Сущность и основные теории мотивации персонала. Методы мотивации трудовой деятельности. Принципы проектирования оптимальных систем мотивации. Пути совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ЗАО "МПК "Саранский".
Аннотация к работе
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте Дженерал Моторс, IBM, японских кружков качества. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву [10, с.83]. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня [11]. Объект работы, ЗАО «Мясоперерабатывающий комплекс «Саранский» один из четырех мясоперерабатывающих комплексов агрохолдинга «Талина». Несмотря на постоянное развитие системы стимулирования персонала, ЗАО «МПК «Саранский», как и многим российским предприятиям не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов. В работе были использованы данные социологических исследований, опубликованные в журналах Управление персоналом, Служба кадров и СОЦИС. Исходной базой анализа системы мотивации труда на ЗАО «МПК «Саранский» послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются [46]: -высокая текучесть кадров; -высокая конфликтность; -низкий уровень исполнительской дисциплины; -некачественный труд (брак); -нерациональность мотивов поведения исполнителей; -слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения; -халатное отношение к труду; -отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников; -проблемы общественного сотрудничества в деятельности фирмы; -низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных; -низкий уровень межличностных коммуникаций; -сбои в производственном процессе; -проблемы при создании согласованной команды; -слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников; -противоречия в отношениях между предпринимателем и работником; -низкая эффективность методов нормативного описания труда; -неудовлетворенность работой сотрудников; -низкий профессиональный уровень персонала; -безынициативность сотрудников; -деятельность руководства негативно оценивается персоналом; -неудовлетворительный морально психологический климат; -недостаточное оснащение рабочих мест; -недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва; -неразвитость соцкультбыта предприятия; -нежелание сотрудников повышать свою квалиф