Анализ сущности отбора и набора персонала. Изучение методов набора персонала из внутренних и внешних источников. Анализ способов реализации конкурса и этапов отбора сотрудников. Разработка мероприятий по совершенствованию набора персонала на предприятии.
Аннотация к работе
Для того чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Набор, отбор и найм персонала не являются изолированной функцией, которая представляет самостоятельную ценность; они должны быть взаимоувязаны со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом. Например, к таким, как высокая текучесть персонала, плохой морально-психологический климат (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и тому подобное), низкая трудовая и исполнительская дисциплина (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства). Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и другое) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.Методы набора персонала из внутренних и внешних источников разнообразны. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых. При перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней. Целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы). Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно для тех, кто находится в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критерий поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу.