Понятие и источники набора и отбора персонала, используемые в данном процессе критерии и параметры, принципы и этапы организации. Анализ отбора и подбор персонала в метрологическую лабораторию Вологда, оценка эффективности и направления ее повышения.
Аннотация к работе
отбор персонал метрологический Актуальность темы. В связи с развитием рыночной системы в России большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору кадров является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации. Неправильное решение провоцирует большую текучку персонала и недостаточную компетенцию сотрудников. Дальше следует этап поиска, что подразумевает использование различных форм отбора кандидатов [13]. Традиционные формы найма после внедрения рыночной экономики почти сошли на «нет» - к примеру, распределение как вид трудоустройства специалистов практикуется в небольшом количестве вузов, преимущественно в тех, что выпускают военных специалистов; объявления в газетах не соответствуют требованиям крупных мегаполисов. Чтобы претендент на должность максимально подходил под запросы работодателя, кадровые агентства проводят специализацию по уровню подбора сотрудников, по форме работы и по конкретным направлениям бизнеса [13]. Массовый рекрутинг используется для подбора большого числа работников с четко очерченными навыками. Обычно требования к претендентам - невысокие, оплата - незначительна, а упор делается на количественный показатель. Но на самом деле персонал класса C способствует развитию бизнеса, потому что эти люди являются лицом фирмы [13]. Предмет исследования: особенности системы отбора персонала в ОАО «РЖД» на примере МЛ Вологда. Цель: исследование системы набора и отбора персонала в теории и на примере Метрологической лаборатории Вологда (далее МЛ Вологда) Ярославского центра метрологии (ЯЦМ). Теоретические основы набора и подбора персонала в организацию 1.1 Понятие и источники набора и отбора персонала Процесс отбора новых работников только тогда может обеспечить успешное решение поставленных задач, когда ему предшествует тщательный анализ требований работы, особенностей рабочей среды и выработка решений, опирающихся на результаты проведенного анализа. Анализ работы по имеющимся вакансиям получение точной информации о том, какие требования к работникам предъявляет вакантная должность. 3. Образование (например, высшее техническое), стаж работы (два года в качестве руководителя отдела продаж), сертификаты (аттестат профессионального бухгалтера, сертифицированный специалист по Navison).