Поняття мотивації і її зв"язок з проблемою керування персоналом. Стратегія управління людськими ресурсами. Мотиваційні принципи стимулювання трудової активності персоналу. Поліпшення ефективності праці шляхом формування мотиваційних засад менеджменту.
Аннотация к работе
Курсова робота з дисципліни «Стратегічне управління людськими ресурсами» на тему: Мотивація праці в управлінні людськими ресурсами Вступ мотивація управління персонал Поняття мотивації тісно звязано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки підбір, навчання і влаштування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації. У теперішній час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. Таким чином, і потреби, і мотивація більшості працівників набувають надалі вивченні і систематизації. Саме тому кожний керівник повинен знати все це. 1. Стратегія управління людськими ресурсами Найбільш досконалі та найсучасніші методики організації праці не дадуть очікуваних результатів, якщо персонал установи буде недоукомплектований чи ще гірше - укомплектований службовцями низької кваліфікації. Хоча система управління кожною організацією мала функціональну підсистему управління кадрами та соціальним розвитком колективу. У той час найбільш поширеною концепцією управління був науковий менеджмент Ф. Тейлора. Персонал-менеджмент пройшов такі етапи розвитку: - адміністрація персоналу (способи ефективного використання щоденних технічних операцій: облік, документація, постійний контроль); - класичний «чистий» персонал-менеджмент (удосконалення організаційної ефективності через взаємодію і чіткий розподіл обовязків між лінійними і персонал-менеджерами); - стратегічне управління людськими ресурсами (раціональне й мотиваційне використання всього потенціалу людських ресурсів для досягнення організаційної мети). Персонал-менеджмент - це комплекс адміністративних функцій, які є службовими обовязками кваліфікованих спеціалістів, аналіз змісту роботи; складання методик добору кадрів; тестування персоналу; впорядкування класифікації та описів посад; оцінювання результатів праці персоналу; організація оплати праці; оформлення процедур найму і звільнення; ведення документації. Воно включає в себе усі функції, повязані з: плануванням; залученням; добором; соціалізацією; професійним розвитком; оцінюванням показників діяльності; оплатою праці; мотивацією; підтримкою робочих відносин з метою максимального використання потенціалу людських ресурсів. Наприклад, таке визначення, яке передає його багатофункціональність: «Управлінська функція комплектації кадрами визначається як призначення на посади в організаційній структурі через визначення вимог до робочої сили, інвентаризації робочої сили, залучення кандидатів, відбір, призначення, просування по службі, компетенцію й підготовку людей» [1]. Основною метою УЛР є поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку здібностей працівників і стимулювання їх до виконання функцій більш високого рівня. Професійний розвиток є процесом підготовки державних службовців до виконання нових функцій, заміщення нових посад, реалізації нових завдань. Так Вільям Оучи запропонував своє розуміння цього питання, що одержало назву “Теорія Z” і “Теорія A”, чому у великому ступені сприяли відмінності в керуванні, відповідно, у японській і американській економіках. Мотивація і стимулювання трудової активності персоналу Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу.