Набор и отбор персонала - Курсовая работа

Любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, нуждается в привлечении и отборе кандидатов, обладающих нужными качествами. Найм (наем) персонала представляет собой комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, в том числе отбор персонала и найм на работу.Различают внешние (преобладают в России) и внутренние источники привлечения персонала. Внутренние источники - это люди, работающие в организации. Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации.Методы привлечения персонала могут быть активными и пассивными. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение и надо, что называется, перехватить работника. На Западе стремятся привлечь в организацию максимум соискателей, но одновременно ужесточить требования к отбору, «просеиванию» кандидатов. Выделяют следующие разновидности таких методов. Во-первых, непосредственная целенаправленная вербовка на основе налаживания организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить интерес к новой работе. Во-вторых, организация презентаций. На них, как правило, приходят случайные прохожие или лица, живущие неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки. В-третьих, участие в ярмарках вакансий. Последние обычно организуются местными властями в основном для трудоустройства людей массовых профессий, желающих найти или поменять работу. В-четвертых, проведение праздников и фестивалей. Последние предназначены привлечения внимания высококвалифицированных работников, интересующихся именно данной организацией. К пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы. К ним относятся: · размещение объявлений в СМИ (реклама по радио и ТВ, печатная реклама в обычных и специальных изданиях); · официальная информация во внутренних СМИ (многотиражка, стенды объявлений); · паблисити для формирования благоприятного имиджа фирмы [2].В самом общем виде, отбор персонала - это идентификация, соотнесение требований, выдвигаемых организацией и сферой деятельности, с характеристиками конкретного человека.Принципы отбора: · поиск не идеальных, а подходящих кандидатов (если никто из претендентов не подходит, то нужно пересмотреть требования);. · соответствие кандидата требованиям рабочего места и культуре организации;.Эффективный отбор обусловливает создание позитивного имиджа организации для дальнейшего привлечения претендентов.Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно, и ее проводит специалист отдела кадров. Основная цель беседы - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету.Собеседования до сих пор являются наиболее распространенным методом отбора кадров. Исследования показывают, что более 90 % решений по отбору претендентов принимаются на основе итогов беседы. В процессе собеседования обмен информацией происходит обычно в форме вопросов и ответов. 5), цель которых заключается в рассмотрении и оценке кандидата на предмет его соответствия требованиям должности [1].Одним из способов отбора претендентов, соответствующим всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование в условиях максимально приближенных к рабочим [10]. Тест представляет собой стандартизированный метод, используемый для измерения различных характеристик отдельных людей, в частности, кандидатов на занятие вакантной должности. При отборе тестированием определяются должности, наиболее подходящие данному кандидату; оптимально распределяются люди по рабочим местам, выбирается лучший претендент, отсеваются слабые.