Изучение основных подходов в разработке управленческих решений в государственном учреждении в ходе практики нахождения выхода из конфликтной ситуации. Определение проблем конфликта в государственной сфере. Анализ источника противоречий в конфликтах.
Аннотация к работе
Постоянно возникают разногласия и противоречия различных сторон, зачастую перерастающие в конфликты. Конфликт - трудноразрешимое противоречие; конфликты, происходящие в коллективе, делятся на объективные и субъективные. Выделяют четыре типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт. Конфликт можно рассматривать как непосредственное столкновение сторон и как развивающийся процесс, в котором выделяются четыре этапа. На четвертом этапе конфликт завершается, т.е. устраняется причина, вызвавшая конфликт.Если суммировать все вышесказанное о конфликте и исходить из его распространенного понимания, то можно дать следующее определение данного понятия: конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон. Если конфликт позитивно влияет на происходящие изменения, способствует повышению эффективности работы организации, стимулирует личность, то можно смело сказать, что конфликты выполняют позитивную функцию. Поэтому конфликты являются основой механизма адаптации государственно-административной сферы, так как, с одной стороны, они позволяют отследить существующие противоречия, а, с другой, - если умело управлять конфликтами, возможно, добиться повышения эффективности всей системы. Конфликты между государственно-администратиаными структурами и организациями государственного и частного секторов, в свою очередь, можно подразделить на две группы: конфликты между органами государственного управления и подчиненными им предприятиями, а также между отдельными госпредприятиями, и конфликты между государственными учреждениями и частным сектором. конфликты между государством и отдельными институтами политической системы (например, между государством и политической партией); конфликты между государственно-правовой системой и оппозицией, стремящейся эту систему изменить;По итогам исследования сформулированы две группы выводов - общие и специальные: Конфликт - это специфическое проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия в ситуации столкновения несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство двух или более сторон, преследующих свои цели и при этом взаимосвязанных. В любом случае требуется наличие каких-то реальных факторов, которые могли бы стать объективной основой возникновения конфликтов. Выделяют четыре типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт. Конфликт можно рассматривать как непосредственное столкновение сторон и как развивающийся процесс, в котором выделяются четыре этапа. На четвертом этапе конфликт завершается, т.е. устраняется причина, вызвавшая конфликт.
План
Содержание управления конфликтами заключается в строгом соответствии этапов до их динамики.
Введение
Актуальность данной темы заключается в том, что общественная жизнь не представляется без столкновения различных идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших групп других сообществ. Постоянно возникают разногласия и противоречия различных сторон, зачастую перерастающие в конфликты.
Конфликт - трудноразрешимое противоречие; конфликты, происходящие в коллективе, делятся на объективные и субъективные. В основе объективного конфликта лежит реальная проблема. В субъективном конфликте объект отсутствует, что затрудняет его решение.
Выделяют четыре типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.
Конфликт можно рассматривать как непосредственное столкновение сторон и как развивающийся процесс, в котором выделяются четыре этапа.
На первом этапе вступают в противоречие интересы оппонентов, и определяется объект конфликта, т.е. создается конфликтная ситуация.
На втором этапе происходит инцидент, т.е. действие, обостряющее конфликтную ситуацию.
Третий этап характеризуется кризисом отношений между оппонентами.
На этом этапе выделяются две фазы: конструктивная, на которой еще сохраняется возможность совместной деятельности оппонентов, и деструктивная, на которой сотрудничество между оппонентами уже невозможно.
На четвертом этапе конфликт завершается, т.е. устраняется причина, вызвавшая конфликт. На этом этапе крайне важно, чтобы объективный конфликт не трансформировался в субъективный.
Конфликты могут иметь функциональные и дисфункциональные последствия. Функциональные последствия для организации могут заключаться в том, что решение конфликта устраивает все стороны. В результате все чувствуют себя причастными к решению проблемы, совместно принятые решения охотно выполняются, оппоненты приобретают опыт сотрудничества. Улучшаются отношения между людьми, и они перестают рассматривать разногласия как «зло», которое всегда приводит к плохим последствиям.
Однако конфликт часто вызывает дисфункциональные последствия, которые мешают достижению целей организации. К таким последствиям относятся неудовлетворенность, плохое состояние духа работника, что обуславливает текучесть кадров, представление об оппоненте как «враге», сворачивание взаимоотношений между конфликтующими сторонами, придание большего значения «победе» в конфликте, чем реальной проблеме и т.п.
Для преодоления конфликта используются структурные и межличностные методы. К структурным методам относятся: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. Межличностные способы разрешения конфликтов включают уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.
Управление конфликтом - это целенаправленное, обусловленное объективными законами влияние на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.
Основная цель управления конфликтами состоит в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному решению конструктивных. От эффективности управления конфликтом зависит стабильность в деятельности организации, на которую влияют: масштаб дисфункциональних последствий, устранение причин противоречий, вероятность противоречивых столкновений.
В этом руководитель организации имеет принципиальное преимущество, обеспечивающее ему стратегическое лидерство в конфликте, в его решении: право вырабатывать цели, способы и методы их достижения, обеспечивать их реализацию, анализ результатов.
Управление конфликтами как сложный процесс включает конкретные виды деятельности: - профилактика и предотвращение возникновения конфликта;
- диагностика и регулирования конфликта на основе корректировки поведения его участников;
- прогнозирование развития конфликтов и оценка их функциональной направленности;
- разрешение конфликта.
Вывод
По итогам исследования сформулированы две группы выводов - общие и специальные: Конфликт - это специфическое проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия в ситуации столкновения несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство двух или более сторон, преследующих свои цели и при этом взаимосвязанных.
Социальные конфликты представляют собой один из основных каналов общественных изменений, поскольку через них определенные группы стремятся внедрить перемены в коллективную жизнь. Обычно политические элиты, отрицая наличие реальных конфликтов, обвиняют внутренние или внешние группы в искусственном создании их. Конечно, некоторые конфликты могут быть созданы искусственно, однако в определенных пределах. В любом случае требуется наличие каких-то реальных факторов, которые могли бы стать объективной основой возникновения конфликтов. Если бы в обществе сохранялось полное согласие между его членами, то историческое развитие трудно было бы себе представить. Наличие социальных групп с различными и даже взаимоисключающими коллективными интересами способствует движению социальной системы, порождая новые формы институционализированного сосуществования.
Выделяют четыре типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.
Конфликт можно рассматривать как непосредственное столкновение сторон и как развивающийся процесс, в котором выделяются четыре этапа.
На первом этапе вступают в противоречие интересы оппонентов, и определяется объект конфликта, т.е. создается конфликтная ситуация.
На втором этапе происходит инцидент, т.е. действие, обостряющее конфликтную ситуацию.
Третий этап характеризуется кризисом отношений между оппонентами. На этом этапе выделяются две фазы: конструктивная, на которой еще сохраняется возможность совместной деятельности оппонентов, и деструктивная, на которой сотрудничество между оппонентами уже невозможно.
На четвертом этапе конфликт завершается, т.е. устраняется причина, вызвавшая конфликт. На этом этапе крайне важно, чтобы объективный конфликт не трансформировался в субъективный.
Для преодоления конфликта используются структурные и межличностные методы. К структурным методам относятся: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. Межличностные способы разрешения конфликтов включают уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.
Проблема по урегулированию конфликтов и противоречий в системе государственной службы сегодня достаточно актуальна, так же как и проблема конфликта интересов. Это обусловлено целым рядом причин, среди которых можно выделить необходимость дальнейшего институционального развития государственной службы, закрепления принципов гражданского служения государству и обществу, формирования нравственных основ служебного поведения государственных гражданских служащих, этических норм исполнения должностных обязанностей и др.
Поиску путей урегулирования конфликтов и противоречий в системе государственного управления всегда придавалось особое значение, поскольку государство является символом стабильности и гарантом порядка.
В целом, конфликты в системе государственной службы играют чрезвычайно важную роль. Они сигнализируют власти и обществу о существующих противоречиях, требующих своего разрешения, о несовпадении позиций граждан, о существующих разногласиях; заставляют власти пересматривать свои цели, решения, курс в целом; стимулируют действия, способные поставить ситуацию под контроль, преодолеть определенное возбуждение и трудности в управленческом процессе. Они также способствуют поиску новых средств и сил, обновляющих саму государственно-административную систему, «выбраковывая» старое и отжившее и, тем самым, обеспечивая механизм ее развития и адаптации к новым, изменившимся условиям.
Список литературы
1. Логика экономического роста / Абалкин Л.И. М.: Институт экономики РАН, 2010. - 228 с.
2. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации //Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 5. - С.12-19.
