Маркетинг персонала в банковской сфере - Курсовая работа

С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка). Функции: Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет к персоналу, претендующему на определенные вакансии. При анализе требований к рабочему месту следует учитывать задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры. Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала.В современной теории и практике управления персоналом сформировались два подхода к понятию маркетинга персонала. При этом каждый работник рассматривается как клиент предприятия, сотрудничая с которым предприятие может разрешить некоторые свои проблемы, а работник получает возможность удовлетворить собственные потребности и интересы. анализ внешних и внутренних (по отношению к предприятию) факторов, которые влияют на обеспеченность потребности в персонале и определяют направления маркетинговой деятельности; Политика, проводимая в отношении персонала на предприятиях, где требуются специалисты того же профиля, что и на данном предприятии. 3) анализ установленных источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям, предъявляемых к персоналу, и с точки зрения затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;Характеристика вакансий и перспектив а) причины появления вакантных мест: - внутри предприятия (производственная реорганизация, повышение по службе предшественников и т.п.); - за пределами предприятия (расширение предприятия вследствие выхода на новые рынки); б) круг задач (выполняемые функции и обязанности); в) ответственность и компетенция: - наделение внутренними и внешними полномочиями; - статус по отношению к руководству фирмы ("Вы будете подчиняться непосредственно руководству"); г) возможность развития (доступ к информации, возможности обучения и продвижения) Информация о требованиях а) профессиональная подготовка: - образование (уровень, специальность, повышение квалификации); - особые знания (умение водить машину, знание иностранного языка); - профессиональный опыт (стаж работы); б) личные качества: - возраст, пол; - черты характера (коммуникабельность, независимость); - способности (аналитические, организаторские) Высвобождение работников из производства в идеале должно происходить только при создании предприятием новых рабочих мест. Однако в реальной жизни администрация предприятия часто бывает вынуждена высвобождать работников, ничего не предоставляя взамен. Комплексная оценка конкурентоспособности работника характеризует степень соответствия его личностных и профессиональных качеств выполняемым им функциям.Исходя из этого, одной из главных задач является определение, с одной стороны, требований к персоналу (как потенциальному, так и действующему), предъявляемых работодателем, и, с другой стороны, выявление тех требований или запросов к работодателю, которые предъявляют потенциальные и штатные сотрудники. Принимая сотрудника на работу, работодатель хочет быть уверенным, что его труд будет иметь определенный результат. Уровень соответствия потенциального сотрудника отдельным требованиям работодателя затруднительно оценить на этапах отбора персонала, поскольку характер выполнения этих требований может достоверно раскрыться лишь в процессе непосредственной профессиональной деятельности. Итак, следует еще раз подчеркнуть, что ряд требований, которые работодатель предъявляет к кандидатам на должность, достоверно оценить в процессе отбора персонала затруднительно. Как уже отмечалось, персонал-маркетинг работает на удовлетворение требований обеих сторон трудовых отношений, что означает необходимость изучения тех требований, которые потенциальные сотрудники предъявляют к работодателю.Процветающей компанию делает не финансовый капитал, который каждый может получить за соответствующую цену, а эффективность использования интеллектуального капитала. В таблице 2.2. приведены способы влияния интеллектуального капитала на бизнес. Накопление опыта и знаний об интеллектуальном капитале к началу текущего десятилетия определяет общие подходы и единую структуризацию интеллектуальных активов. Все известные методы измерения интеллектуального капитала могут быть сгруппированы в четыре категории: методы прямого измерения интеллектуаль

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретико-методологический анализ проблем маркетинговой деятельности в области персонала

1.1 Подходы к понятию и составляющим маркетинга персонала

1.2 Целевые задачи маркетинга персонала

Глава 2. Практическое исследование маркетинговой деятельности в области персонала на примере банковской сферы

2.1 Интеллектуальный капитал в системе конкурентных преимуществ коммерческого банка: Маркетинговый подход

2.2 Программа исследования на тему: проблемы и перспектива маркетинга персонала в банковской сфере

Заключение

Использованная литература

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

Функции: Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: Изучение требований, предъявляемых должностям и рабочим местам. Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет к персоналу, претендующему на определенные вакансии. При анализе требований к рабочему месту следует учитывать задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры.

Исследование внешней и внутренней среды организации. Полный и точный учет всех факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда.

Изучение рынка труда. Предмет изучения рынка труда - весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда. Направления анализа внешнего рынка труда: структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная; мобильность рабочей силы; источники покрытия потребности в персонале; пути покрытия потребности в персонале; поведение конкурентов на рынке труда; стоимость рабочей силы. Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала. Исследование внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников.

Изучение имиджа организации как работодателя. Предмет изучения - образ организации на внутреннем и внешнем рынке труда. Это изучение должно обеспечить отправные пункты для мероприятий по улучшению имиджа работодателя, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих сотрудников. Задача исследовании - правильное понимание тех социальных и психологических факторов, которые влияют на решения потенциальных претендентов на рабочие места или о закреплении имеющихся в наличии сотрудников организации.

Коммуникационная функция маркетинга персонала. Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала - установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а так же предоставление преимуществ организации как работодателя. Объекты: сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а так же служат носителями имиджа организации внешний рынок труда, как комплексный источник потенциальных претендентов открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей), как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

Направления маркетинговой деятельности в области персонала включают в себя: разработку профессиональных требований к персоналу;

определение качественной и количественной потребности в персонале;

расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.

Цель данного курсового проекта - разработка подходов к составлению перспективного плана маркетинговой деятельности в области персонала.

Объект исследования - персонал как интеллектуальный капитал организации

Предмет исследования - маркетинговая деятельность в области персонала как составляющая общей управленческой концепции развития организации.

Задачи исследования: - Выбор параметров, влияющих на разработку плана маркетинга

- Учет производственных и внешних изменений

- Выбор направлений маркетинговой деятельности в области персонала

- Описание методики анализа и совершенствования персонал-маркетинга

- Анализ конкретных примеров реализации направлений персонал-маркетинга на примере коммерческого банка

- Описание источников информации, необходимых для разработки конкретных направлений маркетинговой деятельности в области персонала.