Новые технологии в управлении персоналом на предприятии - Курсовая работа

2.2 Анализ организационной среды предприятияВ сознании многих людей прочно закрепился образ типичного отдела кадров старого образца: горы бумаг и папок, несколько работников, у которых вечно не хватает времени на подачу отчетов, оформление трудовых книжек или регистрацию личной информации сотрудников. Однако функции службы персонала сегодня значительно расширились, все четче стали проявляться такие потребности, как необходимость в управлении количеством и качеством персонала, организационной структурой, а также развитием сотрудников и их мотивацией. Цель исследования: изучить новые технологии в управлении персоналом на Российском предприятии. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: Рассмотреть мировой опыт внедрения новых технологий в управлении персоналом; Изучить внедрение новых технологий в управлении персоналом на Российских предприятиях;За это время основной интерес компаний-потребителей ИТ систем сместился с автоматизации учета персонала, собственно на управление персоналом. То есть сегодня персонал не хотят просто учитывать, как статичный ресурс компании, персоналом сегодня необходимо управлять, превращая ресурс в капитал. Более 87% компаний планируют увеличить или оставить на том же уровне расходы на новые технологии управления персоналом (Human Capital Management, HCM). Вдумайтесь - если каждая десятая компания, из опрошенных, не только признает значимость технологий управления персоналом, но и готова внедрять их в реальные бизнес-процессы, то очевидно сам процесс проникновения HCM технологий уже «набрал свою критическую массу». Наиболее популярным запросом среди компаний - клиентов, по-прежнему остаются системы, автоматизирующие ежедневную, рутинную, работу по формированию и администрированию платежных ведомостей и выдаче премий, социальных льгот и компенсаций.По данным российских исследователей, на сегодняшний день не менее 30% компаний готовы вкладывать средства во внедрение HCM, в том числе и во внедрение специальных систем автоматизации и информатизации этих процессов. При этом главным мотивом для выбора системы по данным опроса руководителей компании, по прежнему остаются цена, затем, следует общее представление о качестве и возможностях системы; бренд компании поставщика, и наличие и нее опыта аналогичных внедрений, и наконец, на последнем месте - адаптабельность системы под конкретную специфику отрасли и компании. До сих пор лидирующие позиции по количеству внедрений информационных систем, в управлении персоналом, занимают системы базирующиеся на финансовой составляющей, и интегрированные с общей системой финансового и бухгалтерского учета компании. При выборе системы для внедрения, компании - потребителю необходимо в первую очередь задаться вопросом, для каких целей ей необходима система, какие задачи она будет реально решать, и наконец - будет ли это просто автоматизация кадрового делопроизводства и документооборота или же компания желает перевести на новую ступень весь процесс управления персоналом? Вопрос о выборе и внедрении информационных систем в целом, и управлении персоналом, в частности, чаще всего возникает при следующих обстоятельствах: Компания переходит в (стадию, формат, состояние) холдингового управления.директора по персоналу, который обеспечивает предприятие кадровыми ресурсами и создает кадровый резерв. Организационная структура представлена в Приложении и состоит из следующих структурных подразделений: планово-экономический отдел, бухгалтерия, казначейство, отдел автоматизации, отдел оптовых продаж, отдел розничных продаж, отдел рекламы, складское хозяйство, отдел логистики отдел по работе с персоналом и непосредственно магазины. Основные функциональные обязанности Менеджера по персоналу изложены в должностной инструкции и направлены на организацию работы отдела по основным направлениям кадровой работы: поиск и подбор персонала развитие и подготовка персонала организация обучения и оценки персонала вознаграждение и мотивирование персонала контроль ведения кадрового делопроизводства и документооборота участие в организационном развитии развитие корпоративной культуры Отдел персонала состоит из двух специалистов, отвечающих за определенные участки по работе с персоналом: кадровое делопроизводство; Сумма базовой оплаты труда работнику (без надбавок и доплат) рассчитывается как произведение установленного работнику коэффициента оплаты труда (в пределах "вилки" соотношений, утвержденной в штатном расписании) на базовую расчетную единицу заработной платы с учетом отработанного времени.В заключении хочется отметить, что появившиеся в последние годы новые технологии, в том числе и в области Human Capital Management, позволяют руководству предприятий фундаментально пересмотреть свой подход к организации бизнес-процесса, а жесткая конкуренция на рынке значительно ускоряет этот процесс. Раньше или позже, но большая часть предприятий, ориентированных длительно работать на рынке, отдадут свое предпочтение HR-системам. Именно тогда особую актуаль

Содержание

Введение

Глава 1. Внедрение новых технологий в управлении персоналом

1.1 Мировой опыт внедрения новых технологий в управлении персоналом

1.2 Внедрение новых технологий в управлении персоналом на Российских предприятиях

Глава 2. Внедрение новых технологий управления персоналом на предприятии ООО «Лерон»