Понятие личности и личностного потенциала сотрудника, современная концепция и принципы управления персоналом. Сущность и методы кадровой политики, прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии. Методы анализа профессиональной деятельности.
Аннотация к работе
1. Понятие личности и личностного потенциала сотрудника Под личностью понимается совокупность индивидуальных социальных и психологических качеств, характеризующих человека и позволяющих ему активно и сознательно действовать. Направленность Проявляется в потребностях, интересах, идеалах, мотивах деятельности и поведения, мировоззрении Индивидуально-типологические особенности Проявляются в темпераменте, характере, способностях Знания, умения, навыки Приобретаются в процессе жизни и познавательной деятельности Личностный потенциал сотрудника представляет собой совокупность его возможностей и способностей к выполнению трудовой деятельности и включает составляющие, представленные на рис.1.2. Использование термина «потенциал» по отношению к личности руководителя должен описывать не только его потенциальные возможности, но и интегральные способности к эффективному управлению организацией. Трудовой -общеобразовательная, профессиональная и экономическая подготовка; -уровень интеллекта; -профессиональные знания, умения, навыки, стаж работы по данной профессии; -познавательные способности; -способности к сотрудничеству и взаимодействию; -идентификация с коллективом. Современная концепция управления персоналом Современная концепция управления персоналом Концепция управления персоналом представляет собой систему теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управление персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. 3. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. В системе управления персоналом выделяют ряд типовых вариантов организационных структур и размещения кадровых подразделений. Система управления персоналом, в свою очередь, включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. Гибкость - означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы. Единоначалие - концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником. Иерархичность - в системе работы с персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями и отдельными руководителями), базирующееся на разделении власти, решений и информации по уровням управления. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации. Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную карт