Определение корпоративной культуры, ее структурная организация и типы. Рабочая атмосфера в компании, корпоративные цели, которые она перед собой ставит. Формированию единой команды. Выявление причин отрицательной направленности корпоративной культуры.
Аннотация к работе
Динамично изменяющиеся в последнее десятилетие политические и экономические условия развития бизнеса в России, активно растущий рынок, требуют постоянного совершенствования и изменения принципов управления организацией. В последние годы все чаще можно наблюдать серьезные преобразования, происходящие структуре, принципах управления, и даже направлениях деятельности различных организаций, как в среднем, так и в крупном бизнесе. Стабилизация экономической ситуации в России с одной стороны и существенное усиление конкуренции на большинстве рынков другой вынуждают менеджеров и предпринимателей ориентироваться на долгосрочно развитие бизнеса. Осознанное управление изменениями корпоративной культуры, осуществление ее преобразования, направленного на развитие организации, является одновременно и ключевым вопросом для большинства руководителей сегодня, и направлением, нуждающимся в дальнейшей научной разработке, поскольку организации в России только сейчас осознают всю важность фактора корпоративной культуры в развитии организации. Это требует от них постоянной готовности к внутренним изменениям, постоянного проведения изменений и, соответственно, управления изменениями.Для того чтобы определить роль и значение корпоративной культуры в жизнедеятельности организации, необходимо, прежде всего, уяснить, что такое культура вообще и корпоративная культура в частности, каково ее содержание. Под культурой в широком смысле этого слова понимают специфическую, генетически не наследуемую совокупность средств, способов, форм, образцов и ориентиров взаимодействия людей со средой существования, которые они вырабатывают в совместной жизни для поддержания определенных структур деятельности и общения. В узком смысле в социологии культура трактуется как система коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов и норм поведения общества в целом или присущих определенной группе людей; иными словами, - это коллективное программирование человеческого разума, которое отличает членов данной группы людей от другой[ 1, с 36] . Не только наблюдать и анализировать культуру, но и пытаться понять ее - все равно, что пребывать схватиться за облако, ибо культура - это самый "мягкий материал" из всех, которые существуют. С этих позиций корпоративную культуру можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной фирмы систему действий, связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способе постановки и ведения дела.Часто встречающаяся в литературе по корпоративной культуре, структура, основанная на трехуровневой модели корпоративной культуры Э. При наблюдении за группой с незнакомой культурой: офисная среда, внутренний дизайн и использование рабочих мест, логотип фирмы, архитектура зданий, используемые технологии, продукты и услуги, типичная и ожидаемая одежда сотрудников, стиль общения, язык, обряды, мифы и истории, рассказываемые об организации, корпоративные праздники и церемонии. Изучение этого уровня дает возможность понять, почему в организации существуют такие условия для работы, отдыха сотрудников и обслуживания клиентов, почему люди в этой организации демонстрируют именно такие образцы поведения. Чтобы понять, что действительно означают поведение или верования для участников (работников), основные предположения должны быть вынесены на поверхность или должны быть сделаны явными, что сделать очень трудно, так как этот уровень культуры рассматривается как само собой разумеющийся и находящийся вне сознания, Подобно Шейну, предложившему три уровня культуры, Ю. В. Бромлей выделяет различные состояния явлений культуры: интериорное состояние, выражающее непосредственно мир психических процессов человеческих индивидов, поведенческое состояние, когда культура объективируется в соответствующих действиях, и состояние, когда явления культуры находят свою независимую от человеческого организма объективацию[18, с 28].Кеннеди выделяют четыре главных типа корпоративной культуры[ 11,с 32] .В качестве анализируемых параметров они выбрали уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих параметров были выделены следующие типы организационной культуры: · Культура высокого риска и быстрой обратной связи. · Обслуживание клиента, стремление ему угодить является сутью этой культуры. Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. Абрамова С.Г. и Костенчук И.А. предлагают следующую классификацию, посредством которой они выделяют различные виды корпоративной культуры[18, с 30]: 1) по степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные (высокая степень адекватности) и нестабильные (низкая степень адекватности) культуры.Для диагностики корпоративной культуры ОАО «Амурфармация» были применены методы сайта Институ
План
Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты корпоративной культуры успешных организаций.
1.1 Определение корпоративной культуры.
1.2 Структурная организация корпоративной культуры.
1.3 Типы корпоративной культуры.
2. Теоретическое обоснование методов изучения корпоративной культуры ОАО «АМУРФАРМОЦИЯ»