Понятие и виды организационного конфликта в управлении. Их функциональные и дисфункциональные последствия. Причины и факторы конфликтности. Специфика протекания процесса "конфликт-соперничество" в организации. Стили управления межличностным конфликтом.
Аннотация к работе
Глава 1. Теоретико-методологические ориентиры в изучении конфликтов в сфере управления 1.1 Понятие организационного конфликта в управлении 1.2 Конфликт как проблема управленческой науки в работах российских авторов Глава 2. Природа управленческих конфликтов в организации 2.1 Специфика протекания процесса «конфликт-соперничество» в организации 2.2 Типология управленческих конфликтов 2.3 Уровни анализа управленческих конфликтов в организации 2.4 Стили управления межличностным конфликтом Глава 3. Становление рыночных отношений и институтов связывают с эффективной предпринимательской деятельностью, ростом частного капитала. Однако в виду отсутствия культуры ведения цивилизованного бизнеса, ответственности за организацию труда, неэффективности существующих механизмов по обеспечению социальной защиты и прав населения, приобретает остроту вопрос противоречия труда и (глобального) капитала, который находит свое выражение в виде различных акций протеста. Это один из аспектов современной конфликтности в организациях. Другое направление лежит непосредственно в изучении структурных противоречий в организации (например, конфликт подразделений), межгрупповых конфликтах, статусных, межличностных и ролевых конфликтов. Несмотря на различную специфику организаций, конфликты, возникающие в них, имеют схожую структуру и динамику, то есть теории организационного конфликта рассматривают организацию как социальную систему, в которой ее элементы находятся в особых - структурных - отношениях, регулируемых нормативной подсистемой. С одной стороны, частный бизнес далек от идеала трудовой этики М.Вебера, особенно в вопросах социальной ответственности, а с другой стороны, властные структуры, которые должны эффективно оказывать влияние на предпринимательскую деятельность по трем основным направлениям (законодательство, административно-управленческие меры, судопроизводство), своих прямых функций выполняют не совсем корректно. Указанные причины частично совпадают с факторами конфликтности социально-трудовых отношений, предложенных российским исследователем В.К.Потемкиным: u ломка прежней социальной структуры; u процесс становления рыночных отношений; u девальвация человеческого труда; u изменение в ценностных ориентациях; u изменение в трудовой мотивации; u построение чуждых и инокультурных институтов, распространение несвойственных норм; u кризис коллективной морали; u трансформация общества, рост напряженности, фрустрация. Другой не менее важной проблемой современной России является сверхэксплуатация работников (увеличение количества рабочих часов, работа в выходные дни, занижение заработной платы, невыплата заработной платы в срок и т.д). Проблемами изучения вопросов урегулирования конфликтов в сфере управления занимаются следующие российские исследователи: Е.В. Александров, С.Ю. Барсуков, В.И. Терчикова, Н.В. Гришина, С.И. Ерин, Ф.М. Бородкина, Л.А. Гордон, А.К. Зайцев, Ю.Д. Красовский, М.В. Киблицкая, И.Д. Ладанов, С.Ф. Фролов, А.М. Кацва, В.И. Сперанский, Е.И. Степанов, В.Н. Шаленко, Кибанов А.Я., В.П. Шейнов, П.Н. Шихирев, В.М. Шепель и другие. Среди зарубежных исследователей можно отметить А. Рахима, К. Томпсона, Л. Козера, Р. Дарендорфа, К. Боулдинга, Д. Сэндола, К. Рэгнетт, К. Левина и др. Функциональность и дисфункциональность конфликтов рассматривается через призму структурно-функционального подхода. Это проблема особенно актуальна, поскольку существующий накопленный опыт зарубежной науки по организационному поведению, управлению конфликтами практически в российских организациях не используется. Диагностика нам необходима при определении когда, как и стоит ли на данном этапе вмешиваться в конфликт, в каких пределах должно быть осуществлено вмешательство, для того чтобы: O минимизировать аффективные компоненты конфликта; O добиться и поддерживать умеренное количество сущностных конфликтов; и O сделать возможным так, чтобы члены организации научились и использовали различные стили поведения, такие как интеграция, доминирование, избегание и компромисс для выработки эффективной стратегии в различных конфликтных ситуациях. Когда социальные субъекты (то есть индивиды, группы, организации) приходят к противоположным интересам с другими в достижении своих целей, их отношения могут стать несовместимыми и противоречивыми. В различные периоды истории социологи делали особый акцент на проблематике конфликтов. Образование Международной Ассоциации по Управлению Конфликтами (МАУК) в США и подразделения по управлению конфликтом в Академии Менеджмента (США) стимулировало проведение исследований, преподавание, тренинги и разработки по управлению социальными и организационными конфликтами. Элтон Мэйо делал акцент на кооперации, которая повысила бы эффективность функционирования организации. Создание американским социологом Толкоттом Парсонсом структурно-функциональной теории анализа общества оказало значительное влияние на послевоенную социологическую мысль. Функциональные и дисфункциональные результаты конфликтов в организации представлены в Та