Конфликты в трудовом коллективе на примере СПК "Гожа" - Курсовая работа

Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. В среднем руководители тратят 20 % рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов.Как и многие понятия в теории, социологии и психологии управления, конфликт имеет немало различных определений и толкований. Многие специалисты дают ему такое определение: "Конфликт - (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба и уничтожение соперника". Считается, что первым в отечественной психологии определение конфликту дал А.Р. Ковалев трактовал конфликт как "столкновение, вызванное противоречиями". Итак, конфликт есть противоборство между субъектами, вызванное трудноразрешимыми и субъективно значимыми противоречиями, сопровождающееся острыми эмоциональными переживаниями.Первый из них называется "откровенный разговор": оппонентам дается возможность высказываться в произвольной форме о самом конфликте, его причинах, поведении противоположной стороны, этических сторонах, "скрытых пружинах" его действия и пр. Этот метод целесообразно применять, если оппоненты не прекращают конфликт, отчетливо осознавая его негативные последствия для организации, но в то же время являются ценными кадрами, с которыми нецелесообразно расставаться. Эту модель следует применять, когда конфликт не имеет столь острого и опасного характера и представляет собой откладывание разрешения конфликта на отдаленный период. Применение данной модели дает положительный результат при следующих условиях: оппоненты обладают практически равными возможностями и резервами усиления ресурсов; оппоненты не заинтересованы в разрушительных последствиях конфликта. Такая модель позволяет достичь желаемых результатов при следующих условиях: оппоненты пока еще не испытывают вражды по отношению друг к другу; оппоненты не имеют опыта конфликтного противоборства; они заинтересованы в сохранении и развитии партнерских отношений.· фактические потери времени, отвлечение от работы или не использование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо изза борьбы и споров; бессмысленные затраты сил и энергии на вражду и конфронтацию. Через конфликт становится открытой информация, которая может быть необходима, в результате разрешения спорной ситуации индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях, конфликт также стимулирует изменения, демонстрирует их необходимость и неизбежность, принимаются важные решения. Чаще всего причинами трудовых конфликтов становится бюрократическое отношение к правам и законным интересам работников со стороны менеджеров, руководителей предприятий, попытки последних избавиться от лишних или неугодных работников, а также незнание или намеренное игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства. Субъектом индивидуального спора, противостоящим работодателю, является работник или гражданин, изъявивший желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Субъектом коллективных трудовых споров, противостоящим работодателю или его представителю, является трудовой коллектив или представители работников, заявляющие требования по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективного договора, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.Всего в хозяйстве имеется энергетических мощностей - 14500 лошадиных сил, энерговооруженность (лошадиных сил на 1 работника, занятого в сельском хозяйстве) составляет 64,7 л. с., энергообеспеченность (лошадиных сил на 100 га сельскохозяйственных угодий) - 333,5 л. с. По данным таблицы 2.3 видно, что ежегодно общая среднегодовая стоимость основных средств СПК "Гожа" увеличивалась, в том числе и практически по всем видам основных производственных фондов. Ведущий экономист осуществляет руководство экономической работы в СПК "Гожа" по вопросам организации, нормирования и оплаты труда, строит работу в соответствии с главной задачей - совершенствовать организацию, нормирование и оплату труда в хозяйстве, осуществлять контроль за соблюдением действующих законов и положений о труде. Плотность круп

Содержание

Введение

Глава 1. Сущность и роль конфликтов в трудовом коллективе

1.1 Конфликт: понятие, виды, функции

1.2 Методы разрешения трудовых конфликтов в организациях

1.3 Понятие, сущность и причины трудовых конфликтов

Глава 2. Организацинно-экономическая характеристика СПК "Гожа" Гродненского района

2.1 Организационная характеристика сельскохозяйственного производства СПК "Гожа" Гродненского района

2.2 Экономическая оценка производственно-финансовой деятельности

Глава 3. Конфликты и способы их разрешения в первичных трудовых коллективах

3.1 Рекомендации по предотвращению трудовых конфликтов в СПК "Гожа"

3.2 Рекомендации по совершенствованию разрешения трудовых конфликтов

Выводы и предложения

Список использованной литературы

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера. Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом. Работающие в организации люди различны между собой. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-либо вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит изза того, что большинство людей, не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения. Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20 % рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Актуальность темы, как теоретическая, так и практическая, весьма велика. Проблема защиты прав и свобод человека и гражданина, в том числе в сфере труда, всегда была одной из наиболее значимых и одновременно сложных для любого государства.

Цель данной курсовой работы - изучить природу возникновения и разработать пути разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе.

Задачи данной работы следующие: · Выявить специфические особенности, функции, и виды конфликтных ситуаций в современных организациях (на основе литературных источников);

· Раскрыть сущность и причины трудовых конфликтов;

· Дать содержательную характеристику основным стратегиям и методам разрешения конфликтных ситуаций;

· Дать характеристику организации, на примере которой проводится исследование;

· Провести анализ типичных конфликтных ситуаций в коллективе СПК "Гожа".

· Провести анализ управления трудовыми конфликтами в организации;

· Разработать методические рекомендации по предотвращению конфликтных ситуаций.

Объектом данного исследования является персонал предприятия. Предметом исследования - управление конфликтами на предприятии СПК "Гожа".