Мотивация персонала в организации - Курсовая работа

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования ориентированных на рыночную экономику перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, адаптируя все стороны деятельности предприятий к меняющейся ситуации. Совершенствование управления деятельностью российских предприятий немыслимо вне активной мобилизации резервов человеческого фактора. Именно люди, их трудовая активность и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие способности позволяют обеспечить эффективную деятельность любой организации. Не случайно современная теория менеджмента, а также реальная мировая практика преуспевающих зарубежных и отечественных фирм свидетельствуют о важности и значимости «менеджмента человеческих ресурсов», который рассматривается как важнейший стратегический ресурс любой организации. Путь к эффективному управлению лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Проблемам мотивации труда в целях повышения эффективности деятельности персонала отражены в трудах: Батыгина Б.С., Вересова Н.Н., Веснина В.Р., Виханского О.С., Генкина Б.М., Уткина Э.А. и др. Цель курсовой работы состоит в том, чтобы на основе изучения и обобщения отечественной и зарубежной теории и практики мотивации персоналом, а также на основе применения существующих систем стимулирования сформировать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала в торговли. Рассмотреть сущность системы управления персоналом и содержание мотивационного менеджмента; 2. Сформулировать основные методы эффективной мотивации труда; 5. Объектом курсовой работы является предприятия розничной торговли ООО «Ветеран» 1. Система управления персоналом традиционно определяется как целостная система управления кадровым направлением деятельности предприятия, ориентированная на решение трех стратегических задач: - оперативное и полное удовлетворение потребностей предприятия в трудовых ресурсах необходимой специализации и уровня квалификации; - формирование и поддержание комплекса организационных, экономических, а также социально-психологических условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению работниками возложенных на них функций; - обеспечение необходимого уровня взаимосвязи (точнее, взаимоподдержки) между управлением персоналом и другими направлениями менеджмента организации. Совокупность принципов, учитывающих особенности системы управления персоналом как объекта анализа системы управления персоналом представлены в таблице 1. Таблица 1 Принципы анализа системы управления персоналом Наименование принципа Сущность принципа Принцип комплексности При проведении анализа СУП необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления персоналом (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления). Принцип согласованности Предполагает, что мероприятия по проведению анализа СУП должны быть всегда согласованы с основными целями предприятия и синхронизированы во времени Принцип адаптивности (гибкости) анализа персонала Принцип означает приспосабливаемость технологии и методологии анализа СУП к изменениям системы управления персоналом и изменяющимся целям и условиям деятельности предприятия Принцип параллельности Предполагает одновременное выполнение отдельных элементов анализа СУП по функциональным направлениям, повышает оперативность анализа системы управления персоналом Далее целесообразно выделить направления кадрового работы, где могут быть использованы следующие процедуры:- анализ нормативных документов предприятия (положение, структура аппарата управления, штатное расписание, документы совещаний, анкетирование и интервьюирование сотрудников аппарата управления;- анализ кадрового потенциала предприятия (укомплектованность подразделений кадрами, увольнения, поощрения, сокращения, наказания, дополнительные вознаграждения, конфликты.Результатом кадрового анализа является всесторонняя оценка кадрового потенциала на предприятии: Количественные оценки кадрового потенциала определяются по таким показателям, как численность персонала, профессионально- квалификационный состав, половозрастной состав, укомплектованность по должностям, специальностям и профессиям, соотношение среднего разряда работ и рабочих, и др. Источником возникновения поощрительной мотивации - в материальном и моральном стимулировании, вознаграждении, получаемом человеком в виде заработной платы, премий, надбавок или похвал.