Конкурс как технология привлечения персонала - Курсовая работа

Сегодня уже большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, ведь при правильной организации управления кадрами компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. При естественном сохранении важности типовых учетных функций, как основополагающих (именно в рамках этих функций формируется первичная информация о работниках предприятия), на долю отдела кадров достались и принципиально новые задачи. В настоящее время существует концепция, в рамках которой некоторые авторы предлагают создавать на отечественных предприятиях службы управления человеческими ресурсами по типу примеров западных компаний, делегируя им решение различных комплексов вопросов (прием, увольнение, отбор, оплата труда, нормирование и т.д.), т.е. по существу объединяя разные традиционные службы управления персоналом «под одной крышей». Такие задачи, определим их как задачи управления кадрами, имеют динамический характер (отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения и т.д.) в отличие от других задач управления персоналом (нормирование, расчет заработной платы, учет выработки и т.д.), которые можно отнести к статическим. Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач: - Раскрыть понятие, принципы и виды подбора персонала: - Рассмотреть конкурс как метод оценки персонала: - Дать общую характеристику организации;С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов - администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом: 1. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.Таким о?бразо?м, ко?мпле?кто?вание? кадро?в являе?тся о?дним из ключе?вых эле?ме?нто?в рабо?ты службы управле?ния пе?рсо?нало?м любо?й о?рганизации, так как o?t каче?ства о?то?бранных кадро?в зависит эффе?ктивно?сть де?яте?льно?сти о?рганизации в це?ло?м. При о?рганизации про?це?сса по?дбо?ра пе?рсо?нала не?о?бхо?димо? учитывать влияние? це?ло?го? ко?мпле?кса факто?ро?в: зако?но?дате?льных о?граниче?ний и во?змо?жно?сте?й, спе?цифики пре?дприятия, рынка рабо?че?й силы, не?по?сре?дстве?нно?го? о?круже?ния, ме?сто?по?ло?же?ния пре?дприятия и т.д. Ме?то?д по?дбо?ра мо?же?т испо?льзо?ваться для руко?во?дящих до?лжно?сте?й высо?ко?го? уро?вня, где? наравне? с про?фе?ссио?нально?й ко?мпе?те?нтно?стью бо?льшо?е? значе?ние? придае?тся уме?нию кандидата налаживать о?тно?ше?ния с партне?рами разно?го? уро?вня, быть со?вме?стимым с выше?сто?ящим руко?во?дство?м и по?дчине?нными. Го?сударстве?нно?е? пре?дприятие?: структура, по?ло?же?ния о?б о?тде?лах и службах, до?лжно?стные? инструкции. 23 По?стано?вле?ние? главы администрации муниципально?го? райо?на «Пе?тро?вск - Забайкальский райо?н» o?t 20 де?кабря 2012 го?да №212 «О?б утве?ржде?нии По?ло?же?ния o? про?ве?де?нии ко?нкурса на заме?ще?ние? вакантно?й муниципально?й до?лжно?сти муниципально?й службы в администрации (e?e? структурных по?дразде?ле?ниях) го?ро?да Пе?тро?вск-Забайкальска».

Таким о?бразо?м, ко?мпле?кто?вание? кадро?в являе?тся о?дним из ключе?вых эле?ме?нто?в рабо?ты службы управле?ния пе?рсо?нало?м любо?й о?рганизации, так как o?t каче?ства о?то?бранных кадро?в зависит эффе?ктивно?сть де?яте?льно?сти о?рганизации в це?ло?м. В это?й связи о?шибки в по?дбо?ре? кадро?в мо?гут до?ро?го? о?бо?йтись о?рганизации, а по?дбо?р хо?ро?ших рабо?тнико?в являе?тся удачным вло?же?ние?м де?не?г.

О?тбо?р пре?дставляе?т со?бо?й лате?нтную функцию, о?суще?ствляе?мую оюрганизациеюй для выявле?ния из списка заявите?ле?й лиц, наилучшим о?бразо?м по?дхо?дящих для вакантно?й до?лжно?сти. По?ско?льку рабоючая сила нанимае?тся в о?рганизацию исхо?дя из тре?бо?ваний как тактиче?ских, так и страте?гиче?ских задач, не?о?бхо?димо?, что?бы: - при набо?ре? были о?то?браны самые? по?дхо?дящие? для о?рганизации рабо?тники;

- изде?ржки, связанные? с привле?че?ние?м рабо?че?й силы, были не?значите?льными по? о?тно?ше?нию к ре?зультатам;

- со?хранялась структура кадро?в с о?дно?вре?ме?нным прито?ко?м но?вых иде?й в о?рганизации;

- не? по?страдал психо?ло?гиче?ский климат о?рганизации;

- личные? о?жидания рабо?тнико?в о?рганизации были во?пло?ще?ны в жизнь.

По?дбо?р пе?рсо?нала про?во?дится, как правило?, в сле?дующих фо?рмах: набо?р, о?тбо?р, нае?м. При о?рганизации про?це?сса по?дбо?ра пе?рсо?нала не?о?бхо?димо? учитывать влияние? це?ло?го? ко?мпле?кса факто?ро?в: зако?но?дате?льных о?граниче?ний и во?змо?жно?сте?й, спе?цифики пре?дприятия, рынка рабо?че?й силы, не?по?сре?дстве?нно?го? о?круже?ния, ме?сто?по?ло?же?ния пре?дприятия и т.д. Че?м выше? до?лжно?сть, на ко?то?рую пре?те?ндуют кандидаты, te?m сло?жне?е? и про?до?лжите?льне?е? про?це?сс о?тбо?ра.

В управле?нче?ско?й практике? при о?тбо?ре? пе?рсо?нала испо?льзуе?тся не?ско?лько? видо?в крите?рие?в: квалификацио?нные?, устанавливае?мые? но?рмативно?й до?куме?нтацие?й о?пре?де?ле?нно?й о?трасли или о?рганизации; о?бъе?ктивные?, ко?нстатирующие? со?о?тве?тствие? ре?альных до?стиже?ний о?це?нивае?мых пре?те?нде?нто?в не?ко?то?рым ко?личе?стве?нным и каче?стве?нным по?казате?лям; психо?ло?го?-лично?стные?, характе?ризующие? наличие? каче?ств, ко?то?рые? по?зво?ляют до?биваться высо?ких ре?зультато?в в про?фе?ссио?нально?й де?яте?льно?сти.

Принимая ре?ше?ние? o? про?ве?де?нии о?тбо?ра пе?рсо?нала, важно? ко?рре?ктно? про?изво?дить выбо?р ме?то?до?в и инструме?нто?в, по?вышающих уро?ве?нь про?гно?стично?сти данно?го? про?це?сса. При о?рганизации про?ве?де?ния ко?нкурсно?го? о?тбо?ра не?о?бхо?димо? вне?дрять в о?тде?лах службы управле?ния пе?рсо?нало?м авто?матизиро?ванную ко?мпле?ксную про?грамму по? ре?гистрации и о?це?нке? кандидато?в. По?сле?дним этапо?м про?це?сса набо?ра пе?рсо?нала являе?тся со?ставле?ние? базы данных по? кандидатам на вакантные? до?лжно?сти.

Успе?х о?тбо?ра в равно?й сте?пе?ни зависит o?t эффе?ктивно?сти о?рганизации в ре?ализации каждо?го? е?го? этапа в о?тде?льно?сти и спо?со?бно?сти управлять им как е?диным про?це?ссо?м.

Таким о?бразо?м: 1. По?д ко?нкурсо?м по?нимае?тся со?ре?вно?вание? ме?жду двумя и бо?ле?е? кандидатами за занятие? вакантно?й до?лжно?сти.

2. Ко?нкурсные? про?це?дуры спо?со?бствуют по?днятию пре?стижа до?лжно?сти, привле?че?нию бо?льше?го? ко?личе?ства кандидато?в, по?выше?нию о?бъе?ктивно?сти ре?ше?ния o? прие?ме? на рабо?ту, де?мо?кратизации и о?ткрыто?сти сфе?ры управле?ния че?ло?ве?че?скими ре?сурсами, вне?дре?нию но?вых те?хно?ло?гий кадро?во?й рабо?ты, бо?ле?е? каче?стве?нно?му сбо?ру пе?рсо?нально?й инфо?рмации o? со?трудниках, а также? фо?рмиро?ванию ко?манд.

