методы (с использованием анализа статистических данных, анализа деятельности и др.): анализ документов и статистических данных (анализ устава организации, коллективного договора, контрактов сотрудников организации, кадровых данных и т.д.); анкетирование (опрос персонала с помощью анкет для оценки системы сложившегося кадрового менеджмента и ее последующего анализа); интервьюирование (беседа с работником в режиме вопрос-ответ по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о состоянии кадровой работы в организации; наблюдение (за поведением субъектов и объектов управления в организации и их взаимоотношений друг с другом); тестирование (определение социально-психологических качеств субъектов и объектов кадрового менеджмента, взаимоотнош