Отбор кандидатов и факторы, влияющие на него. Предварительная отборочная беседа при принятии на работу. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты. Проверки рекомендаций и послужного списка. Достоверность и обоснованность методов отбора.
Аннотация к работе
Прежде чем организация предложит кому-либо, она должна найти людей, которые бы хотели ее получить . Прием на работу является необходимой частью управления персоналом . При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место .Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности . “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями .В прошлом отбор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым делом . Начальник лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальства) . Однако, начиная с 60-х годов ХХ века создавались различные формы и методы этой процедуры, повышалась ее эффективность и она освобождение от субъективных оценок . Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой . На каждой из этих ступень часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами . Конечно многие организации реализуют эту процедуру в различном объеме, исключая или добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени .Эта работа проводится по разному в различных фирмах . Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы .Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, а запрашиваемая информация должна определять производительность бедующей работы претендента . Данные могут относиться к прошлой работе, складу ума, то есть чтобы на их основе можно было провести психологическую оценку кандидата . Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, в том числе и вообще отказ в ответе, а сами пронумерованные пункты должны вытекать один из другого.Собеседования или беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров . Принимая на работу новых сотрудников организация располагает обычно лишь документальными данными о нем . В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом . Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним .В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать свое истинное мнение о человеке, который это может прочитать . Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определенному перечню качеств . Еще более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо интересующих вопросов . При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест . При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъему или спуску по служебной лестнице . Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение, нежели позднее . Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее, положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость . У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы . Учитывается еще и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата .