Оптимизация системы стимулирования персонала организации на примере ЗАО "ЗАРА СНГ" - Дипломная работа

Глава 1. Теоретические основы системы стимулирования труда на предприятии 1.1 Сущность и значение процесса стимулирования труда на предприятии 1.2 Основные методы исследования системы стимулирования труда: российский и зарубежный опыт 2. ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ЗАО ЗАРА СНГ 2.1Общая характеристика деятельности ЗАО ЗАРА СНГ 2.2Анализ системы вознаграждения и стимулирования сотрудников предприятия ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ЗАО ЗАРА СНГ 3.1Предложения по оптимизации системы стимулирования труда на ЗАО ЗАРА СНГ 3.2Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы стимулирования труда ЗАКЛЮЧЕНИЕ БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ПРИЛОЖЕНИЯ ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы данного исследования состоит в том, что результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации. В настоящее время одна из основных проблем современной России заключается в формировании эффективной системы управления предприятиями, в реализации, которой ключевую нагрузку несут специалисты в области управления человеческими ресурсами. Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических условиях. Причем, некоторые топ - менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из прозападно ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Несмотря на постоянное развитие системы стимулирования персонала, ЗАО ЗАРА СНГ, как и многим организациям не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования мотивационных средств компании. Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи: 1. Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы. 3. Стимулирование - вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. Мотивационный процесс начинается с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения (неудовлетворенная потребность). Общего мнения, как классифицировать мотивы человека, нет, но рассмотрим следующую их классификацию в таблице 1.1 Таблица 1.1 - Классификация мотивов Название мотива Краткая характеристика 1. Еще в 1938 году Г. А. Мюррей включил его в список потребностей под именем потребности достижения. Мюррей явился инициатором исследований мотивации достижения и еще в одном отношении. Цели, которые хочет достичь работник, рассматриваются руководителями в качестве стимулов, привлекающих данного индивида. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики. [22; 246] Исследования Всероссийского центра изучения общественного мнения показали, что при выборе работы россияне отдают предпочтение двум факторам - высокой оплате труда и стабильности, перспективности предприятия. Таким образом, явно доминируют две базовые материальные потребности. 90% имеют высшее образование. Стремление к удовлетворению материальных потребностей, несомненно, также присуще предпринимателям, однако М. Вебер, например, считал, что потребительско-гедонистические мотивы не должны присутствовать в мотивационной структуре настоящего предпринимателя, так как его образу жизни свойственны аскетическая направленность, отсутствие показной роскоши и расточительства.