3. Конфликт интересов внутри региональной элиты в период перехода от политики реформ к стратегии политической стабилизации: диссертация . кандидата политических наук: 23.00.02 / Белоногов Ю. Г., Пермь, 2012. - 185 с.
4. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. СПБ, 2012. - 180 с.
5. Бородкин Ф.М. Теория конфликта. - М.: Норма, 2011. - 145 с.
60. Вебер М. Политические работы (1895-1919) / Пер. с нем. Б.М. Скуратова. М.: Праксис, 2013. - 424с.
6. Вебер М., Протестантская этика и дух капитализма. 2-е изд., доп. и испр. - М.: «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЭН), 2010. - 656 с.
7. Государственная гражданская служба Российской Федерации.
9. Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. Очерк политики свободы / перевод с нем. М.: «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЭН), 2013. - 288 с.
10. Дарендорф Р. «Элементы теории социального конфликта //СОЦИС.- 2014.
- №5, С. 142-147.
11. Конфликт интересов / Дедов Д.И. М.: Волтерс Клувер, 2013. - 288 с.
12. Дмитриев А.В. Конфликтология. - М.: Гардарики. 2010; А.В. Дмитриев, В.Н. Кудрявцев Введение в общую теорию конфликтов. - М.: 2013. - 320 с.
13. Дружинин В.В. , Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. - М.: Радио и Связь, 2009, с. 9.
14. Ершова Е.А. Трудовые правоотношения государственных гражданских и муниципальных служащих в России. М.: Статут, 2014. - 293 с.
15. Зиммель Г. Избранное. Т.2. - М.: Юрист, 2012. - 350 с.
16. Социальная дифференциация: социологические и психологические исследования / Г.Зиммель, Авториз. пер. с нем. H.H. Вокач и И.А. Ильина; Под ред. и с предисл. Б.А. Кистяковского. Москва: М. и С. Сабашниковы, 1909.-323 с.
18. Зиммель Г. Социологический этюд. Южнорусское книгоиздательство Ф.А. Иогансона. Киев-Петербург-Харьков. 1901 г. 59 с.
17. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.: Аспект Пресс, 2013. - с. 169.
18. И. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПБ.: Питер, 2000. - 512с.
19. Казаченкова О.В. Административно-правовое регулирование разрешения конфликта интересов на государственной гражданской службе: антикоруппционные аспекты //Административное и муниципальное право 2010, № 2. - С. 64-70.
20. Карташова Л.В. Организационное поведение / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина М.: Инфра-М, 2012. - 220 с.
21. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука, 2008. -192 с.
22. Козер Л. Функции социального конфликта. - М., 2014. С. 250.
23. Князев С.Н., Антонова Н.Б. (ред.) Основы государственного управления. Минск, 2007. - С. 491.
24. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2013. - 392 с.
25. Латыпов Р.Ф. Государственная кадровая политика как механизм реализации федеративных отношений // Вестник Башкирского университета. 2011. Том 14. № 4. С. 1518-1523.
26. Латыпов Р.Ф. Информационные технологии управления кадровыми процессами // Государственная служба. 2014. № 5. С. 203-206. (0,5 п.л.)
27. Латыпов Р.Ф. Классификация моделей государственной кадровой политики: опыт системного анализа // Вестник Башкирского университета. 2012. Том 15. № 2. С. 487-490.
28. Линческий Э.Э. Контракты и конфликты: общение в работе руководителя. - М.: ОАО НПО Экономика, 2014. - 286 стр.
29. Лобанов П.А. Проблемы внутриличностных конфликтов на государственной службе // Россия: ключевые проблемы и решения. Сборник научных статей. Выпуск №7. - М.: РАГС, 2015. - 0,35 п.л.
30. Лобанов П.А. Идейные конфликты в системе государственной службы // Социология власти: Журнал социологического центра РАГС. - М.: РАГС, 2011. № 1. - 0,5 п.л.
31. Лобанов П.А. Региональные аспекты управления конфликтами в органах государственной власти // Этносоциум и межнациональная культура. - М., 2011. № 1. - 0,6 п.л.
32. Лобанов П.А. Некоторые актуальные проблемы функционирования российской государственной службы // Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы. Сборник научных трудов. Выпуск № 4. - М.: МАКС Пресс, 2011. - 0,3 п.л.
33. Лобанов П.А. Конфликты на государственной гражданской службе// Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы. Сборник научных трудов. Выпуск №5. - М.: МАКС Пресс, 2011. -0,3 п.л.
34. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. М.: ИНФРА-М, 2011. - XXVIII, 692 с.
35. Миллс Ч.Р. Социологическое воображение. Гл. 1. Что нам обещает социология? 2013. - 35 с.
36. Магомедов К. Конфликт интересов в системе государственной гражданской службы // Государственная служба. 2014. № 6. - С. 46-53.
37. Максимов Н.П. Исторические предпосылки становления проблемы управления социальными конфликтами // Современные технологии образования: сб. науч. труд. 6-й межрегион. заоч. науч. - практ. конф. - Магнитогорск: МАГУ, 2013. - С. 67-77.
38. Маркс К. Сочинения. Т. 46. // К. Маркс, Ф. Энгельс. Собр. Соч. В 50 т.-М., 2009.-Т. 46.
39. Нуреев P.M. Экономика развития: модели становления рыночной экономики: / P.M. Нуреев. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Норма, 2008. -640 с.
40. Система современных обществ Парсонс Т.. /Пер. с англ. Л.А. Седова и А.Д. Ковалева. - М.: Аспект-Персс, 2013. - 270с.
41. Парсонс Т. «О социальных системах» / Под ред. В.Ф. Чесноковой и С.А. Белановского. М.: Академический проект, 2012 - 832 с.
42. Путиловский А.А. Технологии управления политическими конфликтами / Конфликтология №4, 2014. - с.192-197.
43. Реформа государственной гражданской службы в Российской Федерации. М.: ЛЕНАНД, 2006. с. 328
44. Роуз Аккерман С. Коррупция и государство. Причины, следствия, реформы / Пер. с англ. O.A. Алякринского. М.: Логос, 2013. - 356 с.
45. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. - СПБ.: Питер, 2009. - 720 с.
46. Рукинов В.А., Белякова Е.А. Государственная власть как продукт гражданского общества / Конфликтология №2, 2013. - с.7-22.
47. Старилов Ю.Н. Административная юстиция. Теория, история, перспективы. М.: НОРМА, 2011.-304 с.
48. Степанов Е.И., Зеленов Л.А., Владимиров А.А. Необходимость участия современной философии во внедрении и распространении культуры мира и сотрудничества.-ж. Конфликтология, 2012, №3. - с. 7-26.
49. Новый федералист / Г. Таллок; Пер. с англ. под ред. Осадчей И. М. и др.; Вступ. слово Осадчей И. М. М.: Фонд «За экон. грамотность», 2013. -190 с.
50. Тернер Дж. Структура социологической теории под ред. Г.В. Осипова Москва «Прогресс». 2015. 471 с.
51. Тимофеева Л.Н. Противоречивость этосов политико-административного управления: есть ли выход? / Конфликтология №2, 2014. - с.64-74.
52. Тихомиров Ю.А. Процедуры преодоления конфликтов в экономике. М.: ТИССО, 2013. 204 с.
53. Усова А.Н. Роль социальной стратификации в социально-политическом конфликте в современной России / Конфликтология №3, 2013. - с.220-226.
54. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2011 - 673 с.
55. Фрейд З. Психология бессознательного: Сб. произведений. / Сост. М.Г. Ярошевский. - 2009. - 448 с.
56. Фролов С.С. Социология организаций. М.: Гардарики, 2012. 384 с.
57. Хабриева Т.Я. Административная реформа в России: научно- практическое пособие. М.: Контракт, 2006. - 341 с.
58. Центр политических технологий. Гражданское общество - ресурс развития России. Аналитический доклад. Москва 2013. - с.119
59. Чередниченко И.П. Тельных Н.В. Психология управления Ростов Н/Д
60. Чиканова Л.А. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на государственной гражданской службе: теория и практика. Автореф. дис. ... докт. юрид. наук. М., 2015. С. 18 - 19.
61. Юнг К.Г. Человек и его символы. - СПБ.: «Б.С.К.», 2016. - 454 с.
62. http://www.bigmanagers.com/?p=197 Портал управления - МГУУ/ Конфликты в сфере государственного управления. 2010.
63. Burton J. Dukes F. Conflict: Practices in Management, Settlement and Resolution. N.Y.: Martin’s Press, Inc., 1990.
64. Habermas J. The Public Sphere - Readings in Contemporary Political Sociology. Oxford, 2000.
65. Truman D.B. The Governmental Process. Political Interests and Public Opinion. N.Y., 1971.