Корпоративная культура как основополагающий фактор успешного развития фирмы - Дипломная работа

.2 Анализ деятельности предприятия на ресторанном рынке города 2.3 Финансовое состояние предприятия 2.4.Корпоративная культура на предприятии.Следует обратить внимание на динамику отношения к корпоративной культуре: в 1995 компании начали признавать, что не могут жить одними цифрами. Через 10 лет, в 2005 году до 44% российских менеджеров заявили что нужен специальный функционал или позиция в компании, чтобы развивать корпоративную культуру. Корпоративная культура - это разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в компанию и за время работы в ней. Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, корпоративная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Кому - то приятнее работать в организации с "закрытой" культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни, ничем не связанной с работой.Согласно современному теоретическому подходу, организация приравнивается к культуре и как любая социальная группа имеет свои правила поведения, роли, ритуалы, героев, ценности. Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру той или иной организации как на микро-, так и на микроуровне. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте.Именно поэтому нужно обратиться к важнейшему источнику формирования корпоративной культуры - философии основателей организации. Основатели организации обычно имеют общее представление о том, как организация должна решать проблемы внешней адаптации (выработка целей и стратегии компании; разработка целей и средств достижения целей; выработка системы оценки деятельности компании; разработка коррективных методов, то есть методов исправления допущенных ошибок;) и проблемы внутренней интеграции (организационная структура; кадровая политика; общий язык; разделяемое всеми представление о роли и значении компании, о смысле ее деятельности; проектирование и управление производственными процессами; методы постоянного совершенствования производства и персонала; границы групп и критерии отбора в группу; межличностные отношения в организации, такие как любовь, дружба, взаимоотношения; система поощрений и наказаний; и так далее.) Основываясь на своем личном жизненном опыте, своем представлении о роли и месте данной организации в мире, природе человеческих отношений, практике менеджмента, основатели компании вырабатывают основные принципы ее корпоративной культуры и передают их членам организации при помощи ряда первичных и вторичных механизмов, действующих как скрыто, так и открыто. Члены любой организации из своего опыта узнают, каким образом в компании происходит изменение статуса работника, что поощряется, а что наказывается. Обычно компании стремятся принимать на работу тех кандидатов, которые не только подходят организации по их профессиональной пригодности, но и соответствуют нормам и ценностям ее корпоративной культуры.Формируя корпоративную культуру компании, руководитель должен иметь достаточно полное представление о культуре вообще и корпоративной в частности. Его задача - понимать роль и место его личной и корпоративной культуры в достижении целей организации, грамотно выявлять ее специфику, корректировать и поддерживать на оптимальном уровне. В решении задачи поддержания сформировавшейся корпоративной культуры определяющую роль играет три фактора: отбор персонала; деятельность высшего руководящего звена; методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению.Невозможность объяснить новые данные в рамках имеющихся представлений порождает познавательное противоречие, требующее анализа и составляющее проблему (она обычно формируется в виде вопроса), далее формируется гипотеза предположительный ответ, обоснованный исходной теорией); для проверки гипотезы организуется получение эмпирических (опытных) данных, в дальнейшем обрабатываемых и интерпретируемых. Это - этапы научного исследования, в рамках которого реализуются методы, исследования - обоснованные нормированные способы его осуществления. Создание систем управления, основанных на "предпринимательском", новаторском стиле поведения, позволяющем в наибольшей степени раскрыться творческой инициативе работников на всех уровнях фирмы, стало одной из главных целей реорганизаций крупных компаний в 1980-е гг осуществить реорганизацию путем воздействия на психику сотрудников: достичь осознания ими необходимости перемен, сформировать их позитивное отношение к предстоящим изменениям; Управление культурой корпорации-это, по сути, управление развитием, поскольку корпоративная культура в широком смысле - это все материальное и духовное, чем располагает и что использует организация, включая то, как это используется, с какими целями, каким образом.До "Аромы" в городе не существовало заведений, работающих с 8 утра и предоставляющих к

Оглавление

Введение

1. Корпоративная культура в организации

1.1 Основные термины и понятия

1.2 Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации

1.3 Этапы управления развитием корпоративной культуры

2. Анализ исследуемого предприятия - ООО "Файт", на примере кофейни "Арома"

Определений понятия "культура" насчитывается больше сотни. Следует обратить внимание на динамику отношения к корпоративной культуре: в 1995 компании начали признавать, что не могут жить одними цифрами. Через 10 лет, в 2005 году до 44% российских менеджеров заявили что нужен специальный функционал или позиция в компании, чтобы развивать корпоративную культуру. В настоящее время существует понятие что корпоративная культура является ключевым фактором эффективности бизнеса. Если в компании нормальная корпоративная культура, то все остальные процессы работают как надо.

