Изучение методов оценки управленческого персонала в современной организации. Основные позиции в оценке руководителя: оценка соответствия занимаемой должности и результативности деятельности; оценка потенциала. Порядок аттестации муниципальных служащих.
Аннотация к работе
Глава I. Теоретические аспекты оценки управленческого персонала 1.1 Сущность оценки управленческого персонала 1.2 Основные подходы к оценке управленческого персонала 1.3 Современные способы оценки управленческих кадров 1.4 Современные методы оценки управленческого персонала Глава II. Оптимизация методов оценки персонала в современной организации (на примере Администрации муниципального образования «Городское поселение Диксон») 2.1 Анализ методов оценки управленческого персонала в современной организации 2.2 Пути совершенствования системы оценки управленческого персонала Заключение Список литературы Приложение 1. Положение о проведении аттестации муниципальных служащих городского поселения Диксон Приложение 2. Отзыв об исполнении муниципальным служащим должностных обязанностей за аттестационный период Приложение 3. Аттестационный лист муниципального служащего Приложение 4. Изменения в политико-экономической жизни страны, а также такие экономические факторы, как значительное усиление конкуренции, необходимость привлечения новых технологий, появление личной ответственности руководителей организаций, привели к тому, что резко повысилась необходимость в современных и квалифицированных руководителях. Но также понятно, что руководство, осуществляя вклады в трудовой коллектив, естественно, хотело бы видеть результат этих вкладов - повышение эффективности труда. Руководители - это одна из самых «дорогих» групп персонала в организации, которая, если последняя хочет оставаться конкурентноспособной, требует значительных временных и финансовых затрат. Оценка менеджеров имеет особое значение в силу значимости их работы. Многие методы оценки и подходы, которые используются сегодня, сложились уже в XIX веке (Ф.У. Тейлор, А. Файоль и др.). Гипотеза исследования: оценка управленческого персонала будет наиболее эффективной при комплексном подходе к данной проблеме. Практическая значимость заключается в возможности использования материалов исследования в различных организациях при разработке или совершенствовании систем оценки деятельности управленческого персонала. Этот процесс предполагает обязательное выполнение следующих мероприятий: разработку методики оценки персонала непосредственно для данной организации, создание оценочной комиссии с участием руководителя оцениваемого работника, специалистов разных иерархических уровней, специалистов службы управления персоналом или центров оценки, установление сроков и места проведения ассессмент-центра, установление процедуры, формы подведения итогов оценки, документационное, информационное и техническое обеспечение процесса деловой оценки (создание полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, программного обеспечения и т. д.), консультирование оценщиков со стороны разработчика методики, специалиста по применению методики. Выделяют несколько этапов оценки персонала: - сбор предварительной информации по необобщенной оценке работника со стороны оценщика; - обобщение полученной информации, подготовка руководителя (линейного) к оценочной беседе с подчиненным (оцениваемым работником); - проведение оценочной беседы и подведение ее результатов формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию; - принятие решения экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях. Критерии оценки можно отнести к нескольким группам результаты труда, трудовая деятельность, личностные качества. Высокообучаемый кандидат легко может сменить сферу деятельности, освоить новые отрасли, быстро изучить новые технологии и незнакомый ассортимент. Чем более обучаем специалист, тем скорее он вольется в новый коллектив. Адекватность сотрудника проявляется в том, что он делает то, что ему поручают, а не то, что он под этим понял, реагирует на объективную реальность, а не на то, что он представляет, более стабилен в коллективе, более эмоционально устойчив. Существенное влияние на выбор типа кадровой политики оказывают внешние условия деятельности организации. Для открытой кадровой политики наиболее типичны следующие цели проведения оценки: · диагностика уровня профессиональной подготовленности для сопоставления с требованиями рабочего места или сравнения кандидатов, претендующих на одно рабочее место; · изучение профессиональной направленности для ускорения процессов адаптации и вхождения в рабочий ритм; · аттестация, оценка эффективности для ускорения процессов должностного роста и ротации; · широкий сбор индивидуальной информации с целью формирования большого банка потенциальных кандидатов на работу. Ситуации в деятельности руководителя представляют собой определенные соотношения средств труда, предметов труда и людей - участников производства, объединенных совместной деятельностью. Как справедливо отмечает Г.Х.Попов, «хотя схема формирования комплексной оценки руководителя достаточно ясна, практически пока что её реализовать достаточно трудно». Опросник был впервые внедрен в 1984 году в Великобрит