Мотивация деятельности менеджера в организации ЗАО "Сфера" - Курсовая работа

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА 1.1 Понятие и сущность мотивации деятельности менеджера 1.2 Влияние мотивации деятельности менеджера на показатели деятельности организации 1.3 Проблемы и препятствия мотивации деятельности менеджера в управлении организацией Выводы по 1-ой главе ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА В ОРГАНИЗАЦИИ ЗАО «СФЕРА» 2.1 Характеристика деятельности организации ЗАО «Сфера» 2.2 Исследование трудовой мотивации менеджеров в организации ЗАО «Сфера» на основе наблюдения 2.3 Исследование трудовой мотивации менеджеров в организации ЗАО «Сфера» на основе тестирования Выводы по 2-ой главе ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА В ОРГАНИЗАЦИИ ЗАО «СФЕРА» 3.1 Оценка мотивации деятельности менеджера в организации ЗАО «Сфера» 3.2 Пути совершенствования мотивации деятельности менеджера в организации 3.3 Рекомендации по эффективности совершенствования мотивации деятельности менеджера Выводы по 3-ей главе ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Что движет людьми, пришедшими в компанию?. Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют?. Цель работы - рассмотрение мотивации деятельности менеджера в организации. Исследуемая проблема довольно подробно освещена в учебно-практическом пособии Мишурова И.В., где даются практические советы по мотивации и стимулированию труда и приводятся конкретные примеры. Партисипативное управление, как участие во внутриорганизационных процессах, выходящих за рамки компетенции индивида, может быть реализовано по следующим направлениям: • предоставление работникам права самостоятельного решения по выбору способа осуществления своей деятельности (распорядка рабочего дня, времени труда и отдыха и т.п.); • привлечение работников к принятию решений по поводу выполняемой работы; • предоставление права контроля за количеством и качеством затраченного труда и установление индивидуальной ответственности за конечный результат; • привлечение к рационализаторской деятельности на рабочем месте и в организации в целом; • предоставление работникам права самостоятельно формировать рабочие группы исходя из сложившихся схем взаимодействия, взаимных симпатий и т.п. Многие современные исследователи, например А. Сафонов, Г. Цветкова, по результатам социологических исследований сделали вывод, что в России наблюдается кризис трудовой мотивации.