Особливості міжнародного кадрового менеджменту. Форми зайнятості працівників у міжнародному бізнесі. Основні риси систем оплати праці. Сучасні тенденції в мотивації персоналу. Проблеми та перспективи розвитку мотиваційної системи в компанії "ІнТекст".
Аннотация к работе
Перш за все слід визначитися, що ми називатимемо бізнесом. Виходячи із значення цього слова в мові-джерелі, це - заняття, діяльність. Сама ідея бізнесу заснована на створенні доданої вартості, тобто створенні якоїсь додаткової цінності для споживача (клієнта), за яку він готовий платити гроші (або інші цінності). Результат створення доданої споживчої вартості - товар або послугу - в бізнесі прийнято називати продуктом [1]. Відповідно міжнародним бізнесом ми будемо називати таку діяльність, орієнтовану на отримання прибутку, яка протікає за участю розташованих поза країною знаходження підприємства клієнтів, інвесторів, підрядчиків, штатних і позаштатних співробітників тощо, які в сукупності відносяться до середовища міжнародного бізнесу. Перебіг бізнесу як діяльності залежить від безлічі чинників та умов, як усередині, так і поза межами організації. Оскільки обєктом дослідження обрано компанію «ІНТЕКСТ», коротко висвітлимо її стратегічні цілі.Кадровий менеджмент, інакше часто іменований управлінням персоналом, кадровою роботою, управлінням людськими ресурсами тощо - одна зі складових діяльності компанії. Про такий напрямок рідко зазначають у місії діяльності організації, однак уникнути постійного моніторингу стану людських ресурсів не може навіть найменша організація. І тим більш важливими стають питання належного кадрового забезпечення, коли йдеться про компанію - субєкта міжнародного бізнесу, де зовнішнє, та й внутрішнє середовище є не лише більш турбулентним, але й просто дуже різноманітним. Тому кадровий менеджмент вивчає взаємовідносини працівника з організацією. Будучи застосованими у міжнародному значенні, функції кадрового менеджменту утворюють міжнародний кадровий менеджмент.Звертаючись до питання мотивації персоналу в компанії - субєкті міжнародного бізнесу, ми не можемо залишити поза увагою форми зайнятості працівників у міжнародному бізнесі, адже їх розмаїття значно ускладнює вирішення питань, що стосуються їх заохочення. Аналіз сучасних форм зайнятості у міжнародному бізнес-середовищі, вважаємо за доцільне проводити через їх висвітлення поза врахуванням міжнародного їх контексту та наступним розглядом практики їх застосування у контексті сучасного міжнародного бізнес-середовища. Згідно з одним із уявлень, яке можна знайти в нашій економічній літературі, форми зайнятості являють собою організаційно-правові способи та умови використання людської праці й розрізняються між собою: нормами правового регулювання тривалості та режимів праці, згідно з якими робочий день може бути повним або неповним, а режими праці та відпочинку - жорсткими або гнучкими;. регулярністю трудової діяльності, яка може бути постійною, тимчасовою, сезонною або епізодичною;. місцем виконання роботи - на підприємстві або вдома;. За формами організації робочого часу розрізняють повну та неповну зайнятість.Забезпечення ефективності діяльності працівника на його посаді - завдання, безперечно, дуже складне. Саме тому вважаємо за потрібне розглянути теоретичні концепції забезпечення мотивації діяльності працівників. Передовсім зауважимо, що класичний менеджмент виділяє дві групи теорій, які пояснюють поведінку людини на робочому місці щодо цілей компанії загалом та посадових обовязків зокрема. Одна група цих теорій наголошує на наявності в людини потреб та необхідності їх аналізу з метою наступного задоволення, - такі теорії інколи називають змістовними. Це ієрархія потреб Абрахама Маслоу, теорія ЖВС, теорія гігієни як фактора мотивації, а також теорія мотивації досягнення. Фізіологічні, за Маслоу, передбачають задоволення основних потреб для виживання (їжа, вода, повітря, житло). Спочатку люди прагнуть задовольнити нижчі потреби, зокрема фізіологічні, потреби, надалі намагаються задовольнити розташовані вище, наприклад, потребу в повазі. Наприклад, якщо задоволення потреби росту неможливе, задоволення потреби взаємин стає головним фактором мотивації [30].