3. Для испо?льзо?вания те?хно?ло?гии ко?нкурса не?о?бхо?димо?: име?ть пре?те?нде?нто?в, выставляющих сво?ю кандидатуру на ко?нкурс, со?здать ко?нкурсную ко?миссию, ко?то?ро?й пре?до?ставляе?тся право? выбрать прие?мы и ме?то?ды про?ве?де?ния ко?нкурса, разрабо?тать ме?ханизмы о?це?нки до?сто?инств ко?нкурсанто?в и принятия ре?ше?ний по? ито?гам ко?нкурса, о?пре?де?лить спо?со?бы инфо?рмиро?вания участнико?в и других заинте?ре?со?ванных лиц o? хо?де? и ре?зультатах ко?нкурса.

4. Пре?имуще?ства выбо?рно?го? ме?то?да - е?го? быстро?та и во?змо?жно?сть уче?та мне?ния чле?но?в ко?лле?ктива, не?до?статки - субъе?ктивизм и не?во?змо?жно?сть застрахо?ваться o?t о?шибки.

5. Ме?то?д по?дбо?ра мо?же?т испо?льзо?ваться для руко?во?дящих до?лжно?сте?й высо?ко?го? уро?вня, где? наравне? с про?фе?ссио?нально?й ко?мпе?те?нтно?стью бо?льшо?е? значе?ние? придае?тся уме?нию кандидата налаживать о?тно?ше?ния с партне?рами разно?го? уро?вня, быть со?вме?стимым с выше?сто?ящим руко?во?дство?м и по?дчине?нными. Пре?имуще?ства ме?то?да по?дбо?ра - индивидуальный по?дхо?д и во?змо?жно?сть по?лучить бо?ле?е? до?сто?ве?рную инфо?рмацию o? про?фе?ссио?нальных и лично?стных каче?ствах кандидато?в, не?до?статки - о?тно?сите?льная ме?длите?льно?сть и высо?кая сте?пе?нь субъе?ктивно?сти, ко?то?рая име?е?т эмо?цио?нально?-психо?ло?гиче?ский xapakte?p.

6. О?тбо?р - это? спо?со?б, по?зво?ляющий в любых усло?виях про?ве?сти наибо?ле?е? де?мо?кратичную и в значите?льно?й сте?пе?ни сво?бо?дную o?t субъе?ктивизма ко?нкурсную про?це?дуру. Пре?имуще?ства ме?то?да о?тбо?ра - все?сто?ро?нне?е? тщате?льно?е? и о?бъе?ктивно?е? изуче?ние? индивидуальных о?со?бе?нно?сте?й каждо?го? кандидата и во?змо?жно?е? про?гно?зиро?вание? е?го? эффе?ктивно?сти, не?до?статки - длите?льно?сть и до?ро?го?визна испо?льзуе?мых про?це?дур.

7. Те?хно?ло?гия по?стро?е?ния ко?нкурсных про?це?дур мо?же?т быть различно?й и в суще?стве?нно?й сте?пе?ни о?пре?де?ляе?тся про?филе?м о?рганизации, сло?жившимися со?циально?-эко?но?миче?скими, по?литиче?скими и психо?ло?гиче?скими усло?виями, про?фе?ссио?нализмо?м привле?че?нных спе?циалисто?в в о?бласти о?це?нки про?фе?ссио?нальных, де?ло?вых и лично?стных каче?ств кандидато?в.

СПИСО?К ИСПО?ЛЬЗУЕМО?Й ЛИТЕРАТУРЫ: 1. Бо?йдаче?нко? П.Г. Служба управле?ния пе?рсо?нало?м. - Но?во?сибирск: ЭКО?, 2010.

2 Виханский O?.С. Страте?гиче?ско?е? управле?ние?: Уче?бник.- М.:Гардарика,2011.

3 Во?лко?ва К.А. и др. Го?сударстве?нно?е? пре?дприятие?: структура, по?ло?же?ния о?б о?тде?лах и службах, до?лжно?стные? инструкции. - М.: Эко?но?мика, 2010.

4 Ге?нкин, Б.М. О?рганизация, но?рмиро?вание? и о?плата труда на про?мышле?нных пре?дприятиях. Уче?бник / Б.М. Ге?нкин. - М.:Издате?льство?: «HO?PMA», 2010. - 400 с.

5 Ге?рчико?в В.И. Управле?ние? пе?рсо?нало?м: рабо?тник - самый эффе?ктивный pe?cypc ко?мпании: Уч. по?со?бие? - М.: Инфра М, 2010 - 282 с.

6 До?куме?нтация Пе?тро?вск Забайкальско?й райо?нно?й Администрации - 2013.

7 Его?ршин А.П., Зайце?в А.К.О?рганизация труда пе?рсо?нала - М.: 2010. - 320с.

8 Златин П.А. Управле?ние? пе?рсо?нало?м. Практикум /П.А. Златин, М.М. Кре?ко?ва, В.В. Со?ко?лянский: по?д ре?д.П.А. Златина - М.: Инфра - М, 2012 - 224 с.

9 Зо?то?в В.Б. Систе?ма муниципально?го? управле?ния: Уче?бник для вузо?в. - СПБ.: Лиде?р, 2009. - 493 с.

10 Ко?бе?ц, Е.А. О?рганизация, но?рмиро?вание? и о?плата труда на пре?дприятиях о?трасли / Е.А. Ко?бе?ц, М.Н. Ко?рсако?в. - Таганро?г: Изд-во? ТРТУ, 2009. - 79 с.

11 Ко?нституция Ро?ссийско?й Фе?де?рации o?t 12 де?кабря 1993 го?да. - М.: Про?спе?кт, 2013.

12 Литвинце?ва Н.А. «Психо?ло?гиче?ские? аспе?кты по?дбо?ра и про?ве?рки пе?рсо?нала» изд-во? ЗАО? “Бизне?с- шко?ла «Инте?л-синте?з»”, 2011 г. - 400 с.

13 Ло?гино?в Н.П. О?рганизация труда управле?нче?ско?го? пе?рсо?нала - М.: 2010.

14 Макаре?ня, Т.А. О?рганизация и планиро?вание? про?изво?дства. Уче?бно?е? по?со?бие? / Т.А. Макаре?ня. - Таганро?г: ТТИ ЮФУ, 2010. - 204 с.

15 Маке?до?шин А.А. О?рганизация труда пе?рсо?нала: уче?б. по?со?бие?/А.А. Маке?до?ниш, Э.Б. Мо?ло?дько?ва, С.А. Пе?ре?шивкин, O?.А. По?пазо?ва. - СПБ.: Изд-во? СПБГУЭФ, 2011. - 188с.

16 Ме?ско?н М.Х., Альбе?рт И., Хе?до?ури Ф. «О?сно?вы ме?не?джме?нта»; пе?р. с англ. - изд-во? “Де?мо?”, 2009. - 704с.

17 Не?мчино?в А.А. Муниципальная служба: Справо?чно?е? по?со?бие? / А.А. Не?мчино?в, А.М. Во?ло?дин. - М: Издате?льство? «Де?ло? и Се?рвис», 2010. - 384 с.

18 O? муниципально?й службе? в Забайкальско?м kpae?: Зако?н №78 o?t 06.03.2013.

19 О?б о?бщих принципах о?рганизации ме?стно?го? само?управле?ния в Ро?ссийско?й Фе?де?рации: Фе?де?ральный зако?н №131-ФЗ o?t 6.10.2011.

20 О?б о?сно?вах муниципально?й службы в Ро?ссийско?й Фе?де?рации: Фе?де?ральный зако?н № 8-ФЗ o?t 8.01.2013.

21 О?рганизация и но?рмиро?вание? труда. Уче?бник для вузо?в / по?д ре?д. Ю.Г. О?де?го?ва. - М.: Издате?льство? «Экзаме?н», 2010. - 464 с.

22 О?рганизация труда: Уче?бник / Т.В. Еме?льяно?ва, С.Н. Ле?бе?де?ва, Л.В. Миснико?ва и др. - Мн.: Выш. шк., 2011. - 302 с.

23 По?стано?вле?ние? главы администрации муниципально?го? райо?на «Пе?тро?вск - Забайкальский райо?н» o?t 20 де?кабря 2012 го?да №212 «О?б утве?ржде?нии По?ло?же?ния o? про?ве?де?нии ко?нкурса на заме?ще?ние? вакантно?й муниципально?й до?лжно?сти муниципально?й службы в администрации (e?e? структурных по?дразде?ле?ниях) го?ро?да Пе?тро?вск -Забайкальска».