Корпоративная культура-это способ и средство создания самоподдерживающейся и саморазвивающейся организации. Качественная корпоративная культура, которая существует в организации, позволяет ей, не теряя фокуса, подстраиваться под внешние и внутренние изменения наиболее адекватным образом. Фокусы развития и поддержания, в рамках корпоративной культуры, задаются такими средствами, как Цель компании, Миссия компании, девиз компании, Корпоративные стандарты.

Целью данной дипломной работы является на примере предприятия ООО "Файт", а именно на примере одного из основных его подразделений - кофейни "Арома" определить влияние корпоративной культуры на развитие организации.

Актуальность этого вопроса обусловлена отсутствием стабильных, успешных и перспективных организаций, основной деятельностью которых является индустрия гостеприимства, во многих городах - курортах побережья Черного моря (например, Анапа, Геленджик и, конечно, Новороссийск). Хотя развитие индустрии гостеприимства в Новороссийске происходит довольно быстрыми темпами и новые предприятия общественного питания появляются практически каждый месяц, существует проблема что многие руководители, а также менеджеры низшего и среднего звена зачастую не обладают достаточными знаниями, а самое главное, не имеют никакого представления о том, какое влияние на развитие организации оказывает существование корпоративной культуры

Задачи данной работы: - характеристика корпоративной культуры

- определить значимость корпоративной культуры в жизни компании

- обозначить инструменты построения корпоративной культуры в организации

- проведение маркетингового и финансового анализа деятельности предприятия

- проведение SWOT - анализа рассматриваемой организации

- экономическое и финансовое обоснование существования и развития корпоративной культуры на предприятии ООО " Файт".

1. Корпоративная культура и религия

1.1 Понятие корпоративной культуры

У каждой организации есть своя культура. Организационная культура аналогична личностной характеристике человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который придает значение, направление и основу ее жизнедеятельности. Корпоративная культура - это разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в компанию и за время работы в ней.

Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, корпоративная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Корпоративная культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписанные законы, нормы и правила поведения, которые объединяют членов организации и связывают их вместе.

Корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели поведения в одних организациях поддерживаются, в других отвергаются.

Некоторые организации, например, создают "открытую" культуру, в которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому - то приятнее работать в организации с "закрытой" культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни, ничем не связанной с работой. Кому - то же необходима организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны.

Корпоративную культуру можно рассмотреть на основе 10 критериев: - личная инициатива, то есть степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;

- степень риска, то есть готовность работника пойти на риск;

- направленность действий, то есть установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения;

- согласованность действий, то есть положение, при котором подразделения и люди внутри организации координировано взаимодействуют;

- управленческая поддержка, то есть обеспечение свободного взаимодействия, помощи, поддержки подчиненных со стороны управленческих служб;

- контроль, то есть перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

- идентичность, то есть степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

- система вознаграждений, то есть степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;

- конфликтность, то есть готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;

- модели взаимодействия, то есть степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию по этим критериям, можно составить полною картину корпоративной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

В чем же проявляется культура компании? Если отвечать на этот вопрос в широком смысле, то во всем, а если попытаться выделить конкретные формы выражения организационной культуры, то прежде всего необходимо разграничить ее внешний вид ( четко выраженный, наблюдаемый) и внутренний ( неявный, скрытый от наблюдения) уровни.

К первому уровню относятся артефакты, модели поведения, язык, официально действующие в организации законы, использование и производство новых технологий, физических объектов, продуктов.

Второй уровень включает в себя внутренний мир людей: их идеи, представления, ценности, убеждения, способы восприятия окружающего мира. Он отражает внутренние процессы, посредством которых усваиваются нормы поведения и скрытые правила, управляющие поведением людей.

Эти два уровня легко проследить, но почти невозможно разделить, поскольку они неразрывно связаны, отражая, и дополняя друг друга.

Каждый индивид стремится к единству этих уровней и старается модифицировать свое поведение и мышление так, чтобы добиться этого единства. Однако следует постоянно помнить, что именно скрытый уровень корпоративной культуры определяет поведение человека в организации. Если менеджеры сосредоточат свое внимание только на внешних проявлениях этого поведения, они не смогут понять его глубинных причин или мотивов.

Говоря об уровнях корпоративной культуры, нельзя не отметить такие понятия как материальные проявления корпоративной культуры, ценности, и основные убеждения, герои, обряды, церемонии, ритуалы, организационная коммуникация.

Ценности: Этот промежуточный, характеризуемый меньшей степенью осознанности, уровень корпоративной культуры составляют ценности, нормы, принятые в данном физическом и социальном окружении. Например, любые предложения группе, оказавшейся перед необходимостью принятия решения в новых условиях, - пробные. Так, если продажи падают можно усилить рекламу. Но лишь опробовав это решение в конкретной критической ситуации и увидев, что оно правильно, группа разделяет привычное для всех убеждение что реклама способствует повышению уровня продаж. Таким образом идет процесс превращения ценностей через представления в убеждения: как только ценности начинают восприниматься как само собой разумеющееся, они постепенно превращаются в представления, а затем, становятся убеждениями, переходят на уровень подсознательного, а привычка действовать по этой схеме становится автоматической.

Набор ценностей, воплощенных в идеологии или философии организации, служит руководством к действию в ситуации неопределенности или кризиса. Они в значительной степени помогают объяснить внешние проявления человеческого поведения на уровне артефактов.

Основные убеждения: Невидимый, подсознательный уровень корпоративной культуры объединяет: отношение к окружающему миру, восприятие действительности. Времени, пространства, человеческой природы, человеческой деятельности и взаимоотношений. Если какое-то решение проблемы срабатывает многократно, оно начинает восприниматься как само собой разумеющееся. То, что когда-то было гипотезой, опирающейся на интуицию или социально-закрепленную ценность, постепенно становится частью реальности. Более того, если некое убеждение активно поддерживается группой и становится частью корпоративной культуры, любое другое суждение или поведение становится непреемлемым.

Герои: Герои - это те члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности.

Обряды - заранее спланированное и подготовленное, часто театрализованное зрелище, в котором концентрируются различные проявления корпоративной культуры, например, торжественная церемония награждения "Лучший изобретатель года"

Церемонии - серия обрядов, объединенных в одно событие, например, церемония "запуска" нового продукта, награждение работников, добившихся особых результатов в своей работе, торжественная зажигательная речь о будущей деятельности компании из уст одного из высших руководителей.

Ритуалы - упорядоченная система действий, объединяющая основные ценности любой организации. Например ритуалы, выражающие признание (юбилеи, празднования, достижений, зачисление в список лучших, публичные поощрения, коллективный дух и так далее), демонстрируют, какое поведение приветствуется и поддерживается в организации. Достаточно часто ритуалы, сопровождающие вступление нового сотрудника в коллектив.

Часто ритуалы представляют собой стандартные процедуры снятия напряжения, сглаживания разногласий и недовольства, регулярно применяемые в компании.

Организационная коммуникация: Рассказы, истории обычно основаны на реальных событиях, но постепенно обрастают домыслами и дополнениями.

Различные истории существуют почти в каждой организации. Они повествуют об основателях организации, о фактах пересмотра установленных правил и предписаний, перемещениях и продвижениях. Такие истории устанавливают связь между прошлым, настоящим и будущим и служат руководством к действию.

Мифы- рассказы о "добрых старых временах", лишенные фактического материала, часто передаваемые старыми сотрудниками.

Саги - исторические повествования о выдающихся достижениях какой - то группы сотрудников компании и ее руководителей. Например, распространенные компании Hewlett-Packard саги об успехе Била (Hawlett) и Дейва (Packard) используются для передачи отличительных особенностей корпоративной культуры компании, как это делается в Н-Р .

Легенды- пересказ реальных событий, приукрашенных вымышленными подробностями, в центре которых часто выступает герой или героиня. Легенды отражают, прежде всего, историю и наследие организации и передают унаследованные ценностные ориентации.

Сказки - полностью выдуманные истории, мораль которых содержит намек на ожидаемое поведение сотрудников компании.

Символы и лозунги - запоминающиеся изображения и логотипы различных компаний.

Материальные проявления культуры: Артефакты - мебель, инструменты, приборы, приспособления. Например, В каждом офисе IBM обязательно имеется перекидная бумажная доска. Можно привести примеры и того, как корпоративные культурные ценности проявляются в таких артефактах, как одежда и интерьер офиса.

Оформление физического пространства распространяется на здания, открытые пространства, расположение офисов. Например, замена четырехместных столов в кафетерии компании на шестиместные расширяет возможности для знакомств и разговоров сотрудников разных отделов компании.

К символам могущества компании относится возможность некоторых фирм предоставлять своим сотрудникам корпоративные автомобили, оплачивать транспортные расходы, давать дотации на отдых сотрудникам и членам их семей. Состояние дел в компании, количество и качество корпоративных автомобилей, наличие самолета в распоряжении компании всего лишь несколько примеров, символизирующих корпоративное могущество. Другие символы включают размер и расположение офисов, престижную мебелировку, стиль одежды и презентабельность сотрудников. Такие материальные символы, помимо могущества компании, свидетельствуют о положении каждого члена и типах поведения, которые ожидаются от работника, а также о том, и как именно оценивается высшим руководством.

Язык общения. Почти все организации используют свой собственный язык общения, изобилующий профессиональными или производственными терминами, аббревиатурами, жаргонными словами. Узнав этот язык, вновь пришедшие сотрудники поддерживают, сохраняют и развивают его.

Часть корпоративного языка создается организаторами компании для отражения ее корпоративных ценностей. Например, на языке Disneyland работа-"шоу", посетители- " Гости" ( с большой буквы), работники в павильонах- "хозяева", объединенный термин для всех сотрудников-"актерский состав", а работа с посетителями-"игра на сцене"

Корпоративный язык в первую очередь рождается в отделах и подразделениях компании, объединяя членов определенной субкультуры. Изучая этот язык и активно его используя, сотрудники подтверждают свою принадлежность группе. Ограждают группу от внешнего вмешательства, сохраняют субкультуру группы. Во время совместной работы сотрудники придумывают уникальные названия для различных видов оборудования, офисов, ключевых должностей в компании, основных заказчиков и поставщиков, типов и разновидностей производимого товара и так далее.

Невозможно переоценить роль языка как средства общения в организации. Общий корпоративный язык объединяет людей в рамках единой организационной культуры и позволяет лучше, чем что - либо иное, судить о корпоративной культуре компании со стороны.

Согласно современному теоретическому подходу, организация приравнивается к культуре и как любая социальная группа имеет свои правила поведения, роли, ритуалы, героев, ценности. Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру той или иной организации как на микро-, так и на микроуровне. Корпоративная культура - это неуловимая, неосязаемая, невыраженная категория, наличие которой не требует доказательств. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте.

До тех пор пока новички не усвоят эти правила поведения, они не смогут стать полноценными членами коллектива.

Культорологический подход в теории организации рассматривает и организацию, и ее членов как носителей единых ценностей и исполнителей единых задач. Подобно гражданам одной страны рабочие способствуют росту и процветанию своей организации. С другой стороны, они же пользуются плодами этого процветания. Таким образом, производительность труда членов организации и их моральный дух неразделимы.Основатели организации часто твердо убеждены в том, что им известно, как организовать компанию, чтобы она работала с максимальной эффективностью. Одни считают, что для этого достаточно выстроить жесткую иерархию и высокоцентрализованную систему контроля. Другие считают, что сила организации в ее людях, поэтому они создают структуру в которой власть спускается как можно ниже. Следовательно, основатели организации уже с самого начала закладывают в ее структуре свое понимание основных корпоративных ценностей. Формируя корпоративную культуру компании, руководитель должен иметь достаточно полное представление о культуре вообще и корпоративной в частности. Его задача - понимать роль и место его личной и корпоративной культуры в достижении целей организации, грамотно выявлять ее специфику, корректировать и поддерживать на оптимальном уровне. В решении задачи поддержания сформировавшейся корпоративной культуры определяющую роль играет три фактора: отбор персонала; деятельность высшего руководящего звена; методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению. Овладение корпоративной культурой подобно процессу развития компетенции в иностранном языке: необходимо научиться не только тому, " как писать любовные письма, но и тому, когда и кому их посылать". Знание корпоративной культуры скрыто и не выражено, контекстуально, неформально, разделяемо всеми и не сформировано, поэтому обучение корпоративной культуре или передача корпоративных знаний сотрудникам становится сложной задачей.