Методы отбора персонала - Курсовая работа

Прежде чем организация предложит кому-либо, она должна найти людей, которые бы хотели ее получить. Прием на работу является необходимой частью управления персоналом. При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место.Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. "Эталонные" уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями. Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей.В прошлом отбор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым делом. Начальник лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальства) . Однако, начиная с 60-х годов ХХ века создавались различные формы и методы этой процедуры, повышалась ее эффективность и она освобождение от субъективных оценок. Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой. На каждой из этих ступень часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами. Конечно многие организации реализуют эту процедуру в различном объеме, исключая или добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени. В Таблице 2 показано применение различных методов отбора в зависимости от источников набора. Таблица 2. Методы отбора, используемые при найме и продвижении по службе Метод отбора Доля общего числа обследованных, % Процедуры для кандидатов из вне Процедуры для кандидатов на повышение Проверка рекомендаций и послужного списка Отбор без беседы Тест на качество работы и навыки Медицинский осмотр Схематическая беседа Изучение кандидатур агентством вне предприятия Тест на знание специфики работы Тест на умственные способности Заполнения бланка заявления Тест на личные качества Изучение кандидатур в центре по оценке работников Тест на физические способности Тест на детекторе лжи (либо письменный тест на честность) Другие 97 81 75 52 47 26 22 20 11 9 6 6 6 3 67 70 40 8 32 3 15 10 7 4 7 4 1 2 Примечание. Общее число обследованных - 437 человекЭта работа проводится по разному в различных фирмах. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы.Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, а запрашиваемая информация должна определять производительность бедующей работы претендента.Собеседования или беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним.Тестирование с целью отбора подходящих людей для определенных целей использовалось на протяжении многих веков. "И сказал Господь Гедеону: народа с тобой слишком много... веди их к воде, там Я выберу их тебе... И сказал Господь Гедеону: кто будут лакать воду языком своим, как лакает пес, того ставь особо, так же как и тех всех, которые будут наклоняться на колени свои и пить..." Таким образом были отсеяны все лишние воины, и Гедеон получил 300 человек, которые пили, зачерпывая пригоршнями воду, не опускаясь на колени. Например в США до принятия в 1964 г. Закона о гражданских правах 90 % компаний признавали, что используют тесты, к 1976 г.