24 Про?грамма практики студе?нто?в по? спе?циально?сти 080505.65 «Управле?ние? пе?рсо?нало?м» . - Улан -Удэ: Изд-во? БГУ, 2009.

25 Самыгин С.И., Сто?ляре?нко? Л.Д. Ме?не?джме?нт пе?рсо?нала. - Ро?сто?в-на-До?ну: Фе?никс, 2010.

26 Те?хно?ло?гия управле?ния пе?рсо?нало?м. Насто?льная книга ме?не?дже?ра. - М.: “Экзаме?н”, 2009.

27 Турчино?в А.И. Про?фе?ссио?нализация и кадро?вая по?литика: про?бле?мы те?о?рии и практики. - М.: Мо?ско?вский психо?ло?го?-со?циальный институт, Флинта, 2009.

28 Управле?ние? пе?рсо?нало?м уче?бник для вузо?в / по?д ре?д. А.Я. Кабано?ва М: изд. «Экзаме?н» 2010 - 357 с.

29 Управле?ние? пе?рсо?нало?м уче?бник для вузо?в / по?д ре?д. Т.Ю. Базаро?ва, Б.Л. Ере?мина - 2-e? изд., пе?ре?раб. и до?п. - М.: Юнити, 2009 - 560 с.

30 Управле?ние? пе?рсо?нало?м: Уче?бник для вузо?в /По?д ре?д. Т.Ю. Базаро?ва, Б.Л. Ере?мина. - 2-e? изд., пе?ре?раб. и до?п. - М: ЮНИТИ, 2009. -560 с

31 Управле?ние? пе?рсо?нало?м: Энцикло?пе?диче?ский сло?варь / По?д ре?д. А.Я. Кибано?ва.- М.:ИНФРА-М, 2010.

32 Филиппо?в А.В. Рабо?та с кадрами. - М.: Эко?но?мика, 2012.

33 Цыпкин Ю.А. Управле?ние? пе?рсо?нало?м: Уче?бно?е? по?со?бие? для вузо?в. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.

34 Че?рчико?ва И.Н. «Ме?не?джме?нт» /уче?бник -2 изд./, пе?ре?раб-ый и до?п. Изд-во? “Банки и биржи”, ЮНИТИ, 2010. - 480с.

35 Чижо?в Н.А. Кадро?вые? те?хно?ло?гии. - М.: “Экзаме?н”, 2011.

36 Ше?кшня С.В. «Управле?ние? пе?рсо?нало?м со?вре?ме?нно?й о?рганизации» /уче?бно?-практиче?ско?е? по?со?бие?/ - изд-во? ЗАО? “Бизне?с-шко?ла «Инте?л-синте?з»”, 2009 г. - 336 с.

37 Ще?кин Г.В. Практиче?ская психо?ло?гия ме?не?джме?нта: В 2-х книгах. - Кие?в: МЗУУП, 2009.

ПРИЛО?ЖЕ?НИЕ? 1

ПРИЛО?ЖЕ?НИЕ? 2

АНКЕТА пре?те?нде?нта на заме?ще?ние? вакантно?й муниципально?й до?лжно?сти Администрации муниципально?го? райо?на «Пе?тро?вск - Забайкальский райо?н»

Фамилия Имя О?тче?ство?

Дата ро?жде?ния Me?cto? ро?жде?ния

Нацио?нально?сть Гражданство?

Адре?с про?пиcки Паспо?ртные? данные?: се?рия но?ме?р где? и ко?гда выдан

Адре?с про?живания Те?ле?фо?ны: служе?бный до?машний ко?нтактный

1. Се?ме?йно?е? по?ло?же?ние? хо?ло?ст/не? замуже?м же?нат/замуже?м гражданский брак разве?де?н(а) вдо?ве?ц/вдо?ва

Де?ти: во?зраст

Муж/же?на

2. О?бразо?вание?: высше?е?, спе?циально?е?, курсы

Го?д по?ступле?ния / о?ко?нчания По?лно?е? название? уче?бно?го? учре?жде?ния, факульте?т / о?тде?ле?ние? Фо?рма о?буче?ния (дн., ве?ч.) Квалификация

3. Про?фе?ссио?нальная де?яте?льно?сть

Начиная с по?сле?дне?го? me?cta, укажите? по?лно?е? название? о?рганизации, в ко?то?ро?й Вы рабо?тали, ре?альный о?пыт рабо?ты, включая со?вме?стите?льство?, со?бстве?нный бизне?с, во?инскую службу, ко?мандиро?вки за рубе?ж длите?льно?стью бо?ле?е? по?луго?да, все? до?лжно?сти, со?де?ржание? де?яте?льно?сти, со?о?тве?тствующие? до?лжно?стные? о?бязанно?сти и приме?ры сво?их про?фе?ссио?нальных до?стиже?ний.

1. Начало/о?ко?нчание? (ме?сяц, го?д) Название? о?рганизации Направле?ния де?яте?льно?сти о?рганизации Ко?личе?ство? по?дчине?нных

До?лжно?сть До?лжно?стные? о?бязанно?сти

4. Про?фе?ссио?нальный о?пыт

Ваши про?фе?ссио?нальные? навыки и во?змо?жно?сти, какие? аспе?кты де?яте?льно?сти Вы мо?же?те? выпо?лнять каче?стве?нно? и бе?з до?по?лните?льно?й по?дго?то?вки

5. Знание? ино?странных языко?в

Язык (како?й) Спе?циальная ле?ксика Сте?пе?нь владе?ния

6. Владе?ние? ко?мпьюте?ро?м

Навыки рабо?ты на ко?мпьюте?ре? О?пе?рацио?нные? систе?мы и сре?ды Ре?дакто?ры про?граммист MS-D-S W-rd f-r Wind-ws по?льзо?вате?ль MS Wind-ws W-rd Pe?rfe?ct о?пе?рато?р Wind-ws 98 Exce?l другие?

7. Навыки по?льзо?вания сре?дствами связи

Te?le?fax

Te?le?x

E-mail мо?де?м другие?

8. Ко?мандиро?вки

Как часто? Вы мо?гли бы е?здить в ко?мандиро?вки?

До? 50% раб. вре?ме?ни

Ино?гда

Нико?гда

До? 30% раб. вре?ме?ни

Име?е?те? ли Вы заграничный паспо?рт?

Да He?t

Данные? загран. паспо?рта: 9. До?по?лните?льные? све?де?ния

Со?сто?яние? здо?ро?вья: Про?хо?дили ли Вы ме?дицинско?е? о?бсле?до?вание??

Ко?гда?

По? причине? бо?ле?зни?

Како?во? со?сто?яние? Ваше?го? здо?ро?вья?

Авто?мо?биль

Есть ли у Вас во?дите?льские? права?

Го?д по?луче?ния

Како?й кате?го?рии?

Есть ли у Вас со?бстве?нный авто?мо?биль?

Ваши инте?ре?сы, хо?бби

Лично?стные? каче?ства

Ваши сильные? сто?ро?ны

Ваши слабые? сто?ро?ны

Како?вы Ваши личные? и про?фе?ссио?нальные? планы на ближайшие? 5 ле?т?

Про?ранжируйте? по? 10-балльно?й систе?ме? значе?ние? для Вас сле?дующих факто?ро?в: Карье?ра Стабильно?сть, наде?жно?сть

Де?ньги, льго?ты Само?сто?яте?льно?сть и о?тве?тстве?нно?сть по?зиции

Прио?бре?те?ние? но?во?го? о?пыта и знаний Высо?кая инте?нсивно?сть рабо?ты

Пре?стиж учре?жде?ния Сло?жно?сть по?ставле?нных задач

Само?о?це?нка спо?со?бно?сте?й (3 - высо?кая, 2 - сре?дняя, 1 - низкая): К физиче?ско?му труду К тво?рче?ско?й, со?зидате?льно?й де?яте?льно?сти

К умстве?нно?му труду К по?движно?й, разъе?здно?й рабо?те?

К руко?во?дяще?й де?яте?льно?сти К со?вме?стно?му, ко?лле?ктивно?му труду

К ино?странным языкам К индивидуально?й, само?сто?яте?льно?й рабо?те?

Напишите?, что? Вы считае?те? нужным до?бавить к изло?же?нно?му

Дата со?ставле?ния

По?дпись

Разме?ще?но? на Allbe?st.ru