Определение понятия конфликта и характеристика его типов и уровней в организации. Анализ основных способов регулирования конфликтов в организации. Характеристика моделей поведения партнёров в переговорном процессе, а также стилей выхода из конфликта.
Аннотация к работе
Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить. Второй - это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, согласие уступить, привлечение третьей силы, ведение игры и т. п. Стиль, предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится стать нейтральным. Использование такого стиля может означать решение индивида дать конфликту возможность развиваться. Стиль разрешения конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако без учета позиций другой стороны.Прежде всего, для успешного управления конфликтом полезно придерживаться позитивного отношения, признавая, что некоторая степень конфликта полезна для вас, сотрудников и организации. Обезличивайте конфликт, помогите сторонам сосредоточиться на фактах и будьте объективным; При Управлении конфликтом бывает важно не бояться признавать, что он может возникнуть в результате различных властных взаимоотношений рамках организации. Конструктивный менеджер может создавать конкурентные ситуации; приглашать людей со стороны в организацию поскольку приток «свежей крови» зачастую создает конфликт и поощряет новые идеи и творчество; пересматривать методы и процедуры. В процессе работы с конфликтом зачастую приходится критиковать и хвалить все стороны, участвующие в ситуации.Успех переговорного процесса по разрешению конфликтов во многом определяется умением понять своего партнера, правильно оценить его модель поведения и выбрать адекватный стиль общения. Характеристика поведения (мотивы): отказывается приступать к обсуждению конфликтной проблемы. Адекватный стиль общения: - проявлять устойчивость, добиваться продолжения обсуждаемой проблемы; (Мотивом такого поведения могут быть: стремление избавиться от дискомфорта, вызванного конфликтной ситуацией, заниженная самооценка предмета конфликта.) Характеристика поведения (мотивы): утверждает, что проблема неактуальна конфликтная ситуация разрешится сама собой.
План
Содержание
1. Конфликты в организации. Типы конфликтов
2. Уровни конфликта в организации
3. Способы регулирования конфликтов в организации
4. Модели поведения партнеров в переговорном процессе
Список литературы
1. Конфликты в организации. Типы конфликтов
Список литературы
Вересов В. В. Психология управления. - М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2006.
Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология: Учебник.- М: Инфра-М, 2000.
Гибсон Д., Иванцевич Д. М., Доннели Д. Х. Организация: поведение, структура, процессы. - М.: ИНФРА-М, 2000.
Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта. / Пер. с нем. - Калуга.: Духовное познание, 2002.
Козырев Г. И. Структура и функции организации: конфликтологический аспект// Социально-гуманитарные знания. - 2001. - № 1. - С. 112